對企業(yè)人才作用發(fā)揮的幾點(diǎn)思考

張姮

摘 要：人才作用發(fā)揮是企業(yè)發(fā)展的不爭的關(guān)鍵，企業(yè)人才作用的充分發(fā)揮，不僅涉及到引進(jìn)和培養(yǎng)，同時(shí)還涉及人才隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量，涉及到人才所處的環(huán)境和條件，涉及到企業(yè)的管理和機(jī)制。本文就企業(yè)人才作用發(fā)揮存在的問題及解決對策做出論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才作用；企業(yè)發(fā)展；關(guān)鍵

這些年，在教學(xué)過程中接觸了不少企業(yè)，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)在人才作用的發(fā)揮上仍然存在一些需要認(rèn)真解決的問題，值得企業(yè)重視。企業(yè)人才主要包括四大部分，第一部分企業(yè)高中級管理人才，第二部分工程技術(shù)人員為主的專業(yè)技術(shù)人才，第三是工人技師為主的生產(chǎn)技能骨干人才，第四部分各級各類經(jīng)營人才。這四部分人才構(gòu)成了企業(yè)人力資源的主干和脊梁，對于作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體的企業(yè)來說在生存和發(fā)展中起著決定性作用，必須調(diào)動和發(fā)揮好他們的骨干和先鋒模范作用，企業(yè)才會立于不敗之地。

一、企業(yè)在人才使用、作用發(fā)揮中存在的主要問題

（一）進(jìn)口把關(guān)不嚴(yán)，人才質(zhì)量不高

改革開放以來，我國企業(yè)的招錄人員普遍為公開招聘制，過去的大量接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人或從外單位調(diào)入已經(jīng)廢止，進(jìn)人渠道形式單一。

招聘制進(jìn)人有一定弊端。一是容易造成高分低能人員進(jìn)入。企業(yè)招聘往往在注重招聘“211”或“985”等名?；蚍敲５闹攸c(diǎn)專業(yè)的高分生，但進(jìn)口把關(guān)缺少機(jī)制，看表象而少考核，無形中進(jìn)了一部分高分低能人員。二是效益較差的企業(yè)，招聘不到好院校的好學(xué)生，不分優(yōu)劣招進(jìn)，使用起來不順手。三是招聘后“拿來就用”，不甄別培訓(xùn)，專業(yè)不對口、特長不對口，學(xué)非所用，用非所長。四是拿來先不用，讓這些人在邊上看著，成才慢，使用遲。

（二）人為設(shè)置斷層，技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)出現(xiàn)斷層

一些企業(yè)習(xí)慣于大出大進(jìn)，把老人不加分別不適當(dāng)留用，提前勸退，一到就退，然后進(jìn)大量新人補(bǔ)充。這些人進(jìn)來后甚至連環(huán)境都不熟悉就放手讓干，效果可想而知。殊不知技術(shù)的提高、經(jīng)驗(yàn)的積累是需要時(shí)間的，一旦出現(xiàn)人才和技術(shù)斷層，在當(dāng)前用人體制下企業(yè)自身難以彌補(bǔ)。

（三）缺少傳幫帶

無論是技術(shù)崗位或是技能崗位，過去我國企業(yè)傳統(tǒng)做法是師付帶徒弟，連博士生碩士生進(jìn)企業(yè)上崗位都一樣。現(xiàn)在卻變了，新進(jìn)入的大學(xué)生自恃有學(xué)歷有一些理論基礎(chǔ)，不愿拜師學(xué)藝，工作上待遇上分庭抗禮，造成師付不愿教，徒弟不主動學(xué)，技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)傳承缺乏有效機(jī)制，人才作用難以言及。

（四）激勵(lì)機(jī)制不公正

一些企業(yè)干好干壞一個(gè)樣，多干易多事，少干事少犯錯(cuò)誤。特別是分配上長官意志愈來愈嚴(yán)重，工資獎(jiǎng)金福利大到企業(yè)小到班組，“頭”說了算成為常態(tài)，本來良好的薪酬分配機(jī)制被人為地破壞，人才作用大打折扣。人才正常成長機(jī)制，如技術(shù)技能的考核評定、績效的確認(rèn)、人才的公開選拔在企業(yè)尤其是老企業(yè)也難以形成良性發(fā)展態(tài)勢。

