推動干部能上能下關鍵是解決好“下”的問題

索耀樂

編者按：盡管上世紀八九十年代，中國就廢除了領導干部職務的終身制，然而“干部能上不能下”，特別是“不能下”的問題依然存在，嚴重影響了干部隊伍活力，阻礙了改革的快速推進和經(jīng)濟社會的健康發(fā)展。本文結合中央出臺的《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》以及工作實際，針對解決好干部能“下”的問題，從觀念障礙、制度機制等方面分析問題、提出建議，以引發(fā)讀者深入思考，并啟發(fā)相關工作部門做好干部能上能下工作，促進干部隊伍優(yōu)化。

中央出臺的《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》），首次就領導干部能上能下問題專門作出制度規(guī)定，是落實從嚴治黨、從嚴治吏要求的重要舉措，也是推進干部人事制度改革的重大步驟，對于加強和優(yōu)化執(zhí)政骨干隊伍建設，推進“四個全面”戰(zhàn)略的落實，具有重要意義。干部能上能下，關鍵要解決好“下”的問題，應重點從三個方面努力。

第一，要著力掃清干部能上不能

下的觀念障礙。中央出臺《規(guī)定》，目的是要建立優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣、激發(fā)全體干部干事創(chuàng)業(yè)積極性的新機制，改變干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的狀況。但在推進中，仍存在許多觀念上的障礙。從干部個人成長進步的角度講，傳統(tǒng)的官本位思想在當前干部隊伍和群眾中仍然比較嚴重，大家以職位的升遷變化衡量事業(yè)的成功程度，認為被調(diào)整下來是件不光彩的事情，代表著自己事業(yè)的失敗和組織的不認可；從組織選人用人的角度講，傳統(tǒng)觀念的影響下，存在著培養(yǎng)一名干部不容易，不能一棍子打死，除非所犯的錯誤情節(jié)嚴重，否則都應該給一個改正的機會的看法。在這樣的思想觀念影響下，干部難以接受被調(diào)整下來的現(xiàn)實，組織對推動干部能下也難以下大的決心。推動干部能上能下，首先應從三個方面下力掃清這些觀念障礙：一要營造正確的輿論環(huán)境。大力宣傳干部能上能下對優(yōu)化干部隊伍、促進人崗相適、推動事業(yè)發(fā)展和個人身心舒暢的重要意義，引導干部把職務的升遷和事業(yè)的成敗區(qū)別開來，降職不降志；引導社會輿論正確對待“下”的干部，營造干部被調(diào)整下來屬于干部隊伍正常的動態(tài)調(diào)整，不是過去行現(xiàn)在就行，也不一定現(xiàn)在不行將來也不行，此時不行就是“下”的對象，而絕不是對某一干部全盤否定這樣的理念和輿論氛圍。二要加強思想政治教育。通過深入開展“三嚴三實”專題教育等扎實有效的舉措，進一步加強對干部的黨性教育和人生觀、價值觀改造，引導干部樹立正確的權力觀，以碌碌無為、在位不作為、不盡責擔責為恥，立志干事而不是當官，從而正確地認識崗位要求和個人能力的適應性，理性對待個人的進退留轉，此崗不見長、彼崗如魚得水，關鍵是很好地實現(xiàn)人崗相適的理念。三要轉變工作思路。各級黨委和組織部門要從對黨負責、對事業(yè)負責、對人民負責的高度來認識干部能上能下，辯證地看待干部“下”的問題，將過去單純依靠嚴把選人用人關加強干部隊伍建設的單向思路轉變?yōu)榧戎剡M口、也重出口的進出結合的雙向思路，建立干部使用的糾偏機制，從而更好地保持干部隊伍的生機與活力。

第二，要努力完善干部能上能下的制度機制?！兑?guī)定》從制度層面對“下”的對象、程序和方式作出明確規(guī)定，提出了6種“下”的渠道，明確了5種新增問責情形和10種不適宜擔任現(xiàn)職的情形，但這些情形定性的多、定量的少，實際工作中把握起來難度較大。鑒于此，還需各地結合實際，制定具體的實施細則或配套制度，進一步細化標準、規(guī)范程序、創(chuàng)新方式。一要進一步細化干部“下”的認定標準。要在準確把握《規(guī)定》中明確的調(diào)整情形的基礎上，結合地方實際，堅持定性和定量相結合，建立不適宜擔任現(xiàn)職的具體指標體系和問責的認定標準，能量化的盡量量化，難以量化的盡量細化，比如：經(jīng)濟發(fā)展、扶貧開發(fā)、環(huán)境整治、生態(tài)保護等可以通過量化指標來綜合評判和科學認定，深化改革、黨的建設、維護穩(wěn)定等難以量化的內(nèi)容，可以通過細化要求和標準來實現(xiàn)綜合評判和科學認定。二要著力規(guī)范干部“下”的程序?！兑?guī)定》明確了考察核實、提出調(diào)整建議、組織決定、談話和任免等調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部的5道程序，這些程序總體上與《干部任用條例》規(guī)定的干部“上”的程序是對應銜接的。在“下”的程序上，不宜再進行過多的細化，重點要把握好考察核實印證和思想疏導認可兩個環(huán)節(jié)。三要探索干部“下”的適宜方式。實踐中，干部不適宜擔任現(xiàn)職的情形不一，有的原因還比較復雜。因此要在綜合運用降職、辭職、崗位調(diào)整等措施的基礎上，區(qū)別干部不勝任現(xiàn)職的原因，采取形式多樣的方式解決干部能下的問題。比如，對違法違紀的干部，采取免職的方式；對責任心不強、工作不在狀態(tài)、不勝任現(xiàn)職崗位的干部，采取責令辭職的方式；對工作態(tài)度端正，但業(yè)務素質(zhì)不高、能力不強的干部，采取召回的方式，通過培訓讓他們回爐淬煉，提高能力；對宏觀把控能力較弱、不宜擔任重要領導職務的干部，采取轉任一般領導職務或非領導職務的方式；對有專業(yè)技術特長但缺乏全局駕馭能力的干部，采取轉任專業(yè)性、技術性職務的方式。

第三，要盡量解除被調(diào)整下來干部的后顧之憂。解決好干部“下”的問題，要通過一定方式體現(xiàn)組織溫暖和人文關懷，讓他們感覺到組織并沒有拋棄他們，防止把干部推到組織的對立面，要給其留有改過重振的機會。一方面要做好調(diào)整下來干部的思想疏導工作。對下來的干部，要通過有效的思想工作，讓干部正視自身存在的不足與問題，減輕抵觸情緒，幫助其正確認識和對待組織的決定及個人的實際狀況。同時還要通過改善其工作條件、幫助其解決家庭和個人生活困難等多種方式，體現(xiàn)組織的關懷與溫暖。另一方面要暢通調(diào)整下來干部“再上”的渠道。研究“下”的干部重新任職的專門辦法，對調(diào)整下來的干部重新任職的條件、程序、情形等作出明確規(guī)定。在干部選拔任用中對“下”的干部一視同仁，對那些通過自身努力，在新的崗位上作出突出成績的，經(jīng)組織考察可重新提拔重用。通過樹立這樣一種用人導向，讓被調(diào)整下來的干部覺得還有希望、有奔頭，讓他們感到只要切實改正錯誤、提高能力，組織上還會重新使用，從而降低對“下”的恐懼和抵觸。

（作者系中共包頭市委常委、組織部長）

責任編輯：康紅波endprint