傳統(tǒng)人性論對(duì)管理的啟示

殷仕倫

傳統(tǒng)人性論對(duì)管理的啟示

殷仕倫

傳統(tǒng)人性論從產(chǎn)生之初就對(duì)管理產(chǎn)生影響——基于性善論的管理多體現(xiàn)為內(nèi)控式柔性管理，基于性惡論則體現(xiàn)為外控式剛性管理。由于傳統(tǒng)性善論先天的不足，給管理也帶來局限，只有將兩者有機(jī)地結(jié)合——儒家心腸+法家手段，柔性心法+剛性執(zhí)法，才能實(shí)現(xiàn)管理的超越。

人性；管理；柔性管理；剛性管理

現(xiàn)代科學(xué)管理之父泰羅認(rèn)為，一切管理的基礎(chǔ)在于認(rèn)清人的本性并由此而設(shè)計(jì)出合理的生產(chǎn)體制，管理學(xué)最根本的任務(wù)就是尋找適合人性并與技術(shù)相結(jié)合的運(yùn)行組織[1]。所以無論是管理理論還是組織理論，都是建立在對(duì)人性的認(rèn)識(shí)或假設(shè)的基石上的組織理論的發(fā)展，歸根到底也就是對(duì)人性認(rèn)識(shí)或假設(shè)的變化和發(fā)展。正因如此，探討傳統(tǒng)人性論以促進(jìn)管理就成為必然。

一、中國傳統(tǒng)人性論思想——性善論與性惡論

對(duì)于人性的認(rèn)識(shí)，中國傳統(tǒng)文化研究得很早，大致可追溯到先秦時(shí)期，其中最具代表性的是孟子的性善論和荀子的性惡論，它們對(duì)管理都產(chǎn)生了極為深遠(yuǎn)的影響。

（一）性善論思想概述

孟子的性善論是在孔子的“性相近”理論上發(fā)展起來。孟子在《孟子·盡心上》中提出：人生而具有善性，即“君子所性，仁、義、禮、智根于心，其生色也睟然，見于面，盎于背，施于四體，四體不言而喻”[2]（P301）。孟子認(rèn)為，人的善性包括“惻隱之心”“羞惡之心”“辭讓之心”“是非之心”[2]（P188）。就惻隱之心而言，就像人看到小孩將要掉進(jìn)井里會(huì)馬上產(chǎn)生一種援救的“同情心”一樣。這種同情心，一不是為了討好小孩的父母，二不是要在親朋中獲取好名聲，三不是討厭小孩的哭叫聲，完全是一種天賦秉性的表現(xiàn)。即“仁義禮智，非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰：求則得之，舍則失之。或相倍蓰而無算者，不能盡其才者也”[2]（P188）。根據(jù)“性善論”思想，孟子提出了“善教”與“善政”相結(jié)合的管理之道——“善教”即主張修身，“養(yǎng)心莫善于寡欲”?！吧普奔础叭收保簿褪恰耙缘路恕?。從管理學(xué)角度看，“仁政”即是儒家的“為政以德”的柔性管理。不管是儒家的“義以為上”的人生價(jià)值取向論，還是以“不忍人之心”為核心的“仁愛管理”論，都是以孟子的性善論為其理論基礎(chǔ)的。

（二）性惡論思想闡述

荀子在告子“生之謂性”的基礎(chǔ)上提出了“人之性惡”的觀點(diǎn)。荀子在《性惡》中指出：“今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾(嫉)惡焉，順是，故殘賊生而中信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從(縱)人之性，順人之情，必出于爭奪，合于犯分亂理而歸于暴?！盵3]（P161）根據(jù)性惡論，荀子在管理之道上提出了“性偽合而天下治”[4]（P260）的思想——由于人與生具備好、惡、喜、怒、樂，所以產(chǎn)生了欲望；為了滿足這些欲望，便將內(nèi)心的渴求轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行為，以至于最后發(fā)展成斗爭，即“性惡”。只有借用禮義，才能對(duì)人性加以改造，才會(huì)產(chǎn)生禮義道德。從而得出，禮義道德等是經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶、教育而成的，人性要靠禮義之道來改

