大學(xué)生離職問題對策研究

楊永艷

(重慶工商大學(xué)，重慶 400067)

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大學(xué)生離職問題對策研究

楊永艷

(重慶工商大學(xué)，重慶 400067)

本文就社會上普遍存在的管理問題，本科畢業(yè)生的高離職率問題展開研究，分析導(dǎo)致剛畢業(yè)的研究生頻繁離職的原因，根據(jù)存在的原因，結(jié)合一些成功企業(yè)的做法和關(guān)于離職的相關(guān)研究提出解決措施，最后得出結(jié)論。

畢業(yè)生;離職率;解決措施

每年的畢業(yè)季，總會有大批的專科生、本科生、研究生走出校園走向人才市場，需找工作崗位。同時也有許多企業(yè)走入校園需找企業(yè)空缺崗位的最佳人選。這樣，這樣企業(yè)就會有大量的新人加入?？墒牵瑔栴}來了，這個階段也是企業(yè)員工流失率最高的時候。新員工入職后不久就離職了，拿我身邊的例子來說，班上同學(xué)畢業(yè)前找了一家公司，畢業(yè)后入職一個多月就辭職另謀高就了。這樣的例子周圍比比皆是。此情此景，不經(jīng)讓人感嘆這個社會到底是怎么了？

其實，近年來企業(yè)為了留住人才做了不少工作，比如改善外部工作環(huán)境，不斷升級食宿條件。盡管如此，新員工的離職率依然居高不下。原因何在？也許，在離職時，員工在離職時會給企業(yè)諸如公司離家太遠，或是世界那么大，我想去看看之類的理由搪塞負責(zé)離職面談的HR。

其實，正如馬云談員工離職的一段精彩論述：“員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實：(1)錢，沒給到位；(2)心，委屈了。歸根到底就一條：干的不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為了給你面子，不想說穿你的理由有多爛，他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善?！痹捄軜銓?，但卻是正中靶心。

對于接二連三的員工的離職，管理者表示很無奈，卻又無能為力。會說：“沒辦法呀，他嫌工資低呀。”這難道不是管理者自欺欺人的一種想法嗎？雖然對于員工離職的真正原因，我們不可能完全知道，但是我們不應(yīng)該放棄對深層次原因的挖掘及對客觀存在的管理問題的省視。

新員工多是90后，90后常常被貼上叛逆、有個性的標(biāo)簽。似乎看起來是新員工更加難管理了。但是，不能否認(rèn)的是，現(xiàn)在的企業(yè)對新員工的要求也更加高了。他們被要求，既要認(rèn)同企業(yè)文化，遵守企業(yè)的規(guī)章制度、服從領(lǐng)導(dǎo)和組織的安排，還要對企業(yè)絕對忠誠，有責(zé)任感、對工作熱情積極，既要不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新以適應(yīng)變化，還要有團隊精神等等。人力資源管理的目的是做到實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個體的目標(biāo)相協(xié)調(diào)，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工的目標(biāo)，兼顧員工的利益。那么，現(xiàn)在的人力資源管理真的做到了嗎？還是僅僅是站在維護企業(yè)利益的立場上，把員工的利益看成企業(yè)利益的附屬品？這是值得我們思考的。

那么針對馬云說的員工離職的兩條原因，我們要怎么做才能提高員工的滿意度，降低員工的離職率呢？

1　錢、沒給到位

其實，對于工資待遇，在入職時員工早已很清楚，但是，為什么在工作一段時間后對公司提供的報酬不滿意了呢？我想還是在于比較。根據(jù)約翰·史坦斯·亞當(dāng)斯的公平理論，人總是愛比較，并且期望得到公平的待遇。但是，剛?cè)肼毜男聠T工在選取比較對象是不會理性的選擇同類型的企業(yè)或崗位，而是跟自己一起畢業(yè)的同學(xué)比較，“他跟我一樣是一本畢業(yè)，憑什么他的工資比我高？”諸如此類的言論屢聽不鮮。

針對這一情況，企業(yè)要做的就是改進管理模式，要讓員工明白，想擁有高薪?jīng)]問題，可以通過自己的努力而不是通過與公司的博弈。

通過類似超市積分的形式，對員工做得好的加積分。首先制定好積分的加減法則，諸如工作時間玩手機，遲到早退等不好現(xiàn)象扣積分而不是直接扣錢，既傳遞了對不好行為的懲罰，又不會直接減少員工的經(jīng)濟收入。另外，根據(jù)德魯克的目標(biāo)管理，給新員工制定短期的目標(biāo)，讓員工明白上級對他的要求，工作起來也會更有方向，而不是像無頭蒼蠅一樣瞎轉(zhuǎn)。給與完成目標(biāo)的員工一定的加積分獎勵。最后，根據(jù)積分的高低來決定績效和福利的等級。一定要堅持，利用人們的從眾心理，當(dāng)員工都在這么做的時候，自己也會很努力地去完成目標(biāo)，就會形成一個良性循環(huán)。這樣，就算現(xiàn)在自己的工資不高，但是員工能看到，只要自己努力，高薪也是可以獲得的。

對于企業(yè)而言，工資最高時，人工成本是最低的。必須要認(rèn)清這一點，降低離職率所帶來的人工成本節(jié)約是遠遠大于企業(yè)發(fā)給員工的福利的，畢竟找到合合適的崗位的人已不易，更何況，一個人在崗位的前六個月都屬于適應(yīng)期，不能真正的創(chuàng)造價值，與其花費那么多的成本去重新招一個人，還不如提高現(xiàn)有員工的福利以提高員工的忠誠度，讓員工舍不得離開。

2　心、受委屈

對于剛進入企業(yè)的新員工而言，剛進入一個新的陌生的環(huán)境，特別需要能有人帶著自己熟悉環(huán)境、工作。若是這方面的工作做得不到位就會讓新員工感受到委屈。所以企業(yè)可以從以下方面來完善：

第一，做好以老帶新的工作。在新員工入職之前，人力資源部門帶著各部門做好見習(xí)計劃，給每個員工指定一個導(dǎo)師，帶著新員工熟悉環(huán)境、工作。每周做一次座談，及時了解員工的想法。這樣不僅可以讓員工感受到來自組織的關(guān)心、關(guān)注，也能讓管理者及時發(fā)現(xiàn)管理里中存在的問題，并及時改善。

第二，努力營造積極向上的氛圍。企業(yè)應(yīng)該制定合理的晉升機制，營造適宜員工成長的氛圍。新員工剛?cè)肼殨r，受師傅指點，和周圍的同事的影響比較多，因此，現(xiàn)有團隊的建設(shè)非常重要。及時了解新員工的想法，對員工提出來的問題及時處理，即使現(xiàn)在不能解決，也要適當(dāng)?shù)慕忉專寙T工感受到企業(yè)正在變好，即使現(xiàn)在有不如意的，總會有更好的一天的。

第三，及時調(diào)整管理策略。管理者在與員工溝通的時候，通過新員工熟悉的社交平臺與他們交流，把自己當(dāng)成員工的朋友而不是高高在上的領(lǐng)導(dǎo)。給員工一些積極的引導(dǎo)。真正有效的管理是積極的引導(dǎo)配合合理的管理，單一的任何一個都不能達到理想的效果。

總之，在人才致勝的時代，企業(yè)需要貫徹“員工第一”的管理理念，真正做到尊重人才，重視人才，不僅要留住員工的人，更要留住他們的心。

楊永艷(1992-)，女，漢族，四川資陽安岳人，在讀研究生，重慶工商大學(xué)，研究方向：人力資源管理。

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