新形勢下推進(jìn)干部政績考評體系改革的調(diào)查與思考

王國煒

摘 ?要：本文基于對衡陽市所轄四縣二區(qū)的走訪和調(diào)查，分析了現(xiàn)行干部政績考評體系在考評指標(biāo)設(shè)置、考評過程、考評結(jié)果運(yùn)用等方面存在的問題，并就新形勢下改革和完善干部政績考評體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞：干部政績考評;考評指標(biāo);考評過程;考評結(jié)果運(yùn)用

中圖分類號： D616 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

黨的十八屆三中全會提出了完善發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價(jià)體系。帶著這一命題，我們對衡陽市所轄四縣（衡東縣、衡南縣、祁東縣、常寧市）、二區(qū)（石鼓區(qū)、蒸湘區(qū)）進(jìn)行走訪和調(diào)查。通過調(diào)研，我們了解到當(dāng)前干部政績考評體系還存在一些不足，也感受到基層干部的苦惱和郁悶，從中獲得了一些啟示，推進(jìn)干部政績考評體系改革勢在必行。

一、現(xiàn)行干部政績考評體系適應(yīng)性分析

近年來的一些干部政績考評工作，處于一個(gè)不斷適應(yīng)科學(xué)發(fā)展的過程之中，較之以往不斷進(jìn)步，但仍然不足。

（一）考評指標(biāo)開始向體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展要求的方向靠近，但人本、綠色、生態(tài)等核心指標(biāo)的凸顯還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠

1.部分指標(biāo)存在的必要性不強(qiáng)。政績考核是風(fēng)向標(biāo)，是指揮棒。政績考核的意義就在于，通過考核，調(diào)動干部的積極性，促進(jìn)地方重點(diǎn)工作的完成。但在目前的考核實(shí)際工作中，上級部門為了樹立自己的權(quán)威，強(qiáng)調(diào)自身工作的重要性，搭車考核，濫設(shè)項(xiàng)目指標(biāo)的現(xiàn)象普遍存在。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)一年的考核指標(biāo)在700個(gè)以上，具體到縣，多達(dá)一兩千個(gè)。在《石鼓區(qū)序列目標(biāo)管理績效評估綜合工作指標(biāo)》上，我們看到有“社會消費(fèi)品零售總額”、“新增農(nóng)村太陽熱水器用戶”、“居民文教娛樂服務(wù)消費(fèi)支出占消費(fèi)總支出比重”等指標(biāo)。上述指標(biāo)除與居民實(shí)際購買力、居民的消費(fèi)習(xí)慣、產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)外，還根本無法統(tǒng)計(jì)，將其作為政府目標(biāo)管理績效進(jìn)行評估，實(shí)在是匪夷所思。更有甚者，一些地方還把啤酒銷售額、寬帶上網(wǎng)用戶和有線電視用戶這些帶有市場行為的項(xiàng)目，也作為政府工作考核指標(biāo)，模糊了重點(diǎn)工作和一般性事務(wù)的界限，混淆了市場和政府的關(guān)系，使得考核失去了風(fēng)向標(biāo)和指揮棒的導(dǎo)向作用。

2.有些指標(biāo)不好把握，考不準(zhǔn)。干部政績考評體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我市各縣市區(qū)的干部政績考評體系一般都由干部年度考核量化測評和目標(biāo)管理績效考核兩部分組成。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，干部年度考核的主要內(nèi)容是從“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個(gè)方面來進(jìn)行考核。當(dāng)前，我市在干部年度考核方面做出了有益探索，對干部年度考核內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化，圍繞“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”等指標(biāo)設(shè)置了干部年度考核量化測評表，但是，這些指標(biāo)仍然難以做到具體的量化，大都只是大的方向性規(guī)定，而且也不夠全面和科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，定性指標(biāo)過多，缺乏剛性的約束，主觀性比較強(qiáng)，很難做出客觀、公正、真實(shí)的評判。

目標(biāo)管理績效考核涉及各個(gè)部門，各部門之間職能差異較大，各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)不均衡，不同的人員也有不同的分工、不同的職責(zé)職權(quán)，完成工作任務(wù)難度也不一致。同時(shí)，事業(yè)發(fā)展是個(gè)動態(tài)過程，薪火相傳的過程，某項(xiàng)事業(yè)的成功可能需要幾屆領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的共同努力，每項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是有差別的。如何在差異中公正的考評干部的政績，準(zhǔn)確有效地反映出干部的績效，是我們干部政績考評需要解決的問題。

