我國(guó)勞務(wù)派遣的困境與出路*

屈茂輝，陳湘桃

(湖南大學(xué)　法學(xué)院，湖南　長(zhǎng)沙　410082)

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我國(guó)勞務(wù)派遣的困境與出路*

屈茂輝，陳湘桃

(湖南大學(xué)法學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410082)

摘要:勞務(wù)派遣制度在改革開放后作為一種新型非標(biāo)準(zhǔn)化用工方式被引入我國(guó)。由于存在歷史短,理論基礎(chǔ)薄弱,加上立法理念上的偏差,我國(guó)勞務(wù)派遣制度雖經(jīng)修改,但其制度缺陷仍較明顯,突出表現(xiàn)在勞務(wù)派遣制度濫用現(xiàn)象嚴(yán)重、同工不同酬現(xiàn)象突出、對(duì)實(shí)際用工單位也存有不利和派遣員工的相關(guān)權(quán)益常常受到侵害等,這也引發(fā)了國(guó)內(nèi)專家學(xué)者對(duì)此制度存廢的爭(zhēng)論。出路在于從制定專門的勞務(wù)派遣法、完善勞務(wù)派遣制度中的監(jiān)督管理機(jī)制、建立配套保險(xiǎn)機(jī)制、完善救濟(jì)機(jī)制等方面對(duì)其加以完善。

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;同工同酬;集體話語權(quán);勞務(wù)派遣法

勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，在改革開放后被引入我國(guó)，2007年通過《勞動(dòng)合同法》得以正式確認(rèn)。*勞務(wù)派遣的名稱各異，有的稱為勞動(dòng)力派遣，有的稱為勞務(wù)租賃、人才租賃，等等。2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式定義為勞務(wù)派遣。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五章的相關(guān)規(guī)定：勞務(wù)派遣是指派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并與用工單位簽訂用工協(xié)議，然后根據(jù)用工協(xié)議將勞動(dòng)者派遣到用工單位從事之前約好的工作崗位，勞動(dòng)者要受用工單位的管理和指揮，其福利、保險(xiǎn)和工資也都由用工單位統(tǒng)一交給派遣單位，再由派遣單位發(fā)放的一種臨時(shí)用工制度。然而，由于該制度在我國(guó)的實(shí)際運(yùn)用過程中問題頻出，社會(huì)各界對(duì)此爭(zhēng)議很大。2013年1月4日，派遣員工徐輝(化名)因遭無故解雇問題，將上海益實(shí)多電子商務(wù)有限公司告上深圳市羅湖區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，這是《勞動(dòng)合同法修正案》通過之后，國(guó)內(nèi)首例勞務(wù)派遣無效案例。徐輝案再一次引起了社會(huì)各界對(duì)該制度的關(guān)注，同時(shí)也再度引發(fā)了我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣制度的存廢之爭(zhēng)。

一、我國(guó)勞務(wù)派遣所面臨之困境

我國(guó)勞務(wù)派遣制度從引進(jìn)到如今，一直爭(zhēng)論不斷，特別在其實(shí)際運(yùn)行過程中面臨著重重困境。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.勞務(wù)派遣制度被濫用。

勞務(wù)派遣制度在我國(guó)被濫用的現(xiàn)象為社會(huì)各界所普遍認(rèn)同。依據(jù)2013年全國(guó)人大常委會(huì)法工委的《國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告》，我國(guó)當(dāng)前勞務(wù)派遣人員總數(shù)達(dá)到6000 多萬人，占全國(guó)總就業(yè)人數(shù)的20%。而歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家派遣員工占總就業(yè)人口的比例一般不大，都在1.5%左右[1]。相比較而言，我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在嚴(yán)重濫用現(xiàn)象，在某些行業(yè)某些企業(yè)該制度甚至成為其主要用工方式[2]71-76。目前我國(guó)使用勞務(wù)派遣員工最多的主要是央企和事業(yè)單位，以中石油和中國(guó)移動(dòng)為例，這兩個(gè)企業(yè)在地方單位中的勞務(wù)派遣工使用比例都在 50% 以上。

勞務(wù)派遣被濫用的另一表現(xiàn)是我國(guó)企業(yè)“逆向勞務(wù)派遣”現(xiàn)象嚴(yán)重。*逆向勞務(wù)派遣又稱逆向派遣，即與本單位職工解除勞動(dòng)合同后，讓這些解除勞動(dòng)合同的職工再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些職工再派到本單位繼續(xù)工作。典型例子就是華為公司返聘事件，華為公司為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和降低企業(yè)的用工成本，大量解聘本企業(yè)員工，再以派遣工的形式將原有員工招募回來繼續(xù)工作。[3]