以上現(xiàn)象的存在，造成人才作用發(fā)揮的難度。

二、對解決企業(yè)人才作用發(fā)揮問題和難題的思考

既然是解決企業(yè)人才作用發(fā)揮的問題和難題，那企業(yè)的責(zé)任和任務(wù)是首要的。企業(yè)很難改變所處的地域環(huán)境條件以及政策方針等企業(yè)自身難以左右的東西，但大力解決內(nèi)部存在的人才作用發(fā)揮問題是必須的。

（一）完善引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合的機(jī)制，破解人才短缺的問題

隨著企業(yè)發(fā)展和人員知識的老化、年齡的老化，企業(yè)人才總量與結(jié)構(gòu)總是難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的。對這一問題，企業(yè)既要看到歷史的原因，也要看到現(xiàn)實(shí)環(huán)境和條件的影響，在此基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀，把人才發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，深入研究企業(yè)發(fā)展對人才總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、布局的深層次需要以及選人用人管人的思維方式和最佳模式，在人才管用體制，培養(yǎng)機(jī)制上理順優(yōu)化。做好企業(yè)人才需求預(yù)測和分析，及時(shí)制定戰(zhàn)略型、前瞻性、指導(dǎo)性的人才規(guī)劃，統(tǒng)籌謀劃以高層次高技能為重點(diǎn)的榜樣梯次型人才選用和培養(yǎng)管理、作用發(fā)揮的方案，使企業(yè)人才培養(yǎng)與戰(zhàn)略發(fā)展相諧調(diào)。

（二）把引進(jìn)人才和培養(yǎng)現(xiàn)有人才相結(jié)合，加速人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化

要密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采取兩條腿走路的辦法，一方面把企業(yè)現(xiàn)有人才用活用好，另一方面積極引進(jìn)人才，加速培養(yǎng)成為有用之才，老新結(jié)合、高低結(jié)合，多途徑培養(yǎng)使用人才。在引進(jìn)人才上，除正常的招聘渠道外，還可以通過合作共贏的方式，積極與社會教育、大專院校、科研院所等人才基地開展聯(lián)合辦學(xué)，以實(shí)際需求為導(dǎo)向，開展人才“訂單式”培養(yǎng)和定向培訓(xùn)，提高人才培養(yǎng)的針對性、前端性、實(shí)效性。

而從對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才培養(yǎng)上，要建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過各種職業(yè)技能教育培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)、職業(yè)技能鑒定、崗位練兵技術(shù)比武、名師帶徒等形式，促使現(xiàn)有人才創(chuàng)新知識技能，提高適應(yīng)新形勢新任務(wù)的能力，構(gòu)建人才自我完善機(jī)制。

（三）完善選聘聯(lián)運(yùn)機(jī)制，破解企業(yè)人盡其才的難題

新時(shí)期，我們黨的人才管理理念是要堅(jiān)持科學(xué)的人才觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作，用新視角識才，用新渠道選材，用新觀念用才，用科學(xué)的選聘機(jī)制保證人盡其才，真正實(shí)現(xiàn)“人盡其位，人盡其才，才盡其用?！?/p>

一是通過完善制度選聘人才，通過人才市場和公開招聘選聘人才，加強(qiáng)人才需求的市場導(dǎo)向作用，依照市場法則和企業(yè)實(shí)際需求調(diào)節(jié)人才資源配置。不斷推動政策創(chuàng)新，建立健全促進(jìn)人才作用發(fā)揮的機(jī)制、制度，對人實(shí)行以才任崗、按崗聘任、競爭上崗和雙向選擇相結(jié)合的選人用人方式，促進(jìn)人才內(nèi)部合理流動和優(yōu)化配置。

二是創(chuàng)新工作平臺選聘人才。積極搭建與高等院校、科研院所、地方政策和行業(yè)主管部門互相溝通、協(xié)調(diào)的平臺，注重搜集建立人才流動信息庫，為人才引進(jìn)決策創(chuàng)造條件。