在目標(biāo)管理績效考核中，對于那些容易量化的指標(biāo)，能夠很好地把握，比如經(jīng)濟(jì)總量、財(cái)政稅收、招商引資等指標(biāo)容易量化，考核起來一目了然。那些難以量化的指標(biāo)，考核的準(zhǔn)確性就不好把握，容易出現(xiàn)誤差，不能準(zhǔn)確地反映出真實(shí)情況。比如生態(tài)文明這一項(xiàng)中的資源消耗、生態(tài)環(huán)境等指標(biāo)和指數(shù)，缺乏可操作的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。又如招商引資，考評的目光大都集中到引進(jìn)項(xiàng)目的資金額度以及投入生產(chǎn)后所帶來的稅收收益，對于項(xiàng)目引進(jìn)所耗費(fèi)的資源能源成本、土地成本、生態(tài)成本等缺乏足夠的重視，項(xiàng)目引進(jìn)后的政治效益、社會效益、生態(tài)效益等方面更加難以做出客觀公正的評價(jià)。

3.一些關(guān)鍵性指標(biāo)仍然不夠突出。由于指標(biāo)體系過于龐雜，面面俱到，不能抓住工作重點(diǎn)，導(dǎo)致考核平均用力。而且在考核指標(biāo)體系中，過程指標(biāo)所占的分量太大，反映結(jié)果的指標(biāo)數(shù)量太少且權(quán)重不足，就會出現(xiàn)考核重點(diǎn)不突出的問題，容易引起政績考核的空泛。如，有些地方在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，將領(lǐng)導(dǎo)重視、隊(duì)伍建設(shè)、制度建設(shè)都列入指標(biāo)體系范圍，而工作成效僅是其中一個(gè)權(quán)重很小的指標(biāo)，這樣就導(dǎo)致了考核指標(biāo)體系過于繁雜，難以突出領(lǐng)導(dǎo)班子的政績。

在當(dāng)前全面深化改革的進(jìn)程中，我們要促進(jìn)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，向經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)全面優(yōu)化（包括社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、一二三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域發(fā)展結(jié)構(gòu)全面優(yōu)化），向知識經(jīng)濟(jì)條件下的技術(shù)革新，向建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會進(jìn)行著深刻變革。這就意味著我們干部政績考評機(jī)制的改革也要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，政績考核指標(biāo)要凸顯人本、綠色、生態(tài)等核心指標(biāo)。但是，在具體考評過程中，不同程度地存在著重硬指標(biāo)、輕軟指標(biāo)，重顯績和輕潛績等現(xiàn)象，仍然實(shí)行以經(jīng)濟(jì)GDP論英雄的“一刀切”的考評指標(biāo)體系，在考評的指標(biāo)設(shè)置上依然是重視經(jīng)濟(jì)總量、財(cái)政稅收、招商引資等硬指標(biāo)和顯績，而對民生改善、生態(tài)質(zhì)量的考核沒有引起足夠的重視，這些考核指標(biāo)有些地方缺失，有的地方指標(biāo)設(shè)置權(quán)重相對要低。

（二）考評過程更加全面、深入、規(guī)范，更加重視民意，但仍然存在政出多門、繁冗低效、結(jié)果失真等問題

1.政出多門、交叉考核。考核指標(biāo)體系中各個(gè)指標(biāo)主要是由不同的政府部門所制定的，由于政府某些部門的職能交叉，從本部門的角度去考慮制定指標(biāo)體系，如果又加上缺少一種有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，就難免會出現(xiàn)了“指標(biāo)打架”或“指標(biāo)重復(fù)”的現(xiàn)象。目前，各部門都有自己的考核。組織部門有干部考核，紀(jì)檢部門有黨風(fēng)廉政考核，政府部門有績效考核。至于農(nóng)、林、水、畜、國土資源、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)等等，這些部門本來就職能交叉，這就導(dǎo)致了多頭考核、重復(fù)考核。如：“社會消費(fèi)品零售總額”一項(xiàng)，就有經(jīng)管局和統(tǒng)計(jì)局考核。據(jù)反映，有的指標(biāo)竟然重復(fù)考核三四次。

多頭考核、重復(fù)考核不僅浪費(fèi)了人力資源，增加了考核成本，還為考核帶來了很大的負(fù)面效應(yīng)：一是損害了考核的嚴(yán)肅性?？己耸且豁?xiàng)極其嚴(yán)肅的工作，多頭考核和重復(fù)考核的出現(xiàn)，使得考核工作如同兒戲，進(jìn)而對考核的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑。二是加大了基層的負(fù)擔(dān)。由于基層必須重復(fù)做同一件事情，不僅增加基層的工作量，還使得接待工作成為極其沉重的負(fù)擔(dān)。三是導(dǎo)致考核的不公平。由于考核是與打分聯(lián)系在一起的，各單位完成某項(xiàng)工作的情況也存在差異，這種重復(fù)的加分或減分，就會導(dǎo)致結(jié)果失真，苦樂不均。

2.模式僵化、繁冗低效。由于考核部門多，許多部門的考核都要按照一定的程序重復(fù)一遍，這就憑空增加了不少工作量，使人不勝其煩。

如干部考核，其遵循的程序是：考察預(yù)告——召開動員會——民主測評——個(gè)別談話——情況綜合——結(jié)果反饋。從表面上看，上述程序是必需的，尤其是民主測評和個(gè)別談話兩個(gè)環(huán)節(jié)，似乎能掌握被考察干部的真實(shí)情況。但在實(shí)際操作中，考核結(jié)果的不公開和上下級之間的人身依附關(guān)系，使得測評人和談話人難以表達(dá)自己的意志，更難以吐露真言。