造。由是，在“性惡”的基礎(chǔ)上，荀子提出了管理國家需要從兩個(gè)方面入手：一是用禮義的教化作用來引導(dǎo)人們向善；二是用嚴(yán)酷的法制來懲惡，并最終達(dá)到使人們遠(yuǎn)惡的境界。與孟子的“柔性”管理思想不同，荀子更偏向于用嚴(yán)酷的法制來規(guī)范人們的行為，以此來維護(hù)統(tǒng)治，是一種“剛性”的管理理念。

二、人性論在管理上的實(shí)踐及其局限

管理之要義在于管人，而管人之要義則在于對(duì)人之本性的認(rèn)識(shí)，如何認(rèn)識(shí)人性決定了管理哲學(xué)的基本模式。

（一）性善論在管理上的運(yùn)用及其局限

1.性善論在管理中的運(yùn)用。從現(xiàn)代管理學(xué)的角度出發(fā)，我們可以把“性善論”理解為：人的天性是善良、勤勉的，在合理的報(bào)酬下，人們都愿意并樂于工作；人們能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并有發(fā)揮自身潛能的愿望，并對(duì)自己所參與的目標(biāo)能夠自我指揮和控制。

運(yùn)用在管理實(shí)踐中，就是相信道德教化比法律規(guī)制更有效，主張管理者應(yīng)當(dāng)以身作則，通過自身的模范行為把一定的價(jià)值觀念滲透到組織成員的頭腦中去，使之轉(zhuǎn)化為一種發(fā)自內(nèi)心的自覺行為，通過內(nèi)在的力量把人性中最積極的東西調(diào)動(dòng)起來，實(shí)行內(nèi)在的自我控制管理，從而將個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，并最終達(dá)到組織目標(biāo)。號(hào)稱亞洲“四小龍”之一的新加坡的繁榮強(qiáng)盛，除了有一套行之有效的管理體系外，從某種程度上說，也不得不歸功于其領(lǐng)袖人物李光耀自身的廉潔奉公、道德自律的榜樣模范作用。

2.“性善論”在管理上的局限。從本質(zhì)上說，基于 “性善論”的內(nèi)控式管理的精髓在于道德感化——就道德感化的主體來說，它要求管理者必須具備道德優(yōu)勢(shì)，擁有較高的道德素質(zhì)，從某種程度上說甚至要求是道德完人、道德圣人，堅(jiān)持原則，只有這樣，才能充分地發(fā)揮道德示范和道德引導(dǎo)的作用；從道德感化的客體對(duì)象來說，它要求被管理者必須具有善根、善源，也就是說被管理者的人性本身必須是善良的，即使其善根不夠完善，但也必須具備主動(dòng)接受道德感化的意愿，勿見利失本，才能最終促使其走向善界。

但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，不管是管理者也好，被管理者也好，首先任何人都不可能是道德完人，其次其本身素質(zhì)也是良莠不齊的。就管理者而言，道德素質(zhì)高的管理者雖也比比皆是，但道德素質(zhì)偏低的利己的自以為是的管理者也并不少見。就被管理者而言，一心向善、誠心接受圣人完人（某種程度上引申為管理者）的道德引導(dǎo)的雖不在少數(shù)，但那種冥頑不化甚至以德報(bào)怨的也并不是個(gè)別現(xiàn)象。在這種現(xiàn)實(shí)與理想的矛盾沖突中，孟子的內(nèi)控式柔性管理模式就顯得極為蒼白。

同時(shí)，從性善論出發(fā)的柔性管理，由于其專注在人的層面，而忽視了制度的層面，使得組織的發(fā)展路徑可重復(fù)或復(fù)制的可能性大為降低，出現(xiàn)“仁者見仁、智者見智、朝令夕改、無所適從等現(xiàn)象，這也是我們可以誕生出偉大的商人，卻難以造就偉大的商業(yè)組織的原因”[5]。

