事業(yè)單位績效考核存在的問題及改進(jìn)措施

柯建陽

（漳州市中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心，福建 漳州 363000）

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事業(yè)單位績效考核存在的問題及改進(jìn)措施

柯建陽

（漳州市中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心，福建 漳州 363000）

摘要：績效考核作為人力資源管理活動的重要組成部分，可以提升事業(yè)單位員工工作積極性和工作效率，確保事業(yè)單位各項管理目標(biāo)的實現(xiàn)。事業(yè)單位績效考核具有創(chuàng)造性、差異性、復(fù)雜性。當(dāng)前事業(yè)單位績效考核制度不完善、流于形式、考核結(jié)果處理不當(dāng)，導(dǎo)致考核效果不好。事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)一步提升事業(yè)對績效考核的認(rèn)識，建立健全考核制度體系，利用考核評價結(jié)果提高工作效率，推動事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；改進(jìn)措施

績效考核是單位在特定的戰(zhàn)略目標(biāo)下制定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo) ，對員工的過去行為進(jìn)行評價和業(yè)績評估，然后利用評估的結(jié)果對員工的未來工作行為和業(yè)績進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法[1]?？冃Э己耸且粋€非常系統(tǒng)的工作，涉及到事業(yè)單位的規(guī)劃、評價方法、評價內(nèi)容、評價指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及責(zé)任目標(biāo)等方面。事業(yè)單位的績效考核是人力資源管理的主要方式，事業(yè)單位通過聘任制來對人力資源進(jìn)行管理，不斷優(yōu)化員工的素質(zhì)，提升其工作積極性、創(chuàng)造力，促進(jìn)工作效率的提升。事業(yè)單位通過績效管理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷提高自身的素質(zhì)，確保事業(yè)單位各項管理目標(biāo)的實現(xiàn)。事業(yè)單位的績效評價的核心是提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

一、事業(yè)單位績效考核的特點

（一）創(chuàng)造性

事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人才的比例較高，工作具有很大的創(chuàng)造性，屬于知識密集型單位。因此，事業(yè)單位績效考核更加注重考核員工的工作質(zhì)量，開展績效考核時沒有固定的流程和步驟。另外，技術(shù)工作很難做到考核量化，因此事業(yè)單位的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)多樣化，必須創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核[2]。

（二）差異性

事業(yè)單位涉及科研、教育、文化、醫(yī)學(xué)等多個領(lǐng)域，遍布縣級、市級、省級以及中央等多個層級之中。事業(yè)單位具有獨特的地域特色，不同層次的考核管理具有很大的差異性，必須遵循分門別類相應(yīng)對待的基本原則。

（三）復(fù)雜性

事業(yè)單位的績效考核主要是衡量員工為社會提供社會服務(wù)所發(fā)生的社會轉(zhuǎn)移價值。因此，事業(yè)單位績效考核的時候面臨著很多的復(fù)雜問題，主要有：第一，難以確定服務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)。如學(xué)校教育中很難確定教學(xué)的質(zhì)量，由于我國很多省、市進(jìn)行自主命題，教學(xué)存在著很大的地域性，難以對所有學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行綜合評價和評估。第二，難以完全定量衡量公共服務(wù)。比如醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提供的醫(yī)療服務(wù)不能夠進(jìn)行統(tǒng)一的定量評價。第三，難以計算和獲取服務(wù)數(shù)據(jù)。事業(yè)單位的績效考核評價體系非常復(fù)雜，需要加強(qiáng)評價體系建設(shè)，包括特定的服務(wù)對象和自我評價方法等均需要不斷革新，然后根據(jù)事業(yè)單位的特點構(gòu)建起符合要求的評價機(jī)制[3]。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）考核制度不健全

很多事業(yè)單位在績效考核上不夠重視，考核制度都是參照以前考核辦法而制定的，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以前的考核制度已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前考核的需求。目前事業(yè)單位績效考核存在考核方式單一的問題，基本上都是年末寫總結(jié)、民主投票等方式來完成績效考核，并未將單位的實際情況與考核制度聯(lián)系起來，考核的結(jié)果與真實情況相去甚遠(yuǎn)。績效考核還存在考核內(nèi)容不具體、缺乏可操作性等問題，現(xiàn)有事業(yè)單位的績效考核體系中基本上都是將“德、能、勤、績”等納入考核的范圍，但該考核系統(tǒng)比較籠統(tǒng)、不細(xì)致，無法滿足不同的事業(yè)單位的需要。另外，考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，這是當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核面臨的最大問題。比如考核的指標(biāo)通過表格羅列方式展現(xiàn)出來，考核不夠細(xì)致，不具有代表性，難以在實踐中得到應(yīng)用。

（二）考核流于形式

員工對事業(yè)單位的績效考核缺乏充分的認(rèn)識，很多人認(rèn)為績效考核就是工作評優(yōu)，形成了“輪流坐莊”評優(yōu)的不良風(fēng)氣，使得事業(yè)單位績效考核呈現(xiàn)形式化和過程化等問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效考核成果[4]。有些學(xué)校開展全年度績效考核時，一些教師對考核不夠重視，認(rèn)為績效考核就是年度考核，均是按照資歷進(jìn)行排隊當(dāng)優(yōu)秀教師。而考核組對教師進(jìn)行評定的時候，更多也會考慮其教學(xué)資歷，對其他年輕有為教師的教學(xué)成績熟視無睹，以其教學(xué)資歷不夠不給予評優(yōu)名額。

（三）考核結(jié)果處理不當(dāng)