反映最強(qiáng)烈的當(dāng)屬計(jì)生考核，其程序包括：每月縣（市）派工作隊(duì)、稽查大隊(duì)抽樣調(diào)查——每季四項(xiàng)手術(shù)抽查——省市計(jì)生檢查——年底考核評估。而且上述工作還不包括省市突擊檢查，臨時(shí)性的活動和任務(wù)。對于計(jì)生工作的考核，一鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記直言不諱：考核最多最濫，而且還不真實(shí)。一縣委組織部副部長的評價(jià)是：掩耳盜鈴，自欺欺人。

3.人情干擾、結(jié)果失真。確?？己私Y(jié)果的真實(shí)是做干部政績考評工作的重要環(huán)節(jié)，也是讓考評真正發(fā)揮作用的前提條件。在考核過程中，考核主客體都存在自身能力、興趣、情緒及人際關(guān)系等方面的干擾，從而影響考核結(jié)果的客觀和公正，導(dǎo)致結(jié)果失真。

（1）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)化。當(dāng)前，干部政績考核側(cè)重于經(jīng)濟(jì)總量、財(cái)政稅收、招商引資等能夠量化的硬性指標(biāo)，使得有些地方干部為了應(yīng)付上級考核，進(jìn)行數(shù)據(jù)造假。即便是計(jì)劃生育這樣的考核指標(biāo)，弄虛作假的事例也不少，比如流產(chǎn)、結(jié)扎等都有明確的指標(biāo)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)把這些指標(biāo)按照每季度完成幾個(gè)名額來進(jìn)行考核，村里為了完成這樣的指標(biāo)，花錢從城里的醫(yī)院，通過人情關(guān)系找到那些需要流產(chǎn)、結(jié)扎的人去頂替，以這樣的方式把考核任務(wù)完成，而村里實(shí)際的計(jì)劃生育工作沒有絲毫的進(jìn)展。還有些地方干部為了有一個(gè)更好看的成績，把一些不適于量化的考核內(nèi)容，也進(jìn)行了量化考核，而且完全依賴于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。對此，有些干部就利用考核部門的這種做法，大肆編造一些匯報(bào)材料，列舉許多冠冕堂皇的數(shù)字政績。

（2）測評流于形式。由于內(nèi)力的不足，外力的驅(qū)使，將干部政績考評民主引向了非正常軌道，一些良好的初衷被扭曲變形。對于領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評工作，越來越多的人開始不予重視或敷衍了事，其中有些人極不負(fù)責(zé)任，測評時(shí)連姓名看都不看就縱橫而下，一路勾完。在考察談話或推薦談話的過程中，已經(jīng)很難聽到慷慨激昂的批判，更多的是面帶微笑的褒獎(jiǎng)。一些談話者在談自己認(rèn)同的對象的時(shí)候，往往會將其優(yōu)點(diǎn)大贊特贊、好上加好，而對其缺點(diǎn)則會冠之以“就是太勤奮了，原則性太強(qiáng)了”等名貶實(shí)褒的評價(jià)。在談自己并不認(rèn)同的對象的時(shí)候，要么三言兩語，閃爍其詞，要么就是“不錯(cuò)不錯(cuò)、還行還行”，很少有打開天窗說亮話的。談話者之所以如此謹(jǐn)小慎微，一方面是擔(dān)心天下沒有不透風(fēng)的墻，怕有些話傳出去之后帶來不必要的麻煩;另一方面覺得談得太多、太真實(shí)也不一定管用，倒不如以和為貴，一團(tuán)和氣。像這樣的考核，能發(fā)映出真實(shí)的情況嗎？答案是否定的。

（3）考核過程腐敗。在考核過程中，還出現(xiàn)腐敗問題，某些部門為了改變考核結(jié)果，通過動用人情關(guān)系，取消不利于個(gè)人和部門的考核結(jié)果。一是在接待上動腦筋。主要負(fù)責(zé)人全程陪同，高檔酒店吃飯，送地方土特產(chǎn)，發(fā)放高額誤餐補(bǔ)助;二是在軟性指標(biāo)上花心思。考核指標(biāo)分為剛性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。剛性指標(biāo)用數(shù)據(jù)說話，得分差距不會太大，在這種情況下，軟性指標(biāo)的考核結(jié)果就成了整個(gè)績效評估的關(guān)鍵。于是拉關(guān)系，講感情，打招呼，以提高軟性指標(biāo)的得分，使考核結(jié)果失真;三是協(xié)調(diào)。主要表現(xiàn)在“一票否決”的考核上，遇到這種情況，就需耗費(fèi)大量資金，省、市、縣三級協(xié)調(diào)，要求更改分?jǐn)?shù)，上提考核檔次。座談時(shí)，在問到每年考核接待費(fèi)用是多少時(shí)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部都諱莫如深。一副縣級干部的回答是：“這是保密的”。那么，三級協(xié)調(diào)需要多少錢？一組織部領(lǐng)導(dǎo)私下告訴我們，一百萬能協(xié)調(diào)好就很不錯(cuò)了?！皡f(xié)調(diào)就是腐??！”以至于一區(qū)委領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出這一憤怒的呼聲。