我國(guó)在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)沒有對(duì)勞務(wù)派遣用工的比例做出明確的法律規(guī)定，這直接導(dǎo)致了我國(guó)勞務(wù)派遣制度在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)被濫用卻無法可依的局面出現(xiàn)。直到2013年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺(tái)才規(guī)定我國(guó)用工單位使用勞務(wù)派遣工的比例不能超過其用工總量的10%?！稌盒幸?guī)定》的出臺(tái)雖對(duì)此作出了明確規(guī)定，然而，無法從根本上解決勞務(wù)派遣制度被濫用的問題。[4]1-3其一，當(dāng)前我國(guó)20個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)中有16個(gè)存在嚴(yán)重的濫用該制度的現(xiàn)象，該法律制度的出臺(tái)無法在短時(shí)間內(nèi)解決這一問題；其二，我國(guó)目前在勞務(wù)派遣方面主要采取的是勞務(wù)監(jiān)察機(jī)制來監(jiān)督相關(guān)的法律制度在企業(yè)的實(shí)施狀況，然而我國(guó)相關(guān)的法律制度并未對(duì)監(jiān)察制度作出明確的規(guī)定，監(jiān)察力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，我國(guó)目前雖在勞務(wù)派遣制度的用工比例上作出了明確規(guī)定，但是其被濫用的現(xiàn)象依然沒能得到有效改變。

2.同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。

同工同酬是勞動(dòng)者平等權(quán)的一個(gè)重要體現(xiàn)，然而同工不同酬是勞務(wù)派遣制度上的一個(gè)世界性難題，同時(shí)也是我國(guó)在這一制度上面臨的一個(gè)突出問題。任何勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值是一樣的，只要?jiǎng)趧?dòng)者從事的工作崗位和工作時(shí)間一樣，就不能因?yàn)橛霉さ姆绞讲煌霈F(xiàn)不同的報(bào)酬。我國(guó)相關(guān)性的法律法規(guī)明確規(guī)定了派遣員工擁有同工同酬的權(quán)利，但是在實(shí)際操作中，他們的這一權(quán)利并沒有得到保障。依據(jù)2011年全國(guó)總工會(huì)在河南省做的一個(gè)調(diào)研顯示：目前國(guó)內(nèi)派遣員工與正式員工收入差距相當(dāng)明顯，正式工的收入一般是派遣員工的1.3-5倍，甚至更高，尤其是年末獎(jiǎng)金、住房公積金和社保等企業(yè)正式職工所享有的福利津貼，對(duì)于派遣員工則幾乎是沒有的[5]25。顯然，派遣員工的法定權(quán)利和實(shí)有權(quán)利之間存在很大的出入。

從實(shí)質(zhì)上講，同工同酬不僅僅是說相同的勞動(dòng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬，而應(yīng)包括津貼和福利待遇也一樣?！稌盒幸?guī)定》對(duì)此作出了一些新的規(guī)定，要求用工單位從保險(xiǎn)福利待遇上保障派遣員工的同工同酬權(quán)。但是這和《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了同工同酬一樣，仍然只不過是法律文本上的權(quán)利，沒有相對(duì)應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制?，F(xiàn)實(shí)中的一個(gè)常見現(xiàn)象是：用工單位和派遣單位常常串通好通過減少派遣員工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的支出，不發(fā)年末獎(jiǎng)金、住房公積金等福利津貼或通過直接克扣工資方法，減少人力成本，獲取更多利益，這些嚴(yán)重侵害了派遣員工同工同酬的權(quán)利。

3.派遣公司準(zhǔn)入門檻較低，無配套保險(xiǎn)制度，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。

《勞動(dòng)合同法》第57條規(guī)定，勞務(wù)派遣公司成立時(shí)的注冊(cè)資本最少不得低于50萬元。2012年修改后的《勞動(dòng)合同法》將原來的50萬元的注冊(cè)資本門檻提升至200萬元，這在很大程度上提高了這一服務(wù)市場(chǎng)的準(zhǔn)入門檻，也相應(yīng)提升了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的擔(dān)責(zé)能力。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，200萬元的準(zhǔn)入門檻還是較低，而且不分地域和派遣單位規(guī)模一刀切地規(guī)定為200萬，似乎有點(diǎn)過于僵化。假如注冊(cè)一個(gè)只準(zhǔn)備擁有20名被派遣員工的公司和一個(gè)擁有200名被派遣員工的公司，同樣都是200萬元的注冊(cè)資本，相對(duì)來說，前一個(gè)公司的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和擔(dān)責(zé)能力顯然更強(qiáng)。

