優(yōu)化改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效管理的思考

皮勇華

優(yōu)化改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效管理的思考

皮勇華

公務(wù)員隊(duì)伍的績(jī)效好壞直接反映出黨和政府的施政效能與形象，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員存在動(dòng)力不足、活力不夠等問(wèn)題，單一、大一統(tǒng)的績(jī)效管理機(jī)制未能發(fā)揮應(yīng)有作用。新加坡和中國(guó)香港兩地公務(wù)員管理的經(jīng)驗(yàn)和做法值得借鑒，優(yōu)化和改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理機(jī)制應(yīng)結(jié)合實(shí)際，吸收借鑒他人所長(zhǎng)，彌補(bǔ)自身短板，進(jìn)一步完善管理機(jī)制，提升公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

公務(wù)員；績(jī)效管理；改革；考核

公務(wù)員是黨和政府聯(lián)系人民群眾的橋梁，也是黨和國(guó)家政策法規(guī)的具體執(zhí)行者。公務(wù)員隊(duì)伍的績(jī)效好壞直接反映出黨和政府的施政效能與形象。然而，由于種種原因，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員存在動(dòng)力不足、活力不夠等問(wèn)題，單一、大一統(tǒng)的績(jī)效管理機(jī)制未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。通過(guò)學(xué)習(xí)新加坡和中國(guó)香港公務(wù)員管理的經(jīng)驗(yàn)和做法，深感當(dāng)前形勢(shì)下，優(yōu)化和改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理機(jī)制迫在眉睫。

一、我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍現(xiàn)狀

目前，全國(guó)有公務(wù)員700多萬(wàn)人。國(guó)家對(duì)公務(wù)員的職能定位主要是維護(hù)社會(huì)秩序，提供公共服務(wù)，這其中縱然有服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量等方面的差異，各個(gè)職能部門職責(zé)和提供的服務(wù)也各不相同。我國(guó)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍基本是采取“大一統(tǒng)”的管理模式，到目前為止，針對(duì)公務(wù)員尚無(wú)十分有效的績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制，即現(xiàn)有的體制機(jī)制不能很好地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍動(dòng)力不足、活力不夠。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展使得人們對(duì)公務(wù)員的要求越來(lái)越高，在放大鏡下生存的公務(wù)員壓力越來(lái)越大，很多年輕人在進(jìn)入這支隊(duì)伍時(shí)滿腔熱情，但工作一段時(shí)間后，精神懈怠，得過(guò)且過(guò)。曾有人形象地將體制內(nèi)比作圍城，城外的人想進(jìn)來(lái)，城里人的想出去，這也一定程度反映了當(dāng)前公務(wù)員隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

近年來(lái)，各地積極探索公務(wù)員制度改革，深圳作為全國(guó)聘任制公務(wù)員和分類管理改革的試點(diǎn)城市，早在2010年就開始實(shí)施公務(wù)員聘任制改革，在此之后新招錄的公務(wù)員全部為聘任制，養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)并軌。此外，積極推動(dòng)公務(wù)員分類管理，改變?cè)瓉?lái)的“大一統(tǒng)”管理模式，將公務(wù)員分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)三類，建立行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)職級(jí)序列及薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，探索公務(wù)員隊(duì)伍精細(xì)化管理，為國(guó)內(nèi)公務(wù)員制度改革做出了有益嘗試，取得了一定的成效。

2015年，深圳市龍崗區(qū)作為深圳試點(diǎn)，在全區(qū)推進(jìn)公職人員全員績(jī)效考核，通過(guò)厘清崗位職責(zé)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考核，推行工作紀(jì)實(shí)，一定程度解決了公職人員“慵懶散漫”的問(wèn)題。但在推進(jìn)過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題，如：考核指標(biāo)難以完全量化、配套的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)政策難以突破等等，使得考核發(fā)揮的作用有限，部分單位的積極性也不高，還需要不斷探索和完善。