（三）考評結(jié)果運(yùn)用較軟，導(dǎo)向作用難以發(fā)揮

當(dāng)前，干部政績考評結(jié)果更多的停留在關(guān)注層面，其在干部選拔任用中的份量相當(dāng)有限，有時(shí)甚至居于可有可無的境地，難以發(fā)揮考評工作的指揮棒作用和導(dǎo)向作用。考評結(jié)果之所以想用用不起來，想硬硬不起來，原因是受到了多重制約。

1.黨委權(quán)威與擇優(yōu)用人尚未統(tǒng)一，影響了結(jié)果運(yùn)用。不少參與座談的同志指出，在當(dāng)前的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會背景下，黨委的意志主要是書記的意志，就書記的意志而言，多少會帶有一些個(gè)人的觀點(diǎn)和看法，夾帶一些私人的思想和情感。他眼中的干部表現(xiàn)，總體上會與考評結(jié)果保持一致，但有時(shí)也難免存在一些出入。那么，在具體討論決定干部任免的時(shí)候，當(dāng)考評結(jié)果與書記的意志不一致時(shí)，究竟是以考評結(jié)果為準(zhǔn)，還是以書記的意志為準(zhǔn)呢？答案肯定指向后者。這是因?yàn)?，對一級黨組織書記來說，用人是其核心權(quán)力之一，也是其最有效的駕馭手段之一，如果在用人上不能充分體現(xiàn)自己的意志，而完全由考評結(jié)果說了算，則其對下級的號令力、控制力將會被大大削弱，工作也就難以推動。正如某縣一位中層干部所言：“如果縣委書記管不到‘帽子了，那全縣聽他話的人恐怕也不會多了”。所以，盡管有時(shí)書記提名任命的干部沒有充分尊重考評結(jié)果，但最終還是用上來了。

2.私權(quán)力與公權(quán)力相互拉鋸，阻礙了結(jié)果運(yùn)用。公權(quán)力與私權(quán)力的問題，講得透徹一點(diǎn)就是唯事業(yè)用干部還是唯“圈子”用干部的問題。一般來說，不管是基層百姓，還是上級領(lǐng)導(dǎo)，都希望把德行好，有能力、有魄力、有實(shí)績的干部用上來。畢竟，唯賢是舉的話，下則百姓得實(shí)惠，上則領(lǐng)導(dǎo)工作好開展，互利互惠、皆大歡喜。但現(xiàn)實(shí)問題是，干部工作不是真空，在各種利益的糾結(jié)下，公權(quán)力的蹺蹺板有時(shí)也會投下“私”的影子。調(diào)研中我們了解到，各地在啟用一些重要崗位干部、一些攸關(guān)本地經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展全局的崗位負(fù)責(zé)人時(shí)，都能從大局出發(fā)，將考評中認(rèn)定優(yōu)秀，適合擔(dān)任相應(yīng)崗位的干部用上來。但在研究決定一些相對次要的崗位負(fù)責(zé)人，一些副職干部時(shí)，卻往往會將“公”的砝碼減小，將“私”的砝碼加大。對此，一位同志在座談中直言不諱地說：“盡管都知道要公道正派地用人，但實(shí)際上大多數(shù)常委都想用自己的人，如此一來，研究干部有時(shí)就變成了常委們之間的權(quán)力蛋糕分配，至于考評結(jié)果，則顧不得那么多了?！?

3.制度缺失與隱性漏洞同時(shí)存在，沖淡了結(jié)果運(yùn)用。對于考評結(jié)果的運(yùn)用，目前尚沒有剛性的、比較細(xì)化的制度規(guī)定?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)選拔任用工作條例》中雖然有一些關(guān)于考評結(jié)果運(yùn)用的條款，但也只是反向規(guī)定“年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的”應(yīng)當(dāng)免職，而對考評等次好的干部如何運(yùn)用卻沒有從正面作出規(guī)定。這就意味著在用干部的時(shí)候，不管是“稱職的”、“基本稱職”的，還是“優(yōu)秀”的，都可以用，都可以放在同一起跑線上。也就是說，只要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)不出事，縱然業(yè)績平平也不影響提拔任用。這樣的制度環(huán)境下，考評結(jié)果自然是難以挺直腰桿說話。此外，“潛規(guī)則”的存在，也在很大程度上沖擊了考評結(jié)果的運(yùn)用。據(jù)知情人士反映，現(xiàn)在動干部是越來越難，只要一有風(fēng)吹草動，一些干部馬上就會活躍起來，繼之而來的就是四面八方的“說情”和“招呼”。對此，某地一位主要領(lǐng)導(dǎo)坦言：從本意上講，誰都想用優(yōu)秀的干部，但有時(shí)也不得不考慮各方關(guān)系的平衡。

