淺析高校學生微團隊的建設

吳彥彬

摘 要 學生干部在高校的思想政治教育過程中起著重要作用，因此建立一支高效率高素質(zhì)的學生干部微團隊，對高校實現(xiàn)教育目標起著至關(guān)重要的作用。本文將學生干部微團隊及輔導員雙方共同視作研究對象，研究目前的學生微團隊建設現(xiàn)狀，提出本文的觀點。最終得出結(jié)論：學生微團隊的建設中，最重要的是建立一個相互尊重的基調(diào)和溝通的氛圍。

關(guān)鍵詞 學生干部 微團隊 團隊建設

中圖分類號：G455.7 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.11.080

Abstract Student cadres are crucial in the process of high school ideological education. So it is necessary to build up a efficient student cadres team to achieve the goal of high school education. In this paper， student micro-team and instructors are seen as the research objects to find out the situation and get the result. The final result is： It is important to build up the environment which is mutual respected and communicative.

Keywords student cadres； micro-team； team building

1我國高校學生團隊建設的現(xiàn)狀

隨著我國教育體制的改革和逐步推進，近年來高校的招生規(guī)模急劇增加，學生群體不斷壯大。2000年，我國高等學校在校學生數(shù)量約為586萬人（國家統(tǒng)計局，2000）。到了2010年，該群體人數(shù)已經(jīng)變成2384萬人（國家統(tǒng)計局，2010）。直至2014年，高校在校學生人數(shù)已經(jīng)達到2731萬人（國家統(tǒng)計局，2014）。同時，據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2000年我國高等學校中已包括了學生輔導員數(shù)量在內(nèi)的教職工人數(shù)為111萬人，2014年該數(shù)據(jù)為234萬人（國家統(tǒng)計局，2014）。

基于數(shù)據(jù)可見，高校學生數(shù)量的增加速度已遠超我國總?cè)丝谠鲩L速度，且我國高校教育者數(shù)量的增加速度明顯無法與學生數(shù)量的增加同步。在此種形勢下，學生干部的作用便突顯出來。學生輔導員必須通過學生干部這個微團隊達到影響整個群體的目的。但是基于目前現(xiàn)狀，對學生干部團隊的應用還不得法，多數(shù)仍局限于一些日常行政事務的處理和信息的傳達，沒有充分利用和發(fā)揮學生微團隊在學生群體中的影響作用。本文就該現(xiàn)象展開研究，通過文獻綜述等研究探索優(yōu)化學生微團隊建設的方案。

2文獻綜述

管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規(guī)則結(jié)合在一起的組織。團隊的構(gòu)成要素總結(jié)為5P，分別為：目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權(quán)限（Power）、計劃（Plan）。本文的文獻綜述通過研究團隊中個體的行為、決策傾向、及團隊活動心理等，試圖發(fā)現(xiàn)一條方式路徑，為提升團隊效力提供理論依據(jù)。

2.1 社會表征理論

法國社會心理學家Serge Moscovici最早在1984年曾提出社會表征理論（Social Representations Theory）。在該理論中描述道，社會表征是一種包含其本身邏輯和語言的認知系統(tǒng)，他不僅僅代表“關(guān)于……的意見、傾向和態(tài)度”等，也是借以發(fā)現(xiàn)和組織顯示的“知識分支”或“理論”（Moscovici，2000）。社會表征指從別人處得到的相同的信仰或理念，并把它不加調(diào)整地融入到個人信仰中。Moscovici（2000）認為團隊管理成功的關(guān)鍵在于團隊能否建立一種互相尊重的基調(diào)和溝通的氛圍，以便讓團隊成員認為自己有能力勝任工作。由此，可以從社會表征理論中得知：團隊中的各組成部分都需要尊重其他隊友的能力和方式，尊重互相的理念和想法，同時尊重各自的貢獻和努力。

2.2 常規(guī)決策傾向

常規(guī)決策傾向（Common Biases）是Bazerman & Moore （2009）中提出的在一些探索性研究中得到的人類決策行為的常規(guī)傾向。Bazerman & Moore將決策傾向定義為個人在做決策時一些不恰當?shù)牧晳T。本文將常規(guī)決策傾向列舉在此處的意圖在于探索個人在決策時的常規(guī)模式，根據(jù)這些模式采取適當?shù)姆椒◤亩绊憣W生個體的行為決策和方式觀念。