二、中國(guó)香港、新加坡公務(wù)員績(jī)效管理的主要做法

（一）香港公務(wù)員考核管理特點(diǎn)

香港公務(wù)員素有廉潔高效、秉公執(zhí)法的美譽(yù)，其中香港公務(wù)員考核制度在公務(wù)員的人事管理中發(fā)揮了重要作用。

第一，考核目的和定位清晰明確。香港公務(wù)員考核的功能定位是通過(guò)客觀、公平和透明的考核，挑選出優(yōu)秀的員工晉升更高職位，協(xié)助員工認(rèn)識(shí)自我的長(zhǎng)處和短處，加以發(fā)展或改善。同時(shí)致力于達(dá)到五個(gè)目的：減少員工的怨氣及激勵(lì)他們的上進(jìn)心；增加員工對(duì)機(jī)構(gòu)的信心及歸屬感；獲得適當(dāng)人選，進(jìn)行不同職位的輪崗；通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化機(jī)構(gòu)的人力資源力量；改善機(jī)構(gòu)的整體效能和形象。

第二，考核過(guò)程規(guī)范明了。香港公務(wù)員考核按年為周期進(jìn)行，考核程序主要有四個(gè)步驟：一是在考核周期開始時(shí)，被考核人與其上司商定，在考核報(bào)告內(nèi)填寫當(dāng)年計(jì)劃的工作職責(zé)和目標(biāo)，在周期結(jié)束時(shí)，如職責(zé)任務(wù)有受外來(lái)影響變化的可以解釋說(shuō)明。二是考核人就被考核人一年的表現(xiàn)，包括工作成績(jī)和才能，做出評(píng)價(jià)，包括被考核人是否可以晉升、培訓(xùn)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)撃艿脑u(píng)價(jià)。三是在考核人的上司（加簽人）加簽后，考核人將結(jié)果告知被考核人，并寫下評(píng)語(yǔ)，被考核人有異議的可以上訴。四是考核人的上司（加簽人）在報(bào)告內(nèi)加入自己的評(píng)語(yǔ)，并將報(bào)告交至職系主管，職系主管收到報(bào)告可以加入自己對(duì)被考核人的意見(jiàn)，然后根據(jù)考核人給出的意見(jiàn)建議，對(duì)被考核人安排培訓(xùn)或輪崗，對(duì)考核結(jié)果差的公務(wù)員，做出警告或鼓勵(lì)。

第三，實(shí)施分類考核，重點(diǎn)考察能和績(jī)。香港公務(wù)員實(shí)行職系分類管理，共有400多個(gè)職系，按工作的性質(zhì)和管理責(zé)任可以分為：一般職系和部門職系。每個(gè)職系平均有6-8個(gè)職級(jí)，共有1000多個(gè)職級(jí)。不同的職系和職級(jí)對(duì)公務(wù)員有不同的要求，因此，香港公務(wù)員考核根據(jù)不同職系和職級(jí)進(jìn)行分類考核，設(shè)置了各自不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在考核內(nèi)容上，香港公務(wù)員考核注重對(duì)能和績(jī)的考核，特別在對(duì)能的考核上，根據(jù)不同職系的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)。例如在工程師職系中，設(shè)置了七個(gè)一級(jí)指標(biāo)和23個(gè)二級(jí)指標(biāo)，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、個(gè)人效能、分析力與判斷力、員工管理、資源管理和職業(yè)技能。每個(gè)指標(biāo)又細(xì)分首長(zhǎng)級(jí)和非首長(zhǎng)級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)主要側(cè)重被考核人在下一個(gè)較高職級(jí)時(shí)勝任力的表現(xiàn)，包括四個(gè)等級(jí)：被考核人能表現(xiàn)卓越；被考核人能恰當(dāng)勝任；被考核人現(xiàn)職表現(xiàn)良好，但仍未能勝任；被考核人現(xiàn)職級(jí)表現(xiàn)未如理想。在績(jī)的考核中，一般確定五項(xiàng)工作職責(zé)，每項(xiàng)劃分相應(yīng)的比重，評(píng)價(jià)分為四個(gè)等級(jí)：A為表現(xiàn)優(yōu)異，超越其他同級(jí)人員；B為表現(xiàn)良好，符合要求；C為表現(xiàn)尚可，還有改善空間；D為表現(xiàn)差劣，不達(dá)要求。