二、做好新形勢下干部政績考評工作的幾點(diǎn)思考

改革和完善干部政績考評機(jī)制，著力解決當(dāng)前干部政績考評機(jī)制中存在的問題，這是一項(xiàng)艱巨而繁重的系統(tǒng)工程，需要從各個(gè)方面下手，把握規(guī)律，順勢借力，提升干部政績考評工作的科學(xué)化水平。

（一）對接發(fā)展的新要求，科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)

今年1月份新頒布的《黨政干部選拔任用工作條例》根據(jù)新形勢新任務(wù)對干部選拔任用制度進(jìn)行了改進(jìn)完善，在干部政績考評中注重考察工作實(shí)績，深入了解履行崗位職責(zé)、推動和服務(wù)科學(xué)發(fā)展的實(shí)際成效。推動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，必須按照轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的要求調(diào)整設(shè)置考評指標(biāo)，這是科學(xué)考評的核心和前提所在。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)條件下，考評指標(biāo)的調(diào)整設(shè)置不能一蹴而就、一步到位，而必須穩(wěn)妥把握、循序漸進(jìn)、自然過渡。具體來說，要注意三個(gè)問題：

1.慎重對待傳統(tǒng)考評指標(biāo)。傳統(tǒng)考評指標(biāo)是適應(yīng)特定的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展環(huán)境而產(chǎn)生的。對傳統(tǒng)考評指標(biāo)，我們不能全盤否定，一棍子打死，而應(yīng)在考慮考評工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理取舍。比如說，計(jì)生、綜治等考評指標(biāo)，雖然時(shí)間較長，但仍然關(guān)涉到當(dāng)前一些重要工作，所以必須賦予其應(yīng)有的地位與分量;又如，GDP、財(cái)稅收入等指標(biāo)，其所對應(yīng)的事項(xiàng)已經(jīng)不是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的核心追求，所以要適當(dāng)降低考評權(quán)重;再如招商引資等指標(biāo)，已經(jīng)不適合作為硬性要求予以考評，所以應(yīng)當(dāng)逐步地予以舍棄。

2.充分體現(xiàn)人本、生態(tài)、綠色內(nèi)涵。根據(jù)新《條例》的要求，將有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民生改善、社會和諧進(jìn)步、文化建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)、黨的建設(shè)等作為領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)的重要內(nèi)容，科學(xué)合理設(shè)置考評指標(biāo)，充分體現(xiàn)人本、生態(tài)、綠色內(nèi)涵。比如說考“德”，除了傳統(tǒng)的政治信仰、大局意識外，更要凸顯民本意識、環(huán)保意識、公平意識等新要求;考“能”，除了考察統(tǒng)籌駕馭能力、應(yīng)對復(fù)雜局面能力外，更要考察科學(xué)研判、謀劃長遠(yuǎn)、服務(wù)群眾的能力;考“績”，既要看GDP、財(cái)稅收入、重點(diǎn)工作等顯性指標(biāo)，更要看環(huán)境成本、資源成本、安全成本等隱性指標(biāo)，既要看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等硬性指標(biāo)，更要看民生福利、群眾幸福指數(shù)、社會和諧度等柔性指標(biāo);考“廉”，則要在考核廉潔自律表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考察有沒有不顧長遠(yuǎn)、不計(jì)成本搞短期政績的現(xiàn)象。只有凸顯綠色人本內(nèi)涵，才能淡化傳統(tǒng)指標(biāo)的主導(dǎo)效應(yīng)，消除傳統(tǒng)考評模式的慣性影響，真正形成以新的指標(biāo)體系為軸心的考評格局。

