我國事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化探究

趙世浩　劉文秀

[摘要]完善的績效考核體系是事業(yè)單位提供高質量的社會公共服務、發(fā)揮人力資源管理的深層次價值、提升社會管理效率的重要手段。新形勢下為了不斷適應社會主義市場經濟的完善與發(fā)展、激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性、改善事業(yè)單位的社會形象，有必要對傳統(tǒng)的績效考核模式、體系和方法進行優(yōu)化和完善。

[關鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；優(yōu)化措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績效考核體系的特點與難點

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務和社會管理的質量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標準都要求可操作性強、科學合理、有激勵作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點在于：第一，從事業(yè)單位的性質來看，由于是承擔了一定行政任務的行政部門，其工作內容、工作目標以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負責，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績效考核目標有一定的沖突和矛盾?？冃Э己说闹匾δ茉谟诎l(fā)揮激勵和導向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場化、科學化、動態(tài)化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權和人事管理權的缺失直接導致事業(yè)單位缺乏科學管理的問題。

2當前事業(yè)單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態(tài)性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導向作用，只有對工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質回報才能形成有效的激勵和價值導向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時許多事業(yè)單位的績效考核指標設置存在單一固定、權重設置不合理、動態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標、組織目標、部門差異、社會和公眾需求有效結合起來，事業(yè)單位是提供社會公共服務和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設置必須與整體社會需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標有效結合并不斷調整，其動態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質和功能決定的。

22考核定位與考核目標不協(xié)調

績效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標和科學管理目標決定的，同時也是事業(yè)單位績效考核以及管理工作開展的基本依據。許多事業(yè)單位對業(yè)務工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認識與定位，在開展、規(guī)劃以及設置考核目標時容易產生不協(xié)調、不一致的問題。主要體現在：績效考核目標與事業(yè)單位的發(fā)展目標不一致、考核項目的設計和設置沒有依據組織目標具體展開、績效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強調了績效考核結果作為利益分配和晉升職稱的依據，而對績效考核的激勵導向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績效目標缺乏一定的認識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業(yè)單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設置的基本內容與目標之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結果產生比較大的影響。當前，我國大多數事業(yè)單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級部門、直屬上級領導或者本部門的主管領導，評估模式也大多限于上級評估或者單位內自我評估。事業(yè)單位內的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學性和合理性，也容易產生事業(yè)單位內部的不正之風。例如：一些事業(yè)單位的績效考核結果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結果常常采取一些不正當的手段干擾正常的績效考核秩序。

3事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施

31長效激勵，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績效考核體系的激勵和導向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內容。首先，優(yōu)化考核項目設置的程序?？冃Э己四繕撕蛢热莸脑O置應該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎上，依據本單位的組織目標、管理目標和發(fā)展目標進行分解和細化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標準、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應該僅僅包括短期的物質激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現激勵作用和價值導向作用。最后，績效考核的激勵體系應該根據實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標進行動態(tài)的調整，體現長效性和動態(tài)性。

32科學定位，增強考核內容體系的合理性

事業(yè)單位的績效考核體系應該有比較科學的定位和合理的內容設計。第一，科學的功能定位?？冃Э己说墓δ軕摪詈蛢r值導向功能、績效反饋功能、體現組織管理目標功能、實現績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設計定位。包括系統(tǒng)管理（績效規(guī)劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內容定位。包括依據單位的組織目標對績效考核目標具體細化、績效考核要包含單位科學管理的基本內容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調和有效控制）、績效評估結果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進考核主體的多元化

考核方式是考核目標的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內的傳統(tǒng)績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業(yè)績效考核體系中廣泛采用的“目標管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結果有效性非常強。例如：采用“目標管理法”可以實現個人工作目標、考核目標、單位組織目標的協(xié)調統(tǒng)一以及實現績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結論

事業(yè)單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業(yè)單位績效考核的特點與難點、當前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進行了簡要探討，希望對完善事業(yè)單位績效考核體系有所幫助。

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