第四，考核結(jié)果與晉升掛鉤緊密。香港公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用中，最重要的一項(xiàng)是作為公務(wù)員晉升的依據(jù)，考核報(bào)告中，有多項(xiàng)內(nèi)容是作為公務(wù)員晉升下一職級(jí)的重要參考依據(jù)：一是整個(gè)考核周期的整體評(píng)價(jià)，包括卓越、非常稱職、稱職、一般、差、極差五個(gè)等次，卓越的能獲得優(yōu)先晉升考慮；二是核心能力中對(duì)每項(xiàng)能力的評(píng)價(jià)，晉升時(shí)需考核公務(wù)員能力與崗位的匹配情況；三是對(duì)工作成績(jī)的評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)突出的優(yōu)先考慮；四是專門對(duì)是否適合晉升所做的評(píng)價(jià)，包括考核人和加簽人的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)意見(jiàn)包括非常適合晉升、適合晉升、以后可能適合晉升、不太適合晉升等。考核結(jié)果除了作為晉升的重要依據(jù)外，還作為工作輪崗交流、培訓(xùn)需求、處罰的依據(jù)。

（二）新加坡公務(wù)員考核管理特點(diǎn)

新加坡是一個(gè)具有多元文化的移民國(guó)家，被譽(yù)為“花園城市”，并以穩(wěn)定的政局、廉潔高效的政府而著稱。其公務(wù)員隊(duì)伍管理有如下明顯特點(diǎn)：

第一，秉承“精英治國(guó)”的理念。新加坡“精英治國(guó)”的理念深入人心，并貫徹到國(guó)家治理的各方面。李光耀說(shuō)：“有好領(lǐng)袖才會(huì)有好政府?！币虼嗽诠珓?wù)員的招聘和考核管理上顯得非常重視和嚴(yán)格。例如所有空缺職位必須向社會(huì)公開招聘產(chǎn)生，各部門通用的行政職位人員及國(guó)會(huì)、審計(jì)服務(wù)人員，由公共服務(wù)委員會(huì)招聘，然后分配到各個(gè)部門。不同級(jí)別公務(wù)員的招聘程序各異，分別由公共服務(wù)委員會(huì)、特別人事局、高級(jí)人事局及政府部門人事局負(fù)責(zé)實(shí)施。

第二，考核注重全面評(píng)價(jià)。新加坡工作評(píng)價(jià)的項(xiàng)目因公務(wù)員類別不同而有所不同，評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是：行為表現(xiàn)；與同事的關(guān)系；與公眾溝通聯(lián)系的情況；創(chuàng)造性；責(zé)任心；在各種壓力下的反應(yīng)；理解和評(píng)價(jià)能力；從事建設(shè)性工作的能力；決策能力；工作效率和工作成果；道德品行；書面和口頭表達(dá)能力；組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、管理能力；交際、談判能力；接受新觀念、應(yīng)用新方法的能力；接受建設(shè)性批評(píng)意見(jiàn)的情況；計(jì)算機(jī)操作能力等?？己私Y(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、滿意、一般、差五個(gè)等次。除了對(duì)本人加以評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行比較性評(píng)價(jià)，即與其他同級(jí)公務(wù)員比較，得出杰出、優(yōu)秀、一般或差等次。最后根據(jù)公務(wù)員本人的考核等級(jí)和與其他公務(wù)員比較的相對(duì)等級(jí)來(lái)確定被考核者的晉升、培訓(xùn)或另行安排工作。