在Bazerman & Moore （2009）中一共列舉介紹了12種常規(guī)決策傾向，其中能夠與學生群體的行為方式符合的常規(guī)決策傾向有：易回憶性（Ease of recall）、確認陷阱（The confirmation trap）和錨定意識（Anchoring）。

（1）易回憶性（Ease of recall）。易回憶性（Ease of recall）指個人更偏向于基于記憶中生動的、清晰的事例來做決策（Bazerman & Moore，2009）。即：記憶中最鮮活、清晰的記憶會使人們在決策時產(chǎn)生偏差，從而使人們在決策時更偏向于根據(jù)這類事件做決策。由此得出的啟發(fā)則是：如果能夠在學生群體的記憶中留存一些積極的事件，將可能有利于促使學生積極的行為。

（2）確認陷阱（The confirmation trap）。確認陷阱（The confirmation trap）指人們更偏向于在決策時搜尋可以支持自己意愿的信息而排除不支持的信息。即：當人們產(chǎn)生了一種既定的認知后，其他不相符的信息較難改變決策者的思想。由此可以得到的啟發(fā)則是：如果能夠在學生群體的思想中產(chǎn)生一種正向的認知，這些認知將會比較堅固地存在于學生的思想中并且較難改變。

（3）錨定意識（Anchoring）。錨定意識（Anchoring）指人們通常會基于過去的事件和信息等對事物做出評價，而一旦有了一種既定的想法，通常很少會對這種想法有適當?shù)恼{(diào)整。由此可知，人們在決策時經(jīng)常會被一些無謂的信息錨定，而潛意識中較難對一些錨定的信息做調(diào)整。由此可以得到的啟發(fā)是：如果能夠在學生的思維中產(chǎn)生一種被錨定的理解，這些理解將會比較容易地主導學生的行為。

2.3 社會認同理論（SocialIdentity Theory）

社會認同理論（Social Identity Theory）是在Tajfel et， al （1986）中提出的。Tajfel將社會認同定義為：個體認識到自己屬于特定的團體，同時也認識到作為成員帶給他的情感和價值意義。人們總是更愿意爭取積極的社會認同，更愿意從自身從屬的群體得到尊重，或者從自己正在做的事情中獲得自尊。而這種積極的社會認同是通過在群體內(nèi)和群體外的比較中獲得的。由此可以得到的啟發(fā)是：當學生產(chǎn)生了對團隊的歸屬感后，出于自尊的原因，他們會自發(fā)地爭取積極的外界評價。

根據(jù)以上三個重要理論，本文在此處提出優(yōu)化學生微團隊管理的設想。即：首先在團隊內(nèi)通過交流溝通建立相互尊重的基調(diào)和溝通的氛圍，從而在學生群體中形成積極的認知，一旦這種積極的認知使隊員產(chǎn)生了歸屬感后，他們便會自發(fā)地爭取積極的外界評價。這種相互尊重的基調(diào)和溝通的氛圍更重要的是在于一種雙向的溝通。

3研究方法

3.1 研究對象和取樣

本文將學生干部團隊與輔導員兩方共同視作研究對象。本文的研究分別對學生干部和輔導員進行個別訪談和座談會。研究中的學生干部來源于上海地區(qū)某高校的學生干部，多數(shù)為學院研究生會和研究生團總支的各部長、干事、及少數(shù)學生助理，總共6次訪談。輔導員座談會在同一所高校中開展，該部分輔導員是以上學生干部團隊的領導方。

3.2 研究設計

3.2.1 訪談設計

本研究中訪談的目的在于測試學生微團隊的管理中是否存在相互尊重的基調(diào)和溝通的氛圍，包括與輔導員的雙向溝通。因此訪談主要圍繞6個問題，包括：學生干部所屬團隊、團隊內(nèi)溝通、跨團隊溝通、輔導員的團隊建設方式。主要問題如下：Q1.你屬于哪個學生組織？Q2.你部門中成員工作時內(nèi)部交流多嗎？Q3.你的部門與其他學生團隊的溝通多嗎？Q4.你的部門與其他學院的學生團隊溝通多嗎？Q5.你如何評價其他團隊？Q6.輔導員在組織管理學生團隊過程中的做法是否有家長式（是否是信息的雙向溝通）？