注冊(cè)資本是衡量一個(gè)企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要指標(biāo)，因?yàn)樽?cè)資本的多少標(biāo)志著其至少能承擔(dān)與注冊(cè)資本相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。目前相關(guān)法律規(guī)定的勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本不得低于200萬，這對(duì)于一般的中西部或小型勞務(wù)派遣單位來說，風(fēng)險(xiǎn)資本已經(jīng)夠了，然而對(duì)于東部地區(qū)或者大中型勞務(wù)派遣單位而言，這樣的注冊(cè)資本與其所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)橐坏┰撆汕矙C(jī)構(gòu)倒閉，200萬的注冊(cè)資本對(duì)于其擁有的派遣員工來說，根本無法很好的保障他們的合法權(quán)益不受損害或者在受損后得到及時(shí)的救濟(jì)。

再者，我國(guó)勞務(wù)派遣不僅準(zhǔn)入門檻的設(shè)置不科學(xué)，而且缺乏制度上的配套保險(xiǎn)(保障)制度。當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象，勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)性權(quán)益受侵害問題嚴(yán)重，而我國(guó)勞務(wù)派遣制度卻缺乏完善的配套保險(xiǎn)(保障)制度來保障派遣員工的合法利益能在受到侵害后及時(shí)有效的得到救濟(jì)。我國(guó)勞務(wù)派遣單位本就具有不穩(wěn)定性，極易倒閉，而較低的準(zhǔn)入門檻和無配套保險(xiǎn)(保障)制度，使之抗風(fēng)險(xiǎn)能力極差，這樣風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上，使其合法利益承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)增加。早在《勞動(dòng)合同法(草案)》中就提出要建立勞務(wù)派遣備用金制度，*《勞動(dòng)合同法》草案征求意見稿對(duì)勞務(wù)派遣單位規(guī)定其“應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金”。這是針對(duì)勞務(wù)派遣單位的不穩(wěn)定性提出的，是為了在派遣單位出現(xiàn)資金困難時(shí)保障被派遣員工的合法利益得以實(shí)現(xiàn)，但遺憾的是，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》沒有建立這一制度，也沒有類似的其他保障制度或者保險(xiǎn)制度，更沒有相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)制，被派遣員工的利益受損風(fēng)險(xiǎn)極大。

4．派遣員工的合法權(quán)益受侵害現(xiàn)象突出。

首先，派遣員工的受培訓(xùn)權(quán)經(jīng)常受到侵害。《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)“對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)”，由于在我國(guó)勞務(wù)派遣制度下的勞動(dòng)者往往是從事一些比較累、臟或者危險(xiǎn)的職業(yè)，派遣單位和用人單位為了節(jié)省用工成本往往不對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)就直接上崗。這不僅剝奪了勞動(dòng)者的受培訓(xùn)權(quán)，也讓勞動(dòng)者缺乏歸屬感和認(rèn)同感，同時(shí)會(huì)給勞動(dòng)者造成以后的職業(yè)發(fā)展空間越小、機(jī)會(huì)也越來越少的局面出現(xiàn)，這也間接地侵害了派遣員工的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。

其次，派遣員工的民主權(quán)利經(jīng)常受到侵害。這里所謂勞動(dòng)者的民主權(quán)利主要是指入黨、入團(tuán)、入會(huì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等方面的諸多權(quán)利。我國(guó)勞務(wù)派遣制度下的被派遣員工在用工單位幾乎被排除在這些權(quán)利之外，這也就是為什么在調(diào)查時(shí)很多派遣員工戲稱自己是“二等公民”。以加入工會(huì)為例，依據(jù)2011年的全國(guó)總工會(huì)調(diào)查報(bào)告顯示：“派遣員工的入會(huì)比例為55.8%，與正式職工相比要低 17.9 %，與2010 年(11.2%)相比較，差距進(jìn)一步擴(kuò)大了”。[5]25

最后，派遣員工的集體話語權(quán)被剝奪。勞動(dòng)者的集體話語權(quán)是指員工對(duì)企業(yè)的重大決策或者事項(xiàng)擁有建議和投票的權(quán)利。正如前文所說，很多派遣員工在實(shí)際用工單位常常被當(dāng)做“二等公民”對(duì)待，根本沒有加入工會(huì)等權(quán)利，故在公司有重大決策或事項(xiàng)時(shí)，自然都不會(huì)讓他們參與，這樣就更不要談什么讓他們行使集體話語權(quán)了。

5.損害用工單位利益。

普遍認(rèn)為勞務(wù)派遣制度對(duì)用工單位來說是百利而無一害的。然而當(dāng)我們深入考察一下我國(guó)勞務(wù)派遣制度的實(shí)施現(xiàn)狀就可以得知，其實(shí)我國(guó)勞務(wù)派遣制度在實(shí)際實(shí)施過程中，于企業(yè)也存有不利影響。