第三，格外強(qiáng)調(diào)潛能評(píng)估。為確保公共服務(wù)部門的“優(yōu)秀領(lǐng)袖人才”后繼有人，新加坡從20世紀(jì)90年代開始，把公務(wù)員考核評(píng)估的重點(diǎn)，由“工作表現(xiàn)”轉(zhuǎn)到“潛在能力”，并通過(guò)考核和評(píng)估著手整體精英隊(duì)伍的籌劃和培養(yǎng)工作。評(píng)估潛能的最大好處是可以衡量公務(wù)員的長(zhǎng)遠(yuǎn)表現(xiàn)，并初步預(yù)測(cè)其退休之前所能勝任的最高職位。對(duì)被認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ墓珓?wù)員，政府部門將安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)（包括選送到歐美國(guó)家一些著名大學(xué)深造）以及發(fā)展機(jī)會(huì)（調(diào)任更合適的職位），并據(jù)此策劃所在機(jī)構(gòu)的繼任計(jì)劃。由于潛能評(píng)估的結(jié)果影響公務(wù)員的任用或晉升，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評(píng)估結(jié)果淘汰不稱職的公務(wù)員，因而評(píng)估結(jié)果是保密的，僅由公務(wù)員的上司予以控制。

第四，實(shí)施“持續(xù)培訓(xùn)”政策。新加坡公務(wù)員培訓(xùn)注重開發(fā)公務(wù)員“潛能”，即促進(jìn)公務(wù)員提高對(duì)政府及公眾的服務(wù)素質(zhì)；增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；跟上科技發(fā)展形勢(shì)；提升崗位能力；以有限的資源爭(zhēng)取最高的工作成效。在培訓(xùn)時(shí)間上，從1997年每個(gè)公務(wù)員每年至少培訓(xùn)5天，到2000年至少培訓(xùn)12.5天，占年工作時(shí)間的5%。在培訓(xùn)量與工作關(guān)系上，規(guī)定至少要有60%的受訓(xùn)時(shí)間須與學(xué)員工作有關(guān)。新加坡公務(wù)員培訓(xùn)分為五大層次，包括員工引導(dǎo)課程，、基本知識(shí)與技能培訓(xùn)、高級(jí)知識(shí)與技能培訓(xùn)、延伸培訓(xùn)和持續(xù)培訓(xùn)。新加坡公務(wù)員培訓(xùn)大部分由國(guó)家民事服務(wù)學(xué)院任擔(dān)。政府為學(xué)院配備一流的教學(xué)設(shè)備，在教學(xué)方式上，由傳統(tǒng)的單向傳授方式轉(zhuǎn)向案例教學(xué)、情景模擬等教學(xué)方式，教與學(xué)之間強(qiáng)調(diào)雙向交流。同時(shí)，運(yùn)用信息技術(shù)和現(xiàn)代科技手段，形成內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)行政系統(tǒng)，簡(jiǎn)化培訓(xùn)程序，提高培訓(xùn)實(shí)效。

三、對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

中國(guó)香港、新加坡作為中西文化合璧的地區(qū)，對(duì)于公職隊(duì)伍的管理有其自身的特色，其中有很多值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方，如：香港公務(wù)員的科學(xué)分類、首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、與薪酬掛鉤的考核機(jī)制等；新加坡“精英治國(guó)”的理念以及配套的公務(wù)員選拔、培育機(jī)制、完善的薪酬福利制度等。我們應(yīng)結(jié)合實(shí)際，選擇性地吸收借鑒他人所長(zhǎng)，彌補(bǔ)自身所短，進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效管理機(jī)制，提升公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