在此基礎(chǔ)上，我們還可以嘗試增加考“孝”與考“信”指標(biāo)。把考“孝”作為官員考核的重要指標(biāo)，我國一些地方已經(jīng)進(jìn)行了有效探索，這既是對我們傳統(tǒng)文化中“以孝選官”、“以孝治天下”等優(yōu)秀文化成果的傳承，也是當(dāng)前端正黨風(fēng)、政風(fēng)、官風(fēng)的現(xiàn)實(shí)需要。把考“信”作為官員考核的重要指標(biāo)，就能樹立起真誠、老實(shí)、講信譽(yù)、言必信行必果的良好風(fēng)尚，進(jìn)而為打造誠信政府、建設(shè)誠信社會奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.突出不同區(qū)域、不同層次、不同類別對象的特點(diǎn)。我們不可能找到一套放之四海而皆準(zhǔn)的考評指標(biāo)。不同地域、不同性質(zhì)、不同類別單位的工作要求及工作條件各不相同，其領(lǐng)導(dǎo)班子及成員的考評重心也必然有所不同。對此，我們要因地制宜，因崗而異，區(qū)別對待。對地方黨委、政府，要按照空間發(fā)展戰(zhàn)略和功能定位，重點(diǎn)考核區(qū)域性的科學(xué)發(fā)展實(shí)績。對黨政綜合管理部門，重點(diǎn)考核發(fā)揮職能作用、制定政策措施、加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)等情況;對行政執(zhí)法部門和服務(wù)群眾的窗口部門，重點(diǎn)考核依法行政、服務(wù)質(zhì)量等情況;對專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的部門，重點(diǎn)考核提高專業(yè)管理水平、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)中心工作等情況。對事業(yè)單位，要按照承擔(dān)的社會管理與服務(wù)職責(zé)，重點(diǎn)考核事業(yè)創(chuàng)新、基礎(chǔ)管理、惠民實(shí)效。對高等學(xué)校，要按照辦學(xué)定位和任期目標(biāo)要求，重點(diǎn)考核持續(xù)發(fā)展、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)。對國有企業(yè)，重點(diǎn)考核技術(shù)創(chuàng)新和綜合績效，設(shè)置的指標(biāo)和權(quán)重要有利于引導(dǎo)企業(yè)淘汰落后產(chǎn)能，發(fā)展生態(tài)環(huán)保產(chǎn)業(yè)。此外，對不同層級的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，也要相應(yīng)制定考評指標(biāo)。

（二）著眼于精簡高效，改進(jìn)考評工作方法

考評既是將各項(xiàng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐要求的內(nèi)在舉措，又是決定考評結(jié)果是否公正可靠的必然環(huán)節(jié)，在整個(gè)考評體系中起著承上啟下、攸關(guān)全局的作用。考評工作必須準(zhǔn)確，這樣，考評結(jié)果才有公信力;考評工作必須簡潔，這樣，才便于基層把握和參與;考評工作必須高效，這樣，才能降低行政成本，避免勞民傷財(cái)。要達(dá)到準(zhǔn)確、簡潔、高效的目標(biāo)，就必須統(tǒng)籌考慮，扎實(shí)做好方方面面的工作。

1.合理確定考評主體。指標(biāo)調(diào)整設(shè)置后，考評工作的技術(shù)性更強(qiáng)，專業(yè)化要求更高，涉及的民生事項(xiàng)更多，這就要求打破組織部門統(tǒng)包統(tǒng)攬的傳統(tǒng)考評格局，逐步建立起以組織部門為主，統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、環(huán)保、經(jīng)委等專業(yè)部門及民政、教育、衛(wèi)生、勞動等民生部門為輔的考評新格局，切實(shí)提高考評工作的針對性、實(shí)效性和權(quán)威性。在具體的考評工作中，組織部門主要應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌、調(diào)度及一些綜合性的考評事項(xiàng)。而對一些專業(yè)性比較強(qiáng)的考評事項(xiàng)，諸如抽樣調(diào)查、財(cái)務(wù)審計(jì)、環(huán)境監(jiān)測、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)分析，則可以由統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、環(huán)保等部門去承擔(dān)，組織部門掌握結(jié)果即可;對一些涉及民本民生指標(biāo)的考評，諸如民生福利、社會和諧度的考評，則可由民生部門予以負(fù)責(zé)。