用工單位采用勞務(wù)派遣制度是為了解決其臨時(shí)用工問題，但由于該制度在我國(guó)存在著同工不同酬和侵害派遣員工相關(guān)權(quán)益等問題，造成派遣員工沒有歸屬感，生產(chǎn)積極性不高，也常與用工單位正式員工之間存有隔閡，這就不利于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，凝聚企業(yè)的人心，就會(huì)在一定程度上降低企業(yè)的產(chǎn)能。這種狀況不僅存在于企業(yè)之中，同樣也存在于一些事業(yè)單位或政府部門中的派遣員工身上，派遣員工也可能因?yàn)樵谶@些單位中得不到歸屬感而“磨洋工”，這不僅增加了人事成本，也不利于辦事效率的提高。同時(shí)勞務(wù)派遣制度本就將簡(jiǎn)單的勞務(wù)關(guān)系三方化，再加上其本身存在的一些制度問題，極易產(chǎn)生勞務(wù)訴訟，這樣就會(huì)無形中增加用工單位的管理成本和應(yīng)訴成本。[6]224

二、我國(guó)勞務(wù)派遣困境的主要成因

導(dǎo)致我國(guó)勞務(wù)派遣制度在實(shí)際運(yùn)用過程中面臨眾多困境的因素是多方面的，但筆者認(rèn)為主要是由以下幾個(gè)原因所造成的：

1.理論研究薄弱，人們對(duì)于這一外來制度缺乏深入了解。

勞務(wù)派遣制度起源于歐洲，完善于美國(guó)，改革開放后為了規(guī)范勞務(wù)輸出和解決國(guó)外企業(yè)辦事機(jī)構(gòu)在華無用工權(quán)利等問題，我國(guó)將此制度幾乎是照搬照抄式的從西方引進(jìn)國(guó)內(nèi)。其后，我國(guó)雖在個(gè)別方面對(duì)此制度進(jìn)行了一些修改，但是整體上仍未形成適合自己的一套理論和制度。由于發(fā)展歷史短，我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣制度的理論研究相當(dāng)薄弱。理論研究薄弱直接造成了我國(guó)在該制度上出現(xiàn)立法理念的偏差和立法的簡(jiǎn)單，無法制定統(tǒng)一的勞務(wù)派遣法律制度。同時(shí)，由于勞務(wù)派遣傳入我國(guó)時(shí)間短，社會(huì)各界對(duì)此制度都缺乏深入的了解。首先，學(xué)界由于對(duì)此制度缺乏深入了解，加之在我國(guó)實(shí)行過程中出現(xiàn)了各種問題，徐東興和尹明生等學(xué)者認(rèn)為勞務(wù)派遣制度是一種“惡制度”，不該在我國(guó)繼續(xù)實(shí)施下去，應(yīng)該廢除掉。其次，用工單位和派遣單位也因?qū)Υ酥贫热狈α私?，片面認(rèn)為只要單位需要就可適用勞務(wù)派遣制度，甚至為了節(jié)省用工開支和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，想方設(shè)法使用該制度，忽略了這一制度的本質(zhì)是為了解決用工單位臨時(shí)用工困難問題，這就不可避免的使勞務(wù)派遣制度遭到濫用。

2．立法理念存在偏差。

我國(guó)在勞務(wù)派遣制度方面的立法走的是修補(bǔ)式的立法路線，即在勞務(wù)派遣制度體系改革過程中總是受到“專項(xiàng)治理”觀念的影響。[7]33總是勞務(wù)派遣制度在實(shí)施過程中出現(xiàn)問題之后才出臺(tái)相應(yīng)的法律進(jìn)行規(guī)范，如關(guān)于用工比例的問題，直到2013年《暫行條例》的出臺(tái)才有了相應(yīng)的法律規(guī)范。在這一立法觀念和立法方式指導(dǎo)下的我國(guó)勞務(wù)派遣制度改革只能解決一些一時(shí)的、具體的實(shí)際問題，無法解決所有的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的制度上的問題。其次，立法時(shí)不注重實(shí)際的調(diào)研，導(dǎo)致有些在草案中出現(xiàn)的重要制度條文而被否定，如《勞動(dòng)合同法》草案征求意見稿中對(duì)勞務(wù)派遣單位規(guī)定的不少于5000元的備用金制度，這是一個(gè)應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)派遣單位資金流轉(zhuǎn)風(fēng)險(xiǎn)，保障派遣工權(quán)益的條文設(shè)計(jì)，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義，但遺憾的是最后沒能作為正式的法律條文得以出臺(tái)。