（二）性惡論在管理上的應(yīng)用及其局限

1.性惡論在管理上的運(yùn)用。從現(xiàn)代管理學(xué)的角度出發(fā)，我們可以將性惡論理解為：人的天性是邪惡、懶惰的。人天性就包含有受人指揮與被監(jiān)督的本性，要想使人們努力工作必須對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)格控制并不斷對(duì)他們施加壓力。

正因?yàn)槿绱?，性惡論運(yùn)用在管理實(shí)踐中，就是要通過努力，抑制人的惡性來維持管理秩序，即采取外控式管理模式——主張兩手抓策略：一手抓內(nèi)在道德修養(yǎng)，即重視道德對(duì)人性改進(jìn)的作用，尤其是重視作為管理主體的道德修養(yǎng)的提升。用荀子的話來說就是“隆禮”。這一點(diǎn)也是沿襲了儒家重視道德內(nèi)化的思想。荀子認(rèn)為，禮起源于人的惡性存在與膨脹，所謂“人生而有欲，欲而不得，則不能無求，求而不度量分界，則不能不爭。爭則亂，亂則窮……”[6]（P392）。為了控制人的欲求，就不得不借助于以禮的形式表現(xiàn)出來的道德修養(yǎng)。另一手抓制度建設(shè)，即對(duì)有關(guān)組織和人員實(shí)行嚴(yán)格的管理、控制與監(jiān)督。荀子認(rèn)為，“厚德音以先之，明禮義以道之，致忠信以愛之，賞賢使能以次之，爵服慶賞以申之，時(shí)其事，輕其任以調(diào)其之，長養(yǎng)之，如保赤子。政令以定，風(fēng)俗以一，有離俗不順其上，則百姓莫不敦惡，莫不毒孽……”[6]（P316）這也就是在強(qiáng)調(diào)，除了以人的道德修養(yǎng)來控制人的欲望之外，還必須借助法律制度的威懾力，運(yùn)用制度的強(qiáng)制作用來懲罰欲望過度膨脹的行為。

2.性惡論在管理上的局限。從某種程度上說，源于荀子性惡論的外控式管理可以直接治療人性之惡和現(xiàn)實(shí)社會(huì)的混亂。但正如源于儒家性善論的內(nèi)控式管理一樣，它也并非是治療管理弊病的萬能手段，也存在著不可避免的局限性。首先，荀子之“禮”是植根在性惡論的基礎(chǔ)之上的，它與孔孟所倡

導(dǎo)的“德禮”有很大的區(qū)別。他對(duì)“禮”的重視主要體現(xiàn)在重視管理主體能不能定禮制法與執(zhí)行禮法進(jìn)行教化，而不是重視如何提高其道德修養(yǎng)以感化被管理者。因此，在道德不可能通過內(nèi)心醒悟來完成而只能依靠外在力量實(shí)現(xiàn)的前提下，它只能作為一種無處不在的道德標(biāo)準(zhǔn)而存在，而不具備實(shí)在的價(jià)值。其次，于禮之外，荀子非常強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制性的法的手段，主張以“重法”來加強(qiáng)管理，也就是制定明確的規(guī)章制度，強(qiáng)化遵章守紀(jì)的作用，對(duì)輕重不同的觸犯者都給予不同程度的懲戒。這在某種程度上容易走向極端，而這又是與科學(xué)管理背道而馳的。