2.科學(xué)運(yùn)用考評方法。實(shí)現(xiàn)科學(xué)考評，就是要變小范圍參與為大范圍參與，變傳統(tǒng)手段為現(xiàn)代手段，變靜態(tài)考評為動態(tài)考評，變單一析評為多維析評。一要擴(kuò)大民主，拓寬信息源。不能再像過去一樣，把參與考評的人員限定為領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層干部、下屬單位負(fù)責(zé)人及“兩代表一委員”，而應(yīng)廣泛地延伸到服務(wù)對象及普通群眾中去，讓最基層的同志能夠發(fā)出自己的聲音，避免少數(shù)人評少數(shù)人、一家之言、以偏概全。同時(shí)，要擴(kuò)大考評工作的開放度，讓考評參與者在考評定級、用人監(jiān)督等關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。此外，還要著力營造寬松的民主氛圍，使大家能夠充分、真實(shí)地表達(dá)自己的意愿和訴求。二要豐富手段，增強(qiáng)真實(shí)感。適應(yīng)新指標(biāo)的需要，將一些新的調(diào)查核查方法及現(xiàn)代儀器設(shè)備運(yùn)用到干部政績考評工作中去，這樣既能省時(shí)省力，又能形象直觀地反映出事物的本來屬性。比如說，要弄清某一地方黨委、政府在百姓心中的滿意度，我們就可以打破事先通知、指定對象進(jìn)行測評的傳統(tǒng)做法，代之以隨機(jī)走訪、任意抽查的方式進(jìn)行了解;要掌握一個(gè)地方的環(huán)境及資源保護(hù)情況，我們也可以擺脫對書面材料的依賴，代之以實(shí)地察看、儀器測量的方式一探究竟;要知道一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康狀況，我們則可以借助心理測試機(jī)進(jìn)行相應(yīng)地測試。除此之外，一些現(xiàn)代化的視頻、音頻設(shè)備及智能運(yùn)算工具，也可以充分運(yùn)用到考評工作中去。三要?jiǎng)討B(tài)建庫，保持連續(xù)性。干部政績考評是一個(gè)不斷積累的歷史過程，而非按時(shí)間段分割開來的零碎片斷。也就是說，前面的考評成果，可以充分運(yùn)用到后面的考評工作中去。對此，我們以前不太注意，所以做了許多重復(fù)的事。今后，要切實(shí)加強(qiáng)對各項(xiàng)考評信息的收集、歸類、整理和建庫，為每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員建立一份能體現(xiàn)其主要特征，融圖片、音像、數(shù)據(jù)、文字說明于一體的動態(tài)檔案，為后續(xù)的考評積累一筆可靠的參考、借鑒甚至是現(xiàn)用資料，隨時(shí)點(diǎn)擊調(diào)用。四要正確析評，提高準(zhǔn)確度。析評過程中，不能僅僅依靠談話情況、測評得票情況，簡單的以票論英雄。要注意根據(jù)各個(gè)考評對象的不同情況，合理確定各項(xiàng)考評指標(biāo)的權(quán)值及信息源的有效值。對考評指標(biāo)，應(yīng)大幅提高民生、環(huán)保等相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，適當(dāng)減輕GDP、財(cái)稅收入、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等傳統(tǒng)指標(biāo)的分量。對于信息源，除了將明察暗訪、實(shí)地調(diào)查、隨機(jī)抽查、人機(jī)對話、適應(yīng)性測試等情況與談話得票情況、數(shù)據(jù)資料置于同等重要的位置外，還要賦予反向測評、負(fù)面評價(jià)一定的有效值，以期獲得公正客觀的評價(jià)。在明確各項(xiàng)考評要素及信息源的邏輯關(guān)系及權(quán)值后，我們還可按照數(shù)據(jù)分析的原理，建立函數(shù)模型，通過涵數(shù)模型的數(shù)據(jù)運(yùn)算，最終得出直觀反映各個(gè)班子、每位領(lǐng)導(dǎo)干部德、廉、勤、績、廉情況及綜合情況的函數(shù)圖像。

3.有效選擇考評路徑。調(diào)研中，基層同志普遍提出考評工作要簡便易行。那么，在當(dāng)前考評指標(biāo)趨多，考評事項(xiàng)趨繁的情況下，有沒有一種既準(zhǔn)確高效，又簡便易行的考評路徑呢？我們認(rèn)為是有的。在考評的過程中，只要善于抓核心、抓關(guān)鍵，抓主要矛盾，抓矛盾的主要方面，就一定能夠抽絲剝繭、化繁為簡。歸并整合——變零散復(fù)雜為簡潔高效。表面看，如今的考評事項(xiàng)很多，考評機(jī)構(gòu)很多，特別是在設(shè)置新的考評指標(biāo)后，考評事項(xiàng)有增無減，涉及的面更寬更廣，大有“剪不斷、理還亂”之感。其實(shí)不然，不管是考評事項(xiàng)，還是考評機(jī)構(gòu)，都存在著一些交叉重復(fù)的地方，我們可以對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)臍w并整合，進(jìn)而將復(fù)雜問題簡單化。對考核事項(xiàng)，沒有必要事無巨細(xì)，件件到位，而應(yīng)以大帶小、以要帶次。比如說，考評一個(gè)民生工作部門，就應(yīng)把面向服務(wù)對象進(jìn)行測評、談話作為主要的考評事項(xiàng)，其它事項(xiàng)則可簡化或融入進(jìn)去。在簡化考評機(jī)構(gòu)方面，我們可將原來由“兩辦”開展的目標(biāo)管理考核、組織部門開展的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核，以及其他各類考核在一定程度上進(jìn)行整合優(yōu)化，集中展開考評，減輕基層負(fù)擔(dān)。突出重點(diǎn)——變面面俱到為窺斑見豹。當(dāng)前的年度考核，時(shí)間拉得太長，工作量太大，效率不太高。今后，可在“重點(diǎn)”考核方面有所突破。在部門的選擇上，可把掌管人、財(cái)、物，執(zhí)法執(zhí)紀(jì)，與群眾關(guān)系密切的部門列為考核重點(diǎn);在班子等次的選擇上，可把民主測評反映較好和測評反映不太理想的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部列為考核重點(diǎn)，重點(diǎn)掌握“兩頭”情況;在考評內(nèi)容的選擇上，可根據(jù)不同地方、不同單位的具體實(shí)際及工作重心，按照轉(zhuǎn)方式的要求，有側(cè)重地進(jìn)行考評。如對地方的考評，就可視其是工業(yè)主導(dǎo)型、綜合發(fā)展型還是生態(tài)保護(hù)型，相應(yīng)考評工業(yè)發(fā)展質(zhì)效、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況、生態(tài)保護(hù)情況等重點(diǎn)內(nèi)容。這樣，既能減少一些不必要的工作量，又可以掌握所需的情況。對一些不能按照轉(zhuǎn)方式的要求改進(jìn)工作的地方和單位，以及一些不能及時(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念、調(diào)整工作思路的領(lǐng)導(dǎo)干部，我們應(yīng)當(dāng)改變考評策略，變?nèi)轿豢荚u為有針對性的考評，變不痛不癢為一針見血。比如說，如果一個(gè)地方在發(fā)展中一貫忽略對環(huán)境的保護(hù)，我們就可以針對其環(huán)境保護(hù)問題進(jìn)行相應(yīng)的跟蹤考評，通過錄入、保存其轄區(qū)內(nèi)環(huán)境、植被視頻資料的方式，定期不定期地深入實(shí)地查看。