3．立法過于簡(jiǎn)單粗糙，可執(zhí)行性不強(qiáng)。

目前，我國(guó)存在勞務(wù)派遣制度相關(guān)的法律法規(guī)總共89部，其中國(guó)家層面的立法一部即《勞動(dòng)合同法》，部委規(guī)章5部，地方性立法83部，但讓人遺憾的是，這些法律法規(guī)都只簡(jiǎn)單的對(duì)勞務(wù)派遣的崗位適用、三方權(quán)利責(zé)任與義務(wù)、勞務(wù)派遣協(xié)議等問題做出簡(jiǎn)單的規(guī)定，而具體如何操作則無明確規(guī)定，并在很多問題上存有漏洞，如逆向派遣和循環(huán)派遣等不當(dāng)派遣行為的法律責(zé)任、派遣用工中的勞務(wù)合同的具體解除條件和派遣用工中的具體監(jiān)管機(jī)制等等。

此外，勞務(wù)派遣制度立法粗糙。如在對(duì)該制度所適用的崗位定性時(shí)將其定性為“三性”崗位，而其中的輔助性就遇到了定性困惑，當(dāng)前法律規(guī)定輔助性的工作崗位是指“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”，但是什么是主營(yíng)崗位，什么又是非主營(yíng)崗位，卻沒有明確的區(qū)分定義，同時(shí)對(duì)于該制度的適用崗位、行業(yè)也未有任何明確限定。[7]32-33

“天下之事，不難于立法，而難于法之必行?！碑?dāng)前我國(guó)在勞務(wù)派遣方面存在的一個(gè)重大制度困境就是制度寬泛，制度執(zhí)行性不高。筆者遍查當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣制度方面的制度規(guī)范，看到的都是一些簡(jiǎn)單寬泛的規(guī)范條文，幾乎沒有一條詳細(xì)的規(guī)定如何實(shí)施和如何在實(shí)施過程中監(jiān)督管理的法律條文。任何制度的實(shí)施既需要詳細(xì)的規(guī)范性條文，亦要有監(jiān)督管理制度作保障，不然規(guī)范性條文只會(huì)是沒有牙齒的老虎，沒有任何威懾作用，也起不到立法時(shí)想要達(dá)到的立法目標(biāo)。如我國(guó)勞務(wù)派遣制度明明在法律條文中簡(jiǎn)單規(guī)定了員工的同工同酬權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)和加入工會(huì)權(quán)等，卻沒有具體規(guī)定如何去保障派遣員工實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利，也沒有配套的監(jiān)督管理制度去監(jiān)督用工單位和派遣單位保障勞動(dòng)者的這些相關(guān)權(quán)利。一項(xiàng)法律制度沒有很強(qiáng)的實(shí)際可執(zhí)行性，那么它注定只能是一紙空文，無任何實(shí)際法律效果，也無法達(dá)到立法目的。

三、克服我國(guó)勞務(wù)派遣制度困境的出路

1．制定專門的勞務(wù)派遣法。

我國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度最大的不足就是沒有系統(tǒng)的法律規(guī)范，其當(dāng)前的制度規(guī)范過于簡(jiǎn)單、寬泛且存有很多漏洞。在這一點(diǎn)上我們可以向日本和德國(guó)學(xué)習(xí)，制定一部專門的勞務(wù)派遣法，*日本使用勞務(wù)派遣制度后，專門制定了《勞務(wù)派遣法》，該法于1986年7月1日實(shí)施。德國(guó)也專門制定《德國(guó)規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制。制定一部專門的勞務(wù)派遣法既符合我國(guó)的法律傳統(tǒng)，也符合我國(guó)這一制度的現(xiàn)狀。制定專門的勞務(wù)派遣法對(duì)勞務(wù)派遣中三方權(quán)利義務(wù)、適用崗位和行業(yè)、市場(chǎng)準(zhǔn)入條件、監(jiān)督機(jī)制、責(zé)任制度等做出全面的、明確的規(guī)范，尤其是在目前還存有漏洞的方面，如勞務(wù)派遣制度中合同解除的具體條件、派遣崗位的具體定性問題等，勞務(wù)派遣法應(yīng)該做出明文規(guī)定。

制定專門的勞務(wù)派遣法有利于促使我國(guó)在這一制度適用問題上的制度規(guī)范化，彌補(bǔ)當(dāng)前我國(guó)在這方面存在的法律漏洞；同時(shí)有利于統(tǒng)一勞務(wù)派遣制度的相關(guān)規(guī)定，避免各地方的勞務(wù)派遣制度中一些相互矛盾的制度規(guī)定的出現(xiàn)；有利于細(xì)化勞務(wù)派遣制度的相關(guān)規(guī)定并提升其立法層面，進(jìn)而提高這一制度的具體可執(zhí)行性和法律的權(quán)威性。

筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣法的制度設(shè)計(jì)可以從以下幾個(gè)方面著手。[8]32-33首先，主體制度的設(shè)計(jì)。勞務(wù)派遣制度牽涉到主體有派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方面，在這一章的制度設(shè)計(jì)中要明確三方的權(quán)利義務(wù)，尤其是要明確勞動(dòng)者的權(quán)利，切實(shí)保護(hù)好勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益；同時(shí)要明確勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻等相關(guān)問題。其次，責(zé)任制度設(shè)計(jì)。勞務(wù)派遣制度涉及的是三方勞務(wù)關(guān)系，比普通的雙方勞動(dòng)關(guān)系要復(fù)雜，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛就容易出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象，所以在勞務(wù)派遣法中應(yīng)該明確規(guī)定三方的責(zé)任分配，避免責(zé)任推卸現(xiàn)象的出現(xiàn)，切實(shí)維護(hù)好三方的合法權(quán)益。再次，適用范圍的制度設(shè)計(jì)。在這一制度設(shè)計(jì)中要準(zhǔn)確定性勞務(wù)派遣制度的適用崗位和行業(yè)，同時(shí)要明確哪些是禁止性崗位和行業(yè)，避免勞務(wù)派遣制度的濫用。最后，監(jiān)督和處罰制度設(shè)計(jì)。任何法律制度的實(shí)施都應(yīng)該有具體的監(jiān)督機(jī)制和有明確的且與之相適應(yīng)的處罰機(jī)制來保障其順利實(shí)施，勞務(wù)派遣制度也不能例外。當(dāng)前勞務(wù)派遣制度在我國(guó)問題百出的一個(gè)重要原因就是沒有相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制和與之相適應(yīng)的處罰機(jī)制，所以在勞務(wù)派遣法中我們應(yīng)該在這方面作出具體的制度設(shè)計(jì)。

2．完善監(jiān)督管理機(jī)制，加大違法處罰力度。

耶林曾經(jīng)說過，“法的目標(biāo)是和平，而實(shí)現(xiàn)和平的手段是斗爭(zhēng)”。[9]1這說明法律要通過實(shí)踐把紙上的法律變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)中的法律，只有這樣才能達(dá)到立法的目的。而要保證法律在現(xiàn)實(shí)生活中得以全面貫徹落實(shí)，一個(gè)重要條件就是要有配套的監(jiān)督管理機(jī)制。我國(guó)勞務(wù)派遣制度問題頻出的一個(gè)重要原因就是用工單位和派遣單位沒有依法辦事，且沒有配套的監(jiān)督機(jī)制對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，如10%的用工比例規(guī)定、同工同酬、派遣員工的入會(huì)權(quán)等等，所以我國(guó)勞務(wù)派遣制度的當(dāng)務(wù)之急就是建立起一套對(duì)用工單位和派遣單位的監(jiān)管機(jī)制。

遍覽我國(guó)勞務(wù)派遣制度的相關(guān)法律法規(guī)，筆者幾乎沒有看到一條法律法規(guī)對(duì)如何監(jiān)督派遣用工過程做出規(guī)定，只在2012年修改后的《勞動(dòng)合同法》第92條中簡(jiǎn)單提到，如果派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，并可對(duì)其進(jìn)行處罰，但這只是事后處罰的規(guī)定。筆者認(rèn)為應(yīng)該建立一套監(jiān)督管理機(jī)制，具體可以由地方勞動(dòng)行政部門出面設(shè)立一個(gè)自治性質(zhì)的監(jiān)督委員會(huì)，這個(gè)監(jiān)督委員會(huì)的成員可由勞動(dòng)行政部門人員、專家學(xué)者和當(dāng)?shù)貜氖屡汕残袠I(yè)的從業(yè)人員代表共同組成，可以不定期的對(duì)用工單位和派遣單位進(jìn)行督查，一旦發(fā)現(xiàn)用工單位或派遣單位在勞務(wù)派遣方面存有不法行為就可以報(bào)勞動(dòng)行政部門，依法對(duì)其進(jìn)行處理，這樣就可以對(duì)用工單位和派遣單位起到威懾作用，督促其依法用工，實(shí)現(xiàn)法律的預(yù)防作用。當(dāng)然，要想建立起一套合理可行的監(jiān)督機(jī)制，政府部門可以通過聽證會(huì)的形式聽取社會(huì)各界的意見，并通過不斷實(shí)踐摸索才行。