三、吸收傳統(tǒng)人性論的精髓，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)代管理的超越

人性論是基于對(duì)人性的認(rèn)識(shí)而形成的理論，美國著名的心理學(xué)家、行為科學(xué)的倡導(dǎo)者馬斯洛經(jīng)過長期的觀察和實(shí)踐，于1943年寫成《人的動(dòng)機(jī)理論》一書。在書中，他提出了一個(gè)著名的理論——需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，在任何一個(gè)管理組織中，任何一個(gè)成員的作為動(dòng)機(jī)都是由需要產(chǎn)生的，即生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位和受人尊敬的需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，它們由低到高排列，且呈金字塔狀態(tài)。人們一般都是按照上述五個(gè)層次的先后順序來追求各自的需求和滿足，等級(jí)越低者越容易得到滿足，等級(jí)越高者獲得滿足的比例越小。馬斯洛由此推斷，在現(xiàn)代文明社會(huì)，生理需求的滿足率為85%，安全需求的滿足率為70%，感情需要的滿足率為50%，受人尊敬的需要滿足率為40%，自我實(shí)現(xiàn)的需要滿足率最低，僅為10%。每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。需要層次理論也進(jìn)一步表明，人是自然屬性和社會(huì)屬性的結(jié)合體，從某種程度上說，人的生理需求更多屬于自然屬性，而人的安全需求、感情和歸屬需求、地位和受人尊敬的需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是人的社會(huì)屬性的表現(xiàn)，只有將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，才能更好地認(rèn)識(shí)人的屬性，也才能更好地促進(jìn)組織的管理[7]（P162）。

相對(duì)而言，傳統(tǒng)的人性論更多的是從人的自然屬性出發(fā)來加以解釋，忽視了人的社會(huì)屬性這一面。可以看出，兩種對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是完全對(duì)立的，對(duì)管理產(chǎn)生的影響也是截然不同的，不管是基于性善論思想的內(nèi)控式柔性管理，還是基于性惡論思想的外控式剛性管理，都存在不同程度的缺陷，都容易將管理帶入一種絕境中。以內(nèi)控式柔性管理來說，容易出現(xiàn)缺乏民主的一言堂式的“家長制式管理”，一旦管理者頭腦發(fā)熱，自身出了問題，極易使組織管理陷入困頓甚至危機(jī)之中；以外控式剛性管理來說，由于其更加注重對(duì)組織成員實(shí)施嚴(yán)格的控制與監(jiān)督，隨著員工的自我意識(shí)和民主意識(shí)的覺醒和提升，必然會(huì)帶來極大的危害。

但是基于兩種不同認(rèn)識(shí)論下產(chǎn)生的管理模式也并非不可相互借鑒，相互融合。所謂儒家的心腸、法家的手段歷來被認(rèn)為是管理的最優(yōu)組合狀態(tài)。這就要求有機(jī)地融合兩種對(duì)人性的認(rèn)識(shí)理論，即在管理的過程中，將柔性心法和剛性技法相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)兩種管理模式的彼此超越。首先，“柔性心法”體現(xiàn)的是一個(gè)組織的價(jià)值觀——以人為本、有責(zé)任感、誠信務(wù)實(shí)。柔性心法首先強(qiáng)調(diào)大力提倡組織管理者、領(lǐng)導(dǎo)者打造良好的道德形象，以德示人，身正為范。其次，努力減少組織中間環(huán)節(jié)，實(shí)行扁平化結(jié)構(gòu)——構(gòu)建以任務(wù)為導(dǎo)向的組織模式，改變那種以職能為導(dǎo)向的部門制，尤其是改變部門之間的等級(jí)森嚴(yán)、溝通不暢的狀況。再次，為努力提高員工素質(zhì)，構(gòu)建個(gè)性化的培訓(xùn)機(jī)制——根據(jù)員工的實(shí)際情況，因材施教、量體裁衣，設(shè)立個(gè)性化的培訓(xùn)方案，改變傳統(tǒng)培訓(xùn)以千篇一律、千人一體的、雷同的課程來進(jìn)行培訓(xùn)。最后，為激發(fā)員工積極進(jìn)取，建立彈性化的員工激勵(lì)體制——充分考慮員工的個(gè)體特點(diǎn)和工作性質(zhì)，實(shí)施多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不符合現(xiàn)實(shí)的情況下，給予充分的精神獎(jiǎng)勵(lì),包括表彰、職務(wù)提升、延長公休年假、增加培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)等，改變傳統(tǒng)而單一的以工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)員工的形式。只有這樣，才能滿足組織成員日益增長的各種需求，促進(jìn)其健康發(fā)展。

