心理契約在高校后勤人力資源管理中的應(yīng)用
——以××大學(xué)為例

胡 玥

心理契約在高校后勤人力資源管理中的應(yīng)用
——以××大學(xué)為例

胡 玥

文章以××大學(xué)編制外后勤員工為調(diào)查對(duì)象，對(duì)其心理契約的滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)××大學(xué)后勤已與員工建立起了基本的正向心理契約；但任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、價(jià)值認(rèn)同等滿(mǎn)意度指標(biāo)還有提升的空間，提出了用全過(guò)程心理契約的管理方式進(jìn)一步提升。

編制外后勤員工；心理契約；人力資源管理

根據(jù)教育部發(fā)布的歷年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，從1999年到2015年普通高等教育在校生人數(shù)已從413.42萬(wàn)人上升到了2547.7萬(wàn)人。由于在校生人數(shù)的增加，高校后勤服務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，服務(wù)要求的不斷提升，對(duì)高校后勤管理、服務(wù)提出了新的要求；對(duì)員工的數(shù)量、素質(zhì)都有了更高的標(biāo)準(zhǔn)，這是對(duì)高校后勤人力資源管理的新挑戰(zhàn)。在現(xiàn)實(shí)工作中，高校后勤人力資源管理已經(jīng)遇到了很多問(wèn)題，如：人員需求量加大、招聘難、員工普遍流動(dòng)率較高；普通勞動(dòng)者工資的連續(xù)多年上漲和全國(guó)范圍的“用工荒”等等。針對(duì)這些問(wèn)題，高校后勤已經(jīng)采取了一些措施，如：增加員工工資、福利待遇等，已經(jīng)取得了一定的效果，但無(wú)法從根本上解決這一問(wèn)題。有些學(xué)者通過(guò)引進(jìn)心理契約的概念來(lái)研究，李晶（2014）提出在高校后勤組織與員工心理契約的構(gòu)建中，要重視其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)建良好的契約文化，才能構(gòu)建和諧的心理契約，從而提高高校后勤的管理水平。

一、心理契約的概念

心理契約（Psychological Contract）是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩正式提出，他給出的定義為：“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人希望收獲而有所提供的一種配合?！睆亩x可以看出，這個(gè)契約不是有形的，它關(guān)注的焦點(diǎn)是組織能否了解員工的期望，并能夠滿(mǎn)足這一愿望，它的核心是員工的滿(mǎn)意度。心理契約在個(gè)人與組織之間的作用主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是體現(xiàn)凝聚作用和激勵(lì)作用；二是使組織變革波瀾不驚。每位員工的需求動(dòng)機(jī)存在很大的差異，有的人通過(guò)工作換取必要的生活必須品；有的人通過(guò)工作在取得薪酬的同時(shí)得到別人的尊重。

本文研究的對(duì)象××大學(xué)后勤是一個(gè)多種用工方式并存的組織，后勤員工中由學(xué)校聘任的正式編制員工僅占10％；7％的員工為雇員制用工，83％的員工為勞務(wù)派遣制、勞務(wù)合同制；雇員制、勞務(wù)派遣、勞務(wù)合同制用工都統(tǒng)稱(chēng)為編制外用工。對(duì)高校編制外用工情況有很多研究，孫欣（2015）提到高校編制外用工存在一些問(wèn)題，如：身份地位存在受歧視，缺乏歸屬感；同工不同酬，福利待遇不平等等問(wèn)題。在實(shí)際管理中，高校正式編制員工一般從事后勤管理工作，有穩(wěn)定的收入、職務(wù)晉升渠道一般具有較高的歸屬感；而編制外用工一般從事保潔、花木栽培、保安、廚師等基層工作，在高校不屬于核心員工，其自身文化層次較低，長(zhǎng)期從事基礎(chǔ)勞作，得不到組織太多的關(guān)注，也很難有機(jī)會(huì)說(shuō)出自己的心理訴求。

本文以××大學(xué)后勤編制外用工為研究對(duì)象，著

（二）軟、硬環(huán)境齊發(fā)展，建設(shè)后勤員工“心”家園

“硬環(huán)境”是指工作所處的空間，而“軟環(huán)境”則是指工作的氛圍?！痢链髮W(xué)后勤員工是學(xué)校優(yōu)美硬環(huán)境的締造者，園林式的建筑，行走在山水之間都是一種享受。學(xué)生、老師、家長(zhǎng)對(duì)這一環(huán)境的贊美，是對(duì)后勤員工勞動(dòng)成果的肯定，讓員工產(chǎn)生了職業(yè)的自豪感。為打造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，××大學(xué)后勤成立了針對(duì)后勤員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，形成了一種理念：在以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為根本目的的高校，無(wú)論崗位職務(wù)，每個(gè)人都是“園丁”，要在本職工作中追求卓越，共同做好崇高的育人工作。軟、硬環(huán)境結(jié)合讓后勤員工們不但收獲了知識(shí)，更獲得理解與尊嚴(yán)。