（一）深化公務(wù)員分類改革，實(shí)行分類分級(jí)考核管理

對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理是西方各國(guó)的普遍做法，一般有兩種模式：一種是品位分類模式，另一種是職位分類模式。在長(zhǎng)期的改革與發(fā)展過(guò)程中，各國(guó)普遍采用職位與品位相結(jié)合的結(jié)構(gòu)分類制度。我國(guó)公務(wù)員分類改革起步較晚，主要實(shí)行職位分類，公務(wù)員法實(shí)施以來(lái)，深圳在分類管理方面進(jìn)行了積極探索，但仍受到傳統(tǒng)觀念束縛，分類不夠細(xì)化深入，考核管理仍存在“大一統(tǒng)”的現(xiàn)象，進(jìn)一步推動(dòng)分類管理顯得極為重要。

一是要以職位分類為基礎(chǔ)，深化改革，實(shí)施精細(xì)化管理。按照公務(wù)員工作崗位性質(zhì)，在現(xiàn)有綜合、執(zhí)法、專技三類的基礎(chǔ)上，細(xì)分職組、職系、職級(jí)，建立通用性職位資格條件目錄，規(guī)范不同類別的崗位職位設(shè)置，建立崗位說(shuō)明書制度，并以此作為公務(wù)員考核管理的基礎(chǔ)。二是優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)置，實(shí)施分級(jí)分類分崗考核。分級(jí)就是按機(jī)關(guān)科所層次、職務(wù)層次、管理層次設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；分類就是按公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；分崗就是根據(jù)工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作強(qiáng)度、任職資格以及工作環(huán)境等設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。綜合運(yùn)用并設(shè)置區(qū)分共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、常態(tài)指標(biāo)與動(dòng)態(tài)指標(biāo)，既要體現(xiàn)“一把尺子量到底”的公平性，又要兼顧評(píng)估對(duì)象的差異性，比如，對(duì)德、勤、廉進(jìn)行共性考核指標(biāo)設(shè)置，對(duì)能、績(jī)進(jìn)行個(gè)性指標(biāo)設(shè)計(jì)。

（二）優(yōu)化考核方式，探索“自上而下”的考核管理

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估發(fā)展得相對(duì)成熟而完善，很多考核方法經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，但政府部門在考核方式上仍缺乏有效的探索，考核方式的選擇一直是人事管理上的一個(gè)難題。因此加大探索力度，合理借鑒企業(yè)考核經(jīng)驗(yàn)，為考核管理提供更多實(shí)證經(jīng)驗(yàn)，對(duì)推動(dòng)政府部門人員考核管理具有重要意義。

一是積極探索企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)辦法在政府部門中的應(yīng)用。以試點(diǎn)推進(jìn)的方式對(duì)企業(yè)中運(yùn)用較多的目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡法（BSC）、層次分析法（AHP）和模糊評(píng)判法等進(jìn)行實(shí)證研究，尋求適合政府部門的考核方法。二是在考核主體選擇上，結(jié)合部門負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，探索“自上而下”的考核管理。績(jī)效考核人應(yīng)了解被考核人職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考核人的工作表現(xiàn)，同時(shí)要公正客觀。除少數(shù)直接服務(wù)于企業(yè)和社會(huì)組織的部門，應(yīng)當(dāng)根據(jù)政府職能，實(shí)行部門首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，采用上級(jí)對(duì)下級(jí)考核的方法，加強(qiáng)管理，推動(dòng)組織目標(biāo)達(dá)成和實(shí)現(xiàn)人員的進(jìn)步成長(zhǎng)。同時(shí)，加強(qiáng)專設(shè)部門、群眾及服務(wù)對(duì)象對(duì)考核人、被考核人的考核監(jiān)督，保障考核的公正性和客觀性。

（三）加強(qiáng)法制建設(shè)，完善公務(wù)員監(jiān)督及誠(chéng)信管理機(jī)制

公務(wù)員是行使國(guó)家權(quán)力的主體，更應(yīng)該在遵紀(jì)守法、依法行政方面做出表率。這個(gè)前提就是要有法可依，有章可循。建立一套完善的監(jiān)督及誠(chéng)信管理機(jī)制，讓公務(wù)員的權(quán)力在監(jiān)督下運(yùn)行，在當(dāng)前環(huán)境下顯得尤為重要。