現(xiàn)實(shí)社會(huì)的復(fù)雜性，以及一些不和諧社會(huì)因素的存在，必然會(huì)給組織和社會(huì)造成極大的負(fù)面影響，它使本該得到陽光的地方，享受不到陽光的溫暖；它讓本該是溫馨的大家庭，變得冷漠與不和諧。這樣，剛性技法的實(shí)施就成為柔性心法的有力補(bǔ)充。如果我們將柔性心法歸結(jié)為“情”的話，那么，剛性執(zhí)法就是“嚴(yán)”。在現(xiàn)代社會(huì)中，組織的正常秩序往往需要通過制度、章程、條例、程序、標(biāo)準(zhǔn)等嚴(yán)“法”來維持。這樣，只有以剛性執(zhí)法來支撐，組織中的制度和文化建設(shè)才能切實(shí)落地；只有建立嚴(yán)格的管理制度，才能保證柔性心法的貫徹執(zhí)行，這也是管理中的辯證哲學(xué)。

剛性技法強(qiáng)調(diào)，應(yīng)不斷提高組織成員的思想修養(yǎng)、道德境界以及為成員提供一些必要的技能培訓(xùn)、良好的人際交往氛圍、施展才能的平臺(tái)以幫助他們

實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；要明確組織的規(guī)章原則，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的制度來規(guī)范人們的行為，包括對(duì)員工的規(guī)范管理、人才的選拔和使用，尤其是后者。

1.規(guī)范管理，建立完善的制度并督促實(shí)施。由于人性中先天具有惡的一面，如何在管理中遏制惡的本性，引導(dǎo)人們向善發(fā)展，制定完善的規(guī)章制度并督促檢查實(shí)施就成為必要。伊拉克戰(zhàn)爭之后，曾發(fā)生美國士兵虐待戰(zhàn)俘的事件。在法庭審判的時(shí)候，虐俘者的母親為此辯解：“我的兒子在國內(nèi)是非常善良的人！”于是就有美國人認(rèn)為這種不人道的行為要?dú)w罪于伊拉克不完美的制度，而不是士兵的邪惡。也就是說：在法制不健全的社會(huì)，人人都可能墮落。這話雖然充斥著辯解的意思，但無可厚非地表現(xiàn)出了制度對(duì)于人行為規(guī)范的重要性。

由于歷史的原因，長期以來我國一些領(lǐng)域人治大于法制占據(jù)主導(dǎo)地位。從這點(diǎn)出發(fā)，建立完善的制度并督促檢查實(shí)施，成為各項(xiàng)工作順利開展的依據(jù)和保障。

江澤民同志指出：“我們各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)長期以來存在的一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)，就是布置多檢查少，或者說是更嚴(yán)重一點(diǎn)，就是有布置無檢查。我們應(yīng)當(dāng)下決心改變這種狀況，做到布置一項(xiàng)工作，就要把它落實(shí)到實(shí)處，抓一件是一件。我看辦公廳應(yīng)該發(fā)揮這樣的督促檢查作用。如果這樣,我們機(jī)關(guān)的效率就會(huì)高得多?！盵8]督促檢查要做到以下幾個(gè)方面：一是何時(shí)抓。對(duì)于工作的督促檢查要有一定的期限，不能時(shí)時(shí)事事過問，也不能長久不問，更不能想起來才抓，這都不利于工作的開展。二是誰來抓。督促檢查是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，尤其是對(duì)于重大事項(xiàng)，緊急事項(xiàng)，這樣才能達(dá)到更好的效果。三是怎么抓。這是督促檢查的重點(diǎn)。要明確什么情況要電話督促，什么情況要當(dāng)面催辦，什么情況要書面匯報(bào)，什么情況要承辦人當(dāng)面匯報(bào)，只有明確了這幾個(gè)問題，督促檢查職能才能更好地履行。