3.2.2 座談會設計

本研究中座談會的目的在于測試學生輔導員對學生微團隊管理的整體評價，包括其中存在的問題、對學生干部的評價與造成問題的原因等。因此座談會的部分主要在輔導員隊伍中展開，主要圍繞3個問題：Q7.如何評價目前學生團隊的工作整體情況？Q8.主要存在哪些問題？Q9.存在問題的原因是什么？

4研究結(jié)果及分析

4.1 訪談結(jié)果

訪談結(jié)果顯示：有半數(shù)的學生干部只在有工作任務的時候與部門內(nèi)其他成員有交流；多數(shù)學生與跨部門的學生缺少溝通；與跨學院的學生團隊幾乎沒有溝通；對其他學生團隊沒有認知；半數(shù)的學生干部基本認同輔導員在組織管理學生團隊過程中存在家長式作風。

4.2 座談會結(jié)果

座談會在4位學生輔導員中展開，最后得到了幾乎達成一致的答案。對目前學生團隊的工作情況整體評價為：不理想。目前存在的主要問題是：學生干部的工作能力不強、態(tài)度不積極。

4.3 結(jié)果分析

基于以上的研究結(jié)果顯示，可以看出學生干部微團隊的建設仍需要改善。主要存在以下問題：

（1）學生基本只在工作需要時有對外信息溝通。根據(jù)社會表征理論，相互尊重的基調(diào)和溝通的氛圍是團隊管理建設的關(guān)鍵，而這種氛圍恰恰是通過交流和溝通獲得的。

（2）輔導員在對于學生干部的管理方法中存在一定的家長式作風。此類做法的負面效應可能是：（a）學生干部工作積極性消退；（b）由于學生群體的年齡以及時代特征在不斷更新，相對固定的輔導員不變的思維理解方式和觀念可能會使某些事務的辦事方法逐漸落伍。

（3）部分學生干部的工作能力欠佳、態(tài)度不積極且可能會對新成員有傳染作用。造成這類現(xiàn)象的原因可能是：學生干部工作積極性的消退，隨著這類思想觀念的蔓延，導致學生干部后備生源的不足。

（4）學生干部本身交流溝通和思考的意愿不強。交流溝通是本文強調(diào)的重點，而造成該現(xiàn)象的原因可能與學生自身的性格特征有關(guān)。

5研究結(jié)論及措施建議

在此可以發(fā)現(xiàn)以上問題之間有某種聯(lián)系，即：輔導員的家長式作風可能會導致學生干部工作積極性減退從而態(tài)度不積極；學生干部溝通意愿不強烈導致學生干部間溝通欠佳；學生本身溝通意愿也不強烈。由此，便契合了本文關(guān)于優(yōu)化學生微團隊管理的設想：首先在團隊內(nèi)通過交流溝通建立相互尊重的基調(diào)和溝通的氛圍，從而在學生群體中形成積極的認知，一旦這種積極的認知使隊員產(chǎn)生了歸屬感后，他們便會自發(fā)地爭取積極的外界評價。這種相互尊重的基調(diào)和溝通的氛圍更重要的是在于一種雙向的溝通。因此，本文在此提出以下幾點改進措施：

（1）把好學生干部入口關(guān)。在招收學生干部時，不僅要看學生的過去學習工作經(jīng)歷和工作能力，更重要的是需要甄別學生是否善于溝通交流。只要學生有強烈的交流溝通意識，就已經(jīng)滿足了本文提出的最基本前提。

（2）注重營造雙向溝通的氛圍，鼓勵學生干部發(fā)表想法、觀點和建議。學生干部的建議會隨著工作經(jīng)驗的增加變得越來越有參考價值，平等溝通的氛圍會使學生干部更有存在感和歸屬感，從而激發(fā)積極性，而在信息反饋的同時也能對輔導員的認知作實時的更新，使輔導員的管理理念和方式與時俱進。

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