一是完善監(jiān)督法制。立足國(guó)情，大膽借鑒國(guó)外公務(wù)員法制監(jiān)督的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和成果，盡快建立和完善公務(wù)員監(jiān)督法律體系。如：新加坡的《防止貪污法》，將公務(wù)員置身于嚴(yán)格的法律和紀(jì)律的監(jiān)督之下。在新加坡，公務(wù)員即使只有犯罪意圖而尚未實(shí)施，一旦被證實(shí)，也要受到懲罰。公務(wù)員一旦觸犯，哪怕只是貪污了一元錢，也被認(rèn)為嚴(yán)重罪行，會(huì)被定罪并處以刑罰，而公務(wù)員被定罪后，今后將不得再?gòu)氖鹿卜?wù)，其養(yǎng)老金也將被取消，使得公務(wù)員的腐敗成本非常高。二是健全社會(huì)監(jiān)督體系。健全和完善舉報(bào)、信訪制度，廣開言路，暢通群眾及時(shí)、便利、準(zhǔn)確地表達(dá)自身看法和建議的渠道，并建立快速反應(yīng)機(jī)制，發(fā)揮人民群眾的整體監(jiān)督力量。善用報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等大眾傳媒，特別是在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的信息時(shí)代，公務(wù)員的一舉一動(dòng)、一言一行都在媒體和群眾的監(jiān)督之下，政府在最大限度放寬網(wǎng)絡(luò)自由的同時(shí)，也要有制度保障其健康地、向著有利方向發(fā)展。三是探索建立誠(chéng)信管理制度。建立公務(wù)員誠(chéng)信檔案，將公務(wù)員個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告、廉政記錄、獎(jiǎng)懲記錄、年度考核結(jié)果、相關(guān)違法違紀(jì)違約行為等信用信息納入檔案，并作為干部考核、任用和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。以此倒逼權(quán)力正規(guī)運(yùn)行，切實(shí)提高公務(wù)員的履職能力和效率。

（四）強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，建立與考核掛鉤的收入增長(zhǎng)、職務(wù)職級(jí)晉升機(jī)制

公務(wù)員考核的結(jié)果如何運(yùn)用，直接關(guān)系到公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性。就目前國(guó)內(nèi)公務(wù)員考核情況來(lái)看，仍是“平均主義”的做法占了上風(fēng)，公務(wù)員薪酬管理與績(jī)效管理是脫節(jié)的，考核結(jié)果對(duì)個(gè)人收入的影響甚小，“獎(jiǎng)勤”的作用不突出，“罰懶”的作用基本沒(méi)發(fā)揮出來(lái)。因此，我們應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)化、全面化，將考核結(jié)果與個(gè)人收入、培訓(xùn)、交流、晉升等直接聯(lián)系起來(lái)，使績(jī)效考核對(duì)公務(wù)員工作效能的激勵(lì)作用更加明顯。