2.科學(xué)選拔和用人。得人才者得天下，現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭。選人用人，關(guān)乎事業(yè)的成敗。如何慧眼識(shí)人，根據(jù)其德能勤績廉量才而用，因材施用，如何用待遇、制度、情感、文化留人，如何選對(duì)人、用好人。選人用人不僅要用眼看，還得用耳聽，更要用心想。“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”，這句話說明了識(shí)才的重要性。用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才。

科學(xué)健全的人才選拔制度能為人才提供長久持續(xù)的發(fā)展通道。習(xí)近平總書記在2013年6月28日的全國組織工作會(huì)議上就說過：“把好干部選用起來，需要科學(xué)有效的選人用人機(jī)制。要緊密結(jié)合干部工作實(shí)際，認(rèn)真總結(jié)，深入研究，不斷改進(jìn)，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機(jī)制。要特別注意研究新情況新問題。”[9]（P13）通過科學(xué)的遴選機(jī)制和完善的監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮紀(jì)檢、監(jiān)察的監(jiān)督制約作用和組織、人事、招聘單位的相互監(jiān)督作用，通過上級(jí)機(jī)關(guān)的巡查確保人才選拔制度的無縫銜接。將部分地方行之有效的人才選拔制度上升為國家人才選拔規(guī)定，確保人才選拔的科學(xué)性和有效性。

管理之道，唯在用人。世界著名管理家杰克·韋爾奇說：“讓合適的人做合適的事，遠(yuǎn)比開發(fā)一項(xiàng)新戰(zhàn)略更重要。”[10]（P1）上帝造人是絕對(duì)公平的，每個(gè)人都各有自己的長處和短處，此之謂尺有所短，寸有所長。人才也是如此，甚至由于他們的才華橫溢，有時(shí)可能會(huì)忽略了某些方面，從而使得其短處顯得比常人更加明顯、更加突出。從管理的角度來說，要求以科學(xué)的眼光來正確對(duì)待，嚴(yán)格而不苛求，揚(yáng)其長，避其短，天下便無不可用之人。從這個(gè)意義上講，識(shí)人、用人之道，關(guān)鍵在于先看其長，后看其短，因才適用，科學(xué)理才，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，使之發(fā)揮最大能量。

總之，傳統(tǒng)人性論對(duì)人的認(rèn)識(shí)有失偏頗，只有將性善論和性惡論有機(jī)地結(jié)合起來，加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，才能使管理更加完善，組織更加協(xié)調(diào)，社會(huì)更加和諧。

[1]饒權(quán).從人性論看組織理論的發(fā)展[J].理論觀察，2010（3）.

[2]張麗麗.孟子譯注[M].北京：北京出版集團(tuán)公司，2015.

[3]李倫.荀子選讀[M].烏魯木齊：新疆青少年出版社，2005.

[4]王學(xué)典.荀子[M].北京：中國紡織出版社，2007.

[5]劉向.人性論下中國式管理的路勁鎖定與對(duì)策[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2008（3）.

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[7]馬斯洛.人的潛能和價(jià)值[M].北京：華夏出版社，1987.

[8]江澤民.在全國黨委秘書長座談會(huì)上的講話[J].秘書工作，1990（2）.

[9]習(xí)近平.習(xí)近平總書記系列重要講話讀本[M].北京：北京人民出版社，2014.

[10]余勝海.大道至簡·全球頂級(jí)CEO商道智慧[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011.

[責(zé)任編輯：劉烜顯]

殷仕倫，廣西壯族自治區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)管理局機(jī)關(guān)辦公區(qū)管理辦公室主任，高級(jí)工程師，碩士，廣西南寧 530012

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