高職院校學生干部選拔中LGD的應用

王淼　游海蓉

摘要：由于培養(yǎng)模式的不同，高職院校學生干部面臨流動快、周期短，學習、就業(yè)壓力大等特殊情況，而傳統(tǒng)的學生干部選拔模式存在弊病，通過LGD的應用，為高職院校選拔出合適的人才擔任學生干部。

關(guān)鍵詞：學生干部選拔；LGD

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2015）35-0085-02

1 高職院校學生干部情況

1.1 學生干部流動快、周期短

按照相關(guān)規(guī)定，高職高專學制一般為2-3年，而高職院校秉承著以就業(yè)為導向的辦學宗旨，強調(diào)學生的實踐動手能力，許多學校開始實行“2.5+0.5”，甚至“2+1”的教學模式。在校學習的時間僅為2-2.5年左右，其余時間需要到相關(guān)企業(yè)頂崗實習。致使高職學生干部在學生組織任職的時間遠遠少于本科院校學生干部，客觀條件上造成學生干部流動快，周期短。

1.2 學習、就業(yè)壓力較大

高職院校的教育核心是職業(yè)教育，教育的成果直接與職業(yè)崗位對接，學生畢業(yè)生時，不僅要完成專業(yè)知識的學習，獲得學歷文憑，同時要獲取相應的行業(yè)資格證書，這使之原本就緊張的學習任務更加繁重。而長期的傳統(tǒng)教育思想，使許多同學認為，只有專業(yè)知識是和就業(yè)相關(guān)，課外活動和學生干部經(jīng)歷等與專業(yè)、就業(yè)關(guān)聯(lián)不大，因此熱情不高，參與不積極，抑制了學生干部工作的熱情。

1.3 自身綜合能力有所欠缺，工作難度大

相對于普通本科院校而言，高職院校學生大部分來自農(nóng)村，由于家庭教育、成長環(huán)境的影響，學生綜合素質(zhì)有一定的差距。而由于本身學習能力不能強，致使工作能力、創(chuàng)新能力等其他綜合能力不強，增加了學生干部工作的難度。

2 傳統(tǒng)學生干部選拔模式及問題

2.1 民主選舉：民主選舉一般分為直接選舉和間接選舉兩種

由于直接選舉操作流程比較便捷，特別是對于日常接觸較多的班級內(nèi)部同學，容易操作，多用于班級內(nèi)部干部的選拔。但范圍擴展至學院、學校，這種“全民普選”的方式缺乏可行性，其原有的民主和公正更難顯現(xiàn)。一是由于學生受自身閱歷的影響，普通同學很難把握某一特定學生干部崗位需求與候選人的性格和能力進行匹配，很難選拔出適合的學生干部；二是由于選拔范圍擴大，許多選舉人和被選舉人之間熟悉程度不一，投票時更傾向于投“感情票”，其選舉的公正性受到了質(zhì)疑。

2.2 面試：按照面試的形式，面試一般分為集中面試和個體面試

在高職院校學生干部選拔中，兩種方式基本都使用?；具^程為，在特定場景下，考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的考試活動?？脊偻ǔＳ芍鞴軐W生工作的老師及相關(guān)優(yōu)秀學生干部擔任。面試中的問題針對性較強，一般主要涉及具體崗位的要求，通過綜合比較候選人在面試中的表現(xiàn)，確定最終的錄取對象，該方法是對民主選舉的有效補充，但仍存在一些弊端。一是面試時，競選人為了獲得機會，主動迎合考官，回答問題真實性有待懷疑；二是集體面試和個體面試，考官很難對其團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導力等重要指標進行考察；三是考官在評定過程中，容易受學生的背景、外在形象、儀表等外在因素影響。