（三）薪酬、工作環(huán)境為基礎(chǔ)，呵護(hù)員工安全與歸屬感

通過(guò)前文分析，我們可以看到通過(guò)薪酬的制定、工作環(huán)境的發(fā)展，讓員工們以身為××大學(xué)的員工為榮，體驗(yàn)事業(yè)帶來(lái)的快樂(lè)，為塑造良好的校園文化氛圍、為培育高素質(zhì)人才而努力。 為了讓員工們體會(huì)到“勞動(dòng)的美麗”和發(fā)自?xún)?nèi)心的成就感，每年“六一”兒童節(jié)，××大學(xué)后勤都會(huì)組織“親子游”，讓初中及以下的孩子到學(xué)校參觀，看看爸爸媽媽的勞動(dòng)果實(shí)；讓每一位員工體驗(yàn)到被尊重的快樂(lè)，這樣才能更好地呵護(hù)員工的安全與歸屬感。

四、提升空間——全過(guò)程心理契約管理

雖然××大學(xué)后勤已經(jīng)與員工形成了基本的正向心理契約，但也存在一定的問(wèn)題。如員工對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意度排在第三位，而在員工的心目中薪酬的重要程度排在了第二位；員工對(duì)任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、價(jià)值認(rèn)同的滿(mǎn)意度等方面還有提升的空間。如何提升，就要從員工招聘、試用、工作以及離職階段進(jìn)行全過(guò)程的心理契約管理。

（一）招聘時(shí)注重心理契約的建立

在招聘時(shí)應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，如工作時(shí)間、薪酬、福利等，同時(shí)向應(yīng)聘者了解他的心理預(yù)期。員工來(lái)應(yīng)聘××大學(xué)后勤時(shí)往往是抱著：工作穩(wěn)定且環(huán)境較好有寒暑假等優(yōu)勢(shì)。招聘人員應(yīng)該說(shuō)明工作的強(qiáng)度，后勤工作的時(shí)間，由于學(xué)生寒暑假不離校，后勤員工并不享受寒暑假等實(shí)際情況，以免后期的矛盾。

（二）試用時(shí)注重心理契約的加強(qiáng)

試用階段是應(yīng)聘者和組織互相選擇的階段，心理契約在此時(shí)要么加強(qiáng)，要么破裂。招聘階段應(yīng)聘者接觸的是負(fù)責(zé)招聘的工作人員，并不是負(fù)責(zé)具體事務(wù)的工作人員，所以可能會(huì)受到招聘者語(yǔ)言的暗示，當(dāng)看到自己的具體工作時(shí)可能會(huì)存在一定的心理落差?！痢链髮W(xué)后勤采取用優(yōu)秀的老員工作為老師的方式，對(duì)新員工進(jìn)行入職教育，從一開(kāi)始就將組織的價(jià)值觀、愿景傳遞給新員工，讓新員工將個(gè)人價(jià)值觀與組織愿景結(jié)合起來(lái)，取得共同的進(jìn)步。

（三）工作時(shí)注重心理契約的穩(wěn)定

當(dāng)員工投入到新的工作時(shí)，一般都是熱情高漲，不太計(jì)較個(gè)人的得失，如工資、加班、晉升等情況，這個(gè)時(shí)間段一般稱(chēng)之為“蜜月期”。而過(guò)了“蜜月期”后，員工的熱情會(huì)下降，如果自己的一些要求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，心理契約就容易破裂?！痢链髮W(xué)后勤要嚴(yán)格執(zhí)行薪酬體系，打破身份，提供員工晉升機(jī)會(huì)；重視員工個(gè)人發(fā)展，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工基本技能。讓員工在××大學(xué)后勤感到事業(yè)的成就感，這樣才能穩(wěn)定好雙方的心理契約。

（四）離職時(shí)注重心理契約的調(diào)查

“為什么要離開(kāi)？”“收入原因？”“同事關(guān)系原因”……員工辭職是心理契約破裂的最終表現(xiàn)，但是我們也要認(rèn)識(shí)到這是一種自然的現(xiàn)象，一個(gè)組織需要保持一定的員工流動(dòng)率才能保證組織的活力。所以××大學(xué)后勤對(duì)于每個(gè)離職的員工都要進(jìn)行一次離職的問(wèn)卷調(diào)查，此時(shí)員工一般都會(huì)直言他們?cè)诮M織中遇到的問(wèn)題，這樣才能更好地為組織的穩(wěn)定服務(wù)。

大學(xué)是科技創(chuàng)新和社會(huì)進(jìn)步的源泉，高校后勤是保障大學(xué)教學(xué)、科研的基石，只有建立了穩(wěn)定的后勤，才能保障大學(xué)的發(fā)展，才能推動(dòng)科技的創(chuàng)新。因此，要關(guān)注后勤員工與組織的心理契約，關(guān)心他們的價(jià)值取向，將個(gè)人的發(fā)展與高校的進(jìn)步結(jié)合起來(lái)，取得共同進(jìn)步。

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[作者：南京審計(jì)大學(xué)總務(wù)委員會(huì) 副科職/ 研究實(shí)習(xí)員]

(責(zé)任編輯：陳衛(wèi)東)