很多事業(yè)單位的考核所得的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有反饋意見和傳遞考核結(jié)果，考核工作浮于表面，未能以評促進(jìn)?？冃Э己瞬粌H是對員工工作績效的評價，更是對事業(yè)單位的將來改革的重要指導(dǎo)，對考核結(jié)果處理不當(dāng)會嚴(yán)重影響考核的公正性，不利于事業(yè)單位的人力資源管理。

三、事業(yè)單位績效考核改進(jìn)措施

（一）提高認(rèn)識，促進(jìn)員工工作效率提升

績效考核認(rèn)識不清問題在員工和管理層當(dāng)中都不同程度地存在，因此在進(jìn)行績效改進(jìn)的時候應(yīng)從兩個方面著手[5]。員工方面，單位應(yīng)該積極開展績效考核培訓(xùn)，對績效考核的具體事宜以及重要性等問題及時給予員工培訓(xùn)和教育，讓員工從根本上認(rèn)識到事業(yè)單位績效考核的重要性，進(jìn)而促使員工積極努力工作，讓員工意識到單位開展的績效考核并不是走形式、走過場，而是為單位的今后發(fā)展提供指導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)層方面，應(yīng)加強(qiáng)對事業(yè)單位績效考核的重視程度，對考核工作要有更深層次的認(rèn)識。通過提升事業(yè)單位員工績效考核認(rèn)識，有利于工作效率提升。

（二）改革考核制度，完善考核體系

1.合理設(shè)計考核評估指標(biāo)

績效考核評估指標(biāo)要力求指標(biāo)量化、細(xì)化、全面化，要避免選擇的考核指標(biāo)粗疏、虛化等問題。構(gòu)建定量分析和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學(xué)的職位分類制度，對每個崗位和職位制定出相應(yīng)的考核說明書。具體工作中應(yīng)設(shè)計相應(yīng)考核指標(biāo)，明確每個崗位的具體責(zé)任，然后根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定出細(xì)化指標(biāo)。應(yīng)該針對各類職工之間的差異，給予不同的考核方式方法，實現(xiàn)科學(xué)考核。通過合理設(shè)計考核的評估指標(biāo)，不斷提升事業(yè)單位績效考核評估能力，為員工評價提供統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2.依據(jù)不同的職位特色確定考核內(nèi)容

考核內(nèi)容是事業(yè)單位對人員進(jìn)行考核的基礎(chǔ)，要根據(jù)不同的職位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，然后根據(jù)考核的內(nèi)容對考核者進(jìn)行細(xì)致考核?？己诉^程中要將員工的個人業(yè)績和工作實踐進(jìn)行結(jié)合，實現(xiàn)綜合考核。應(yīng)該根據(jù)不同的職位和不同的工作任務(wù)進(jìn)行綜合評價，實現(xiàn)對事業(yè)單位所有人開展績效考核。

3.選擇合適的考核方法

考核方法的選擇對于事業(yè)單位的績效考核至關(guān)重要，關(guān)系著考核效率和考核效果。事業(yè)單位績效考核有一定的原則性、政治性和法定性，因此在選擇考核方法的時候必須滿足員工工作實踐各個方面的因素。為確?？己说墓?、公正、有效，考核方法的選擇要經(jīng)過監(jiān)督部門的核實，然后再通過公示、公告向所有人說明選擇考核方法基本情況。

（三）充分合理利用考核結(jié)果

考核結(jié)束之后必須對結(jié)果進(jìn)行處理和傳遞，使得考核者能夠從中發(fā)現(xiàn)自己的問題，然后在實踐工作中不斷提升自己，對錯誤行為進(jìn)行糾正，對正確行為不斷發(fā)揚(yáng)?？己私Y(jié)果僅僅代表了員工在工作中的部分真實情況，在實踐過程中還需要靈活處理，因為考核的指標(biāo)畢竟是死的。

事業(yè)單位的績效考核不僅可以對員工的工作情況進(jìn)行大概評價，還可以對未來的發(fā)展有一個規(guī)劃的指導(dǎo)。隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位必須通過績效考核來實現(xiàn)人力資源的有效管理，為事業(yè)單位各項事業(yè)發(fā)展助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳露雯.公用事業(yè)單位員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].湘潭大學(xué),2012.

[2]陳偉.淺談基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位績效考核存在的問題與改進(jìn)措施[J].科技風(fēng),2014(19):265.

[3]李剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014(10):82.

[4]于雅坤.教育事業(yè)單位績效管理策略初探[J].科技致富向?qū)?2014(30):29,217.

[5]喬立娜,李志更.我國事業(yè)單位崗位績效考核的現(xiàn)狀與發(fā)展[J].第一資源,2011(02):153-173.

（責(zé)任編輯：馬圳煒）

Discuss the existing problems of performance evaluation and propose the improvement measures in the current public institution

KE Jian-yang
(Zhangzhou development of small and medium-sized enterprises service center,Zhangzhou 363000,China)

Abstract:The performance evaluation plays an important role in human resource management activities;it not only can improve the employees’motivation and work efficiency,but also make sure the objectives of public institution’s management can be achieved.With the development of society,it still has some problems and shortcomings existed in the current public institution.According to those problems,the dissertation will carry out some reliable and useful measures to improve the wok efficiency of public institution,to help the employees of public institution to learn more about performance evaluation,to promote the work of public institution to carry out smoothly.

Key words:public institution;performance evaluation;problems;improvement measures

中圖分類號:D630.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1673-1417（2016）02-0105-04

doi:10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2016.02.0021

收稿日期：2016－04－20

作者簡介：柯建陽（1967—），男，福建漳州人，工程師，研究方向：人力資源管理。