我國(guó)勞務(wù)派遣制度中的法律責(zé)任較輕，尚停留在行政處罰的層面，違法成本較低，起不到法律的威懾作用。[10]223用工單位和派遣單位在此情況下可能為了自身利益，鋌而走險(xiǎn)違法辦事，侵害員工的合法權(quán)益。筆者認(rèn)為，我國(guó)在立法上需要加大處罰力度，對(duì)于那些侵害派遣員工利益特別嚴(yán)重的，可以對(duì)用工單位或派遣單位的負(fù)責(zé)人處以刑事處罰，如克扣工資數(shù)額特別巨大的。這樣可以在很大程度上對(duì)員工單位和派遣單位起到威懾作用，使之不敢違法辦事，同時(shí)可以震懾其他人，起到法律預(yù)防作用，減少違法現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3．建立配套保險(xiǎn)機(jī)制。

我國(guó)勞務(wù)派遣制度在實(shí)施過程中派遣單位為了自身利益可能壓低勞動(dòng)者的工資、降低其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用支出，為了防止勞務(wù)派遣單位可能存在的違法風(fēng)險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成不必要的損害，筆者認(rèn)為可學(xué)習(xí)國(guó)外在這方面的成功案例，設(shè)立保證金制度。*在國(guó)外,比利時(shí)規(guī)定勞務(wù)派遣單位必須按照雇用派遣勞動(dòng)者的工資比例繳納風(fēng)險(xiǎn)保證金。美國(guó)則要求勞務(wù)派遣單位在其指定的保管處存放足夠的具有市場(chǎng)價(jià)值的債券或有價(jià)證券來保障勞動(dòng)者的權(quán)益。依據(jù)勞務(wù)派遣單位注冊(cè)時(shí)的經(jīng)濟(jì)能力和信用評(píng)估的不同，設(shè)立不同檔次的保證金額度，經(jīng)濟(jì)能力強(qiáng)和信用好的勞務(wù)派遣單位需繳納的保證金可相對(duì)低一些，反之則應(yīng)多交保證金，以此來確保派遣員工的正當(dāng)財(cái)產(chǎn)性權(quán)利在受到損害之后能夠得到及時(shí)、有效救濟(jì)。

勞務(wù)派遣制度中派遣員工的工資是由派遣單位從實(shí)際用人單位拿到錢后統(tǒng)一發(fā)放，而這一過程中就有可能存在信用危機(jī)，即用工單位遲打工資款，派遣單位就無法正常發(fā)放派遣員工工資，使派遣員工的正當(dāng)財(cái)產(chǎn)性權(quán)利受侵。針對(duì)這一情況，筆者認(rèn)為可以在勞務(wù)派遣制度的實(shí)行過程中引入商業(yè)保險(xiǎn)中的信用保險(xiǎn)機(jī)制，強(qiáng)制勞務(wù)派遣單位為自己購(gòu)買信用保險(xiǎn)。*信用保險(xiǎn)是一種權(quán)利人向保險(xiǎn)人投保債務(wù)人的信用風(fēng)險(xiǎn)的保險(xiǎn)，常被企業(yè)應(yīng)用于債務(wù)保險(xiǎn)，其主要功能是保障企業(yè)應(yīng)收帳款的安全。其原理轉(zhuǎn)移債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，及當(dāng)債務(wù)人無法履行其義務(wù)時(shí)，由保險(xiǎn)人承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣就可以促使風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，把風(fēng)險(xiǎn)從擔(dān)責(zé)能力差的派遣單位轉(zhuǎn)移給經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的保險(xiǎn)公司，從而確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害或即使受侵也能得到及時(shí)補(bǔ)救，同時(shí)，也可以避免派遣單位因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)問題而倒閉，提升其抗風(fēng)險(xiǎn)能力和增強(qiáng)勞務(wù)派遣用工中的勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

4．完善救濟(jì)機(jī)制。

勞務(wù)派遣中的勞務(wù)糾紛是諸多勞務(wù)糾紛中的一種，我國(guó)勞務(wù)派遣制度沒有對(duì)其做出專門的規(guī)定，主要是援用《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》中的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，我國(guó)解決勞務(wù)派遣中的勞務(wù)糾紛的途徑主要有和解、調(diào)節(jié)、仲裁和訴訟。目前我國(guó)的派遣員工的主體還是農(nóng)民工，整體法律素養(yǎng)還較差，法律觀念淡泊，對(duì)運(yùn)用何種途徑維護(hù)自身的合法權(quán)益沒有正確認(rèn)識(shí)，針對(duì)這一現(xiàn)象，筆者認(rèn)為應(yīng)該建立一種法律援助制度，即在勞動(dòng)行政部門下建立一個(gè)法律咨詢幫助部門，免費(fèi)為派遣員工提供正確的維權(quán)方式，并給予他們法律幫助，讓其在面臨此類勞務(wù)糾紛時(shí)能夠選擇合法、合理的救濟(jì)方式。該法律咨詢幫助部門還應(yīng)定期派遣人員去存在勞務(wù)派遣用工的單位進(jìn)行走訪和宣講，提高派遣員工的法律觀念。