一是實(shí)行靈活的績(jī)效工資制和定期調(diào)整機(jī)制。調(diào)整現(xiàn)行公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，增設(shè)績(jī)效工資，每個(gè)人的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果確定，建立多勞多得的績(jī)效工資分配機(jī)制，打破“平均主義”。此外，每年對(duì)公務(wù)員薪酬和企業(yè)人員薪酬水平進(jìn)行調(diào)查比較，當(dāng)公務(wù)員與企業(yè)人員薪酬水平差距較大時(shí)，提高績(jī)效工資實(shí)現(xiàn)二者的平衡。二是將考核結(jié)果作為培訓(xùn)、交流、提拔的重要依據(jù)。香港公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用中，最重要的一項(xiàng)是作為公務(wù)員晉升的依據(jù)，考核報(bào)告中，有多項(xiàng)內(nèi)容是作為公務(wù)員晉升下一職級(jí)的重要參考依據(jù)，除此之外，考核結(jié)果還作為工作輪崗交流、培訓(xùn)需求、處罰的依據(jù)，在隊(duì)伍激勵(lì)約束方面發(fā)揮了重要作用。我們應(yīng)該積極探索，將考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)、交流、晉升等與公務(wù)員切身利益及個(gè)人成長(zhǎng)相關(guān)的各個(gè)方面，提升考核的效力。三是建立考核結(jié)果異議表達(dá)與溝通機(jī)制。暢通考核結(jié)果申訴、異議表達(dá)的渠道，并配套設(shè)置科學(xué)的申訴程序、公平公正的裁定辦法。同時(shí)，建立考核結(jié)果溝通機(jī)制，上級(jí)要根據(jù)考核結(jié)果與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，表?yè)P(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，并及時(shí)指出問(wèn)題，幫助改進(jìn)提升。

（五）建立“持續(xù)培訓(xùn)”機(jī)制，打造與時(shí)俱進(jìn)的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍

公務(wù)員是政府各項(xiàng)職能的施行者，其素質(zhì)高低直接體現(xiàn)出政府的管理水平。目前我國(guó)公務(wù)員采取“逢進(jìn)必考”的選拔機(jī)制，整體素質(zhì)較高。但是，新時(shí)期、新形勢(shì)對(duì)公務(wù)員的要求越來(lái)越高，加之信息化的快速發(fā)展，都需要公務(wù)員能夠與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)掌握新理念、新知識(shí)，新技能，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。培訓(xùn)是加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)、提升公務(wù)員素質(zhì)的重要途徑。對(duì)此，我們當(dāng)務(wù)之急是要建立一套布局合理、內(nèi)容全面、方法科學(xué)、運(yùn)行機(jī)制靈活的培訓(xùn)工作體系，將培訓(xùn)貫穿于公務(wù)員職業(yè)生涯的全過(guò)程。

一是增強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí)。對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)要樹立一種投資的觀念、開發(fā)的觀念，以增強(qiáng)人的知識(shí)積累、開發(fā)人的潛能、培養(yǎng)人的創(chuàng)新能力。要以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以高層次和急需人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，以為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和為人民服務(wù)為目的，培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)良的公務(wù)員隊(duì)伍。二是提高培訓(xùn)層次。除公務(wù)員任職、提拔各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的培訓(xùn)外，還應(yīng)該注重公務(wù)員職業(yè)生涯全過(guò)程的持續(xù)培訓(xùn)，包括但不限于高級(jí)知識(shí)與技能培訓(xùn)、與本職崗位無(wú)直接關(guān)系的延伸培訓(xùn)等，充分挖掘公務(wù)員潛能，培養(yǎng)其擔(dān)任更高層次工作的能力。三是整合培訓(xùn)資源。培訓(xùn)不能僅靠組織人事部門、黨校行政學(xué)院，可引入市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，從軟硬件配備、課程設(shè)計(jì)、師資力量等方面設(shè)置準(zhǔn)入條件；加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)外名校、名師的合作，采取走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法，整合教學(xué)資源，實(shí)現(xiàn)資源共享。四是改進(jìn)培訓(xùn)方式。要由傳統(tǒng)的單向傳授方式向案例教學(xué)、研討、情景模擬等教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，注重教與學(xué)之間的雙向交流；充分利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源和教育資源，積極探索和建立公務(wù)員培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。五是建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。將公務(wù)員培訓(xùn)的考試、考核結(jié)果和實(shí)際能力的提高，作為公務(wù)員考核、任職、定級(jí)、晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，建立以能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的用人機(jī)制。

責(zé)任編輯：李 彥

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1673-5706（2016）04-0104-05

2016-03-11

皮勇華，深圳市龍崗區(qū)委組織部副部長(zhǎng)、區(qū)人力資源局局長(zhǎng)。