（四）完善條件、環(huán)境、機(jī)制，破解人才留住難的問題

企業(yè)要生存發(fā)展，必須要實(shí)現(xiàn)引來人才并留住人才，企業(yè)必須全方位創(chuàng)新和完善環(huán)境、條件、機(jī)制，為留住人才、確保人才的成長構(gòu)建一個(gè)良好的“生態(tài)環(huán)境”。

一是突出事業(yè)激勵(lì)，以優(yōu)良的科研工作環(huán)境吸引人才和固化人才，引留人才要堅(jiān)持以事業(yè)為立足的基礎(chǔ)，為人才提供施展才華的舞臺和開創(chuàng)事業(yè)的空間。企業(yè)人才管理部門要建立完善人才激勵(lì)制度、使人才的特長得以發(fā)揮、價(jià)值得到體現(xiàn)、能力得以釋放為基本內(nèi)容要求。要通過各種形式激發(fā)各類人才的事業(yè)心、責(zé)任感和進(jìn)取心，使人才通過干事創(chuàng)業(yè)，在精神上享有榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)上享有實(shí)惠、社會上享有尊重。

二是強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，要探索以智力資本、技術(shù)、管理為要素的分配形式，建立人才發(fā)揮作用的物質(zhì)保障環(huán)境，實(shí)現(xiàn)環(huán)境條件引留人才作用。引留人才要以待遇為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和不同人才情況，改革和完善人才保障制度，積極改善人才待遇，使人才貢獻(xiàn)與所得相協(xié)調(diào)。積極推進(jìn)智力資源資本化，積極研究探索智力資源資本化、物化、科學(xué)量化的轉(zhuǎn)變形式，使其變?yōu)閷?shí)實(shí)在在的資本或股本，從而使智力資源通過資本化轉(zhuǎn)化到與知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代分配體制中來，實(shí)現(xiàn)一流的人才以一流的業(yè)績獲得一流的報(bào)酬，激發(fā)各類人才尤其是高素質(zhì)人才自主創(chuàng)新、自主發(fā)展的內(nèi)在動力。

三是注重情感激勵(lì)，以優(yōu)良的生活環(huán)境引留人才。引留人才要以情感為紐帶，既要從大事著眼，也要從小事入手，為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造安定和諧有序的人文環(huán)境。

四是倡導(dǎo)文化激勵(lì)，以優(yōu)良的人文環(huán)境固化人才。隨著社會的和諧進(jìn)步，人文環(huán)境正日益成為影響人才流向的一個(gè)極其重要的因素，引留人才要以文化為窗口。人文環(huán)境的改善對人才會產(chǎn)生一種很強(qiáng)的凝聚力和吸引力，可以實(shí)現(xiàn)文化留人的特殊效果。

（五）完善使用，考核相結(jié)合的機(jī)制，破解人才作用發(fā)揮難的問題

人才開發(fā)與管理的最終目的是人才作用能夠得到最大發(fā)揮，人才引進(jìn)、激勵(lì)和選聘為發(fā)揮人才作用創(chuàng)造了前提條件，人才崗位發(fā)揮作用如何，是否能取得預(yù)期實(shí)效，這是企業(yè)更加關(guān)注和必須解決的問題。

因此，在人才的管理和使用中，既要做到有針對性的培養(yǎng)、大膽使用，又要做到使用中嚴(yán)格考核，并形成競爭機(jī)制，為量才而用、人盡其才形成良好的環(huán)境。

一是要建立人才崗位描述體系，明確本崗位各類人才的素質(zhì)要求，能力要求，促進(jìn)人才不斷提高自身素質(zhì)。

二是要建立實(shí)施人才工作目標(biāo)考核體系，按照人才工作標(biāo)準(zhǔn)，對人才工作效果實(shí)施動定節(jié)點(diǎn)考核與和年度或項(xiàng)目結(jié)果考核，實(shí)現(xiàn)人才能上能下、能進(jìn)能出，促進(jìn)人才的合理流動，保證人才作用的發(fā)揮，從而積極建設(shè)一支適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍。

綜上所述，人才工作在企業(yè)實(shí)際工作中的落實(shí)和體現(xiàn)，是企業(yè)管理工作的延伸，不僅關(guān)系到企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)，更重要的是關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，必須做細(xì)、做好、做到位、做出實(shí)效。