其次應(yīng)在勞務(wù)派遣制度中建立完善的舉證責(zé)任制度。目前我國(guó)尚沒有專門的勞務(wù)派遣制度下的舉證責(zé)任制度，在處理該類勞務(wù)糾紛時(shí)多采用的是處理民事糾紛的舉證責(zé)任制度，即以“誰主張，誰舉證”為主，責(zé)任倒置為輔。筆者認(rèn)為這種舉證責(zé)任在勞務(wù)派遣制度中不妥，因?yàn)橛霉挝缓团汕矄挝惶幱趶?qiáng)勢(shì)地位，如果派遣員工為了維護(hù)自身合法權(quán)益還要負(fù)有舉證責(zé)任的話，那么他們的維權(quán)之路將更加艱難。筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)“證據(jù)之遠(yuǎn)近”的標(biāo)準(zhǔn)來劃分用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三者之間的舉證責(zé)任。像與派遣單位有關(guān)的勞動(dòng)合同的簽訂、終止和解除等相關(guān)的證據(jù)就應(yīng)該由派遣單位承擔(dān)，而與用工過程相關(guān)的一些證據(jù)就應(yīng)該由用工單位負(fù)有舉證責(zé)任。[11]50這樣才更加符合《勞動(dòng)合同法》中確立的公正原則。

勞務(wù)派遣制度是改革開放后作為一種新型用工方式從西方引入我國(guó)的，目前還處在發(fā)展階段，其在解決下崗職工就業(yè)、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用,降低企業(yè)用工成本、合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)靈活性用工方面起到了巨大作用，它的存在不僅符合我國(guó)目前的實(shí)際用工情況，也符合我國(guó)的國(guó)情，同時(shí)它的存在具有合理性和強(qiáng)烈需求性。然而，基于該制度存在著諸多問題，國(guó)內(nèi)社會(huì)各界對(duì)勞務(wù)派遣制度的存廢一直存在著爭(zhēng)議，有些人士認(rèn)為此制度的利大于弊，應(yīng)該保留，并不斷通過法律的完善來完善這一制度；也有人士則認(rèn)為這一制度的實(shí)施帶來的問題是很嚴(yán)重的，是主要的，且無法通過制度完善來解決問題，只能廢除。筆者認(rèn)為，在我國(guó)仍有實(shí)行勞務(wù)派遣制度的必要，這符合我國(guó)用工實(shí)際和國(guó)情，該制度雖存有問題，在實(shí)行過程中面臨著諸多困境，但是仍然可通過制度完善來解決。因?yàn)?，就目前而言，我?guó)尚不具備廢除勞務(wù)派遣制度的條件，也沒有其他可行的替代資源制度，一旦強(qiáng)行廢除該制度可能帶來一系列問題，尤其是可能激化勞資矛盾，甚至影響社會(huì)安定。總之筆者認(rèn)為，我國(guó)當(dāng)前不能夠廢除勞務(wù)派遣制度，不過應(yīng)從各個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行制度上的完善。

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責(zé)任編輯：饒娣清

On the Plight and Outlet of Labor Dispatch in China

QU Mao-hui,CHEN Xiang-tao

(LawSchool,HunanUniversity,Changsha,Hunan410082,China)

Abstract：The labor dispatching system,a new way of non-standard employment, was introduced into China after the reform and opening up . Due to the relatively short history， the poor theoretical basis, the biased concept on legislation, although the system has been revised， there are still performance defects in implementation process in our labor dispatching system. Outstanding performance in the abused labor dispatch system， the prominent unequal pay for equal work phenomenon， the violated rights and interests for employers and the relevant employees，etc. It also raises the argument from the domestic experts and scholars for the existence of this system .We should establish all-round mechanism such as special labor dispatch law, supervision and management mechanism, relevant insurance mechanism, relief mechanism.

Keywords：labor dispatch；equal pay for equal work；collective saying rights；labor dispatch law

收稿日期：2015-12-13

作者簡(jiǎn)介：屈茂輝(1962-)，男，法學(xué)博士，湖南大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，湖南經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展法律研究中心、法治湖南建設(shè)與區(qū)域社會(huì)治理協(xié)同創(chuàng)新中心平臺(tái)首席專家。

中圖分類號(hào):DF472

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1001-5981(2016)03-0040-05