（三）剛化考評結(jié)果運(yùn)用，讓考評結(jié)果硬起來

考評結(jié)果運(yùn)用如何，是一個(gè)關(guān)系到發(fā)展方式朝哪個(gè)方向轉(zhuǎn)的問題。既然我們按照轉(zhuǎn)方式的要求設(shè)置了考評指標(biāo)，按照轉(zhuǎn)方式的指標(biāo)進(jìn)行考評并得出了考評結(jié)果，那么就必須賦予考評結(jié)果應(yīng)有的剛性效力，充分尊重考評結(jié)果，堅(jiān)持按考評結(jié)果選人用人。這是維護(hù)考評成果及尊崇工作規(guī)律的雙重需要。

1.以剛性制度賦予考評結(jié)果應(yīng)有的權(quán)威。出臺硬性文件，明確規(guī)定各地各單位在提拔重用干部時(shí)，被提名人選當(dāng)年及上年度的考核結(jié)果必須是“優(yōu)秀”等次，否則不能予以提名。如此，考評結(jié)果就擁有了制度所賦予的“尚方寶劍”，能夠理直氣壯地充當(dāng)干部選任的裁定者。這樣一來，既可以在優(yōu)中選優(yōu)的前提下體現(xiàn)主要領(lǐng)導(dǎo)意志，規(guī)范主要領(lǐng)導(dǎo)的提名權(quán)，又可以使選人用人上的不正之風(fēng)得到封堵，還可以確保選上來的人經(jīng)得起實(shí)踐和群眾的檢驗(yàn)，是一項(xiàng)提升干部工作水平、推動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的多贏之舉。為確保各項(xiàng)硬性規(guī)定落到實(shí)處，我們還需要組織專門力量，對制度的落實(shí)情況進(jìn)行重點(diǎn)督查，真正為考評結(jié)果發(fā)揮效力保駕護(hù)航。

2.以考評結(jié)果決定干部的進(jìn)退留轉(zhuǎn)?？荚u結(jié)束后，除了根據(jù)考評情況確定等次外，我們還要對評定為不同等次的干部進(jìn)行崗位適應(yīng)性及主觀努力性分析，并依照分析結(jié)果決定干部的調(diào)整使用及進(jìn)退留轉(zhuǎn)。對考核等次評定為“優(yōu)秀”，在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式中成績顯著的干部，要根據(jù)其自身特點(diǎn)予以提拔重用。對考核等次評定為“稱職”或“基本稱職”，因主觀消沉、能力不夠、專業(yè)不對口等原因在推動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變上無所作為的，要進(jìn)行談心談話，幫助消除思想包袱，并根據(jù)其個(gè)人特長及自身要求，適當(dāng)調(diào)整工作崗位或在班子內(nèi)進(jìn)行重新分工，切實(shí)做到人盡其才。對考核中群眾反映較差，考核結(jié)果居后的干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定分別給予批評教育、誡勉談話、降免職等組織處理。

3.以獎(jiǎng)優(yōu)懲劣倒逼發(fā)展追求的轉(zhuǎn)變。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果的運(yùn)用除了與“帽子”掛鉤能產(chǎn)生較強(qiáng)的倒逼效應(yīng)外，與“票子”、“面子”掛鉤也能在很大程度上觸動發(fā)展追求的轉(zhuǎn)變?；谝陨险J(rèn)識，我們有必要綜合運(yùn)用精神加物質(zhì)的雙重獎(jiǎng)勵(lì)法。對在推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會和諧中實(shí)績突出的優(yōu)秀班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，可以采取通令嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號、頒發(fā)獎(jiǎng)金等形式予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并適當(dāng)拉大評先評優(yōu)比例檔次和獎(jiǎng)金分配差距，不搞平均主義。對等次靠前的單位評先評優(yōu)比例要高，發(fā)放獎(jiǎng)金要多，等次靠后的單位評先評優(yōu)比例要低，發(fā)放獎(jiǎng)金要少，末等單位則可以考慮不發(fā)獎(jiǎng)金。要通過獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大干部轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的自覺性。

（本文審稿 黃紅霞）