3 LGD模式及流程

無領(lǐng)導小組討論（Leaderless Group Discussion，LGD）是一種特殊的集體面試，采用情景模擬的方式對考生進行面試的考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。高職院校學生干部選拔中應用LGD模式，一般小組以9-11人為宜，時間大約50分鐘。具體流程：第一步，宣讀題目，講解流程；第二步，個人闡述觀點；第三步，自由討論；第四步，推薦代表總結(jié)發(fā)言。具體要求：小組內(nèi)成員處于平等的地位，不指定小組領(lǐng)導，題目一般為開放式、兩難式、排序式等形式。考官在考察期間，不參與討論，對小組解決問題的有效程度及所討論的內(nèi)容作出評價，仔細觀察每位競選者的表現(xiàn)，最終對每位競選者進行綜合評價。評判參考指標為：一是語言表達能力，是否能將自己的觀點陳述清楚；二是邏輯思維能力，是否能將小組成員觀點總結(jié)歸納；三是傾聽能力，是否能傾聽小組其他成員發(fā)言，不打斷別人；四是全局意識，是否有全局掌控意識，對小組討論進程進行控制，調(diào)動成員積極性?？傊脊僦饕獜母傔x者的討論內(nèi)容、組織討論發(fā)言過程、討論結(jié)果的效度等方面考察其綜合能力，決定其是否勝任某一個干部崗位。

無領(lǐng)導小組討論源于一戰(zhàn)德國間諜選拔實驗，至二戰(zhàn)期間，美國、英國采用無領(lǐng)導小組討論的方式選拔優(yōu)秀的情報人員、軍官。由于在軍隊中的成功運用，二戰(zhàn)結(jié)束后，“軍轉(zhuǎn)民”，該方法被遷移到企業(yè)人才的選拔實踐中，LGD已成為一種選拔員工的重要方法。在世界500強企業(yè)中，78%以上的企業(yè)在內(nèi)骨高級職務聘任和選拔外部人才過程中使用LGD?，F(xiàn)在我國的領(lǐng)導干部選拔和公務員錄用的面試也已開始推廣使用。

4 LGD在學生干部選拔中的建議

4.1 要求考評題目和材料的選取，聯(lián)系學生干部實際情況

為了讓競選者在討論環(huán)節(jié)中能夠展現(xiàn)所需要的品質(zhì)特性和工作技能，題目和材料的選取要符合實際工作的特征，具體內(nèi)容最好以崗位可能接觸的案例為背景，選取工作中典型的案例，這樣可以有效檢驗學生干部對競選崗位的認知程度、專業(yè)管理能力和創(chuàng)新的見解。

4.2 要對考官進行統(tǒng)一培訓，評分標準相對統(tǒng)一

討論環(huán)節(jié)的評價，容易受到個人主觀思想的左右，考官對討論過程中評判往往帶有許多主觀想法，常會因為考生與考官的觀點相似或相同而給予高分，也可能會因為自己感興趣或熟悉的而給予更多關(guān)注。因此在這個環(huán)節(jié)過程前，應合理組建考官組，人員選取應考慮，包含專業(yè)、技能等綜合因素。同時，在考評前，設(shè)定統(tǒng)一評分標準，對考官組成員進行統(tǒng)一培訓，對考評的作用意義以及主要觀察因素進行闡述，規(guī)范統(tǒng)一評分表的使用標準。

4.3 要避免考評過程中的不平等因素，正確引導學生

在考評過程中，盡量減少不平等因素：一是討論場地采用標準化的圓桌會議，避免產(chǎn)生位置弱勢；二是盡量消除考生外在因素影響，明確考生能力第一位的思想；三是避免“強勢”考生及“沉默”考生，分組前參考年齡、性別、專業(yè)、個性等方面。若是出現(xiàn)以上類型考生，可以通過增加小組互動環(huán)節(jié)，通過拋出新問題，增加機會，為考官考評爭取例證。

高職院校學生干部的選拔是一個長期、持續(xù)的工作，LGD的應用，彌補了傳統(tǒng)學生干部選拔方式的不足，為構(gòu)建技能型高校人才選拔提供了新的方法。

參考文獻：

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