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    領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效的影響機制

    2016-02-02 15:18:12劉巧虹
    科技經(jīng)濟市場 2016年1期
    關(guān)鍵詞:工作績效

    劉巧虹

    摘 要:中庸作為中國文化的重要部分時刻影響中國人的思想行為,而將中庸思維應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)理論并分析領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對于員工績效的影響機制屈指可數(shù)。本文以領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維作為自變量,對其概念進行歸納,論證其對員工工作績效的影響作用,及溝通滿意度的中介作用和個人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用,并運用數(shù)據(jù)對所提出假設(shè)進行驗證,希望對相關(guān)理論研究及實踐應(yīng)用提供方向。

    關(guān)鍵詞:中庸思維;溝通滿意度;個人傳統(tǒng)性;工作績效

    隨著西方管理理論引進,中外組織文化迎來激烈的碰撞。西方管理理論體系更科學(xué)嚴謹,但并不完全適應(yīng)儒家文化影響的中國具體國情。中國本土管理活動研究,應(yīng)根植中國文化,中庸作為中國文化最突出的思維方式,更應(yīng)應(yīng)用于理論研究之中。過去研究多關(guān)于員工中庸思維對其行為的影響,對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效影響的研究很少。

    1 文獻回歸與假設(shè)推演

    (1)領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效的影響

    一些學(xué)者糾正了中庸長期受到的誤解?!爸小北玖x無不徹底、模棱兩可的意思;“庸”本義無庸碌、庸俗的意思。中庸作為一種思維方式體現(xiàn)了獨特的辯證智慧?!爸杏埂北玖x是“恰到好處”,中庸之道即“無過無不及”;是“不偏不倚”,“中庸者,不偏不倚”;是“動態(tài)平衡”,以“中正”為標準作出能動、主動、智慧的平衡,使系統(tǒng)最終達到和諧狀態(tài)。

    中庸包括個人的自我感受和他人所給予的外在要求。中庸者視“中和”為行動目標,表現(xiàn)出顧全大局、避免偏激等。中庸思維可界定為領(lǐng)導(dǎo)者履行職能過程中通過整合外在條件與內(nèi)在需求而采取適當(dāng)行為的思維方式。吳佳輝等開發(fā)的中庸思維量表,分多元性、整合性及和諧性3個維度,依次指從不同角度思考、對內(nèi)外信息整合及以和諧方式作為行動準則程度。一些實證研究表明領(lǐng)導(dǎo)者影響員工工作績效。中庸領(lǐng)導(dǎo)者,從多角度衡量解決矛盾,整合員工意見調(diào)和分歧,以和諧友好的方式讓員工接受,兼?zhèn)涠嘣?、整合性和和諧性的領(lǐng)導(dǎo)處理沖突更好,工作績效提升?;谏厦嬲撌?,提出本文第一個研究假設(shè):

    假設(shè)1:領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維能促進員工工作績效的提升

    (2)溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的中介作用

    之前研究表明,溝通滿意度與員工工作績效間存在正向關(guān)系。溝通滿意度是評價組織有效溝通的重要指標,對提升工作績效起重要作用。溝通滿意度定義為組織中成員對自身在組織溝通環(huán)境中知覺的整體滿意程度。領(lǐng)導(dǎo)思維影響領(lǐng)導(dǎo)行為,而組織溝通受領(lǐng)導(dǎo)行為影響。Downs等開發(fā)的溝通滿意度量表為后期學(xué)者廣泛應(yīng)用。依陳志紅等對各維度解釋,將量表歸為3個維度:信息維度側(cè)重組織中流傳的信息內(nèi)容和流動的滿意度;關(guān)系維度關(guān)注與組織其他成員的溝通關(guān)系;信息/關(guān)系維度對組織溝通的關(guān)系和信息兩方面都予以關(guān)注?;谏厦嬲撌?,提出本文第二個研究假設(shè):

    假設(shè)2:溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間起部分中介作用

    (3)個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的調(diào)節(jié)作用

    個人傳統(tǒng)性源于楊國樞等的研究,將中國人傳統(tǒng)性分5個維度。Farh等將其帶入組織管理研究領(lǐng)域,關(guān)注遵從權(quán)威維度,強調(diào)個人對依據(jù)儒家五倫思想定義的等級角色關(guān)系認可程度。顯然,個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間存在聯(lián)系。個人傳統(tǒng)性水平越高,對領(lǐng)導(dǎo)者認可越高。較多學(xué)者認為,個人傳統(tǒng)性較高對組織的態(tài)度和行為由社會角色關(guān)系確定,而較低由與領(lǐng)導(dǎo)者互惠交換決定?;谏厦嬲撌?,提出本文第三個假設(shè):

    假設(shè)3:個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間起調(diào)節(jié)作用

    (4)建立復(fù)雜模型

    中庸思維、溝通滿意度、個人傳統(tǒng)性、工作績效四個變量非獨立作用,可通過構(gòu)建復(fù)雜模型顯示變量間具體關(guān)系。整理總結(jié)以上研究,提出本文研究模型如附圖所示:

    2 研究方法

    (一)研究樣本

    本文選取河南省新鄉(xiāng)市公共服務(wù)行業(yè)(除學(xué)校、醫(yī)院外)員工為調(diào)研對象。為避免同源誤差,調(diào)研過程中保證匿名性,用語通俗易懂,告知答案無對錯之分。通過網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷等形式發(fā)放調(diào)查問卷400份,篩選有效問卷318份,回收有效率為79.5%。

    (二)變量測量

    (1)中庸思維

    該量表修改自吳佳輝、林以正(2005)的中庸思維量表,共3個維度。量表題項反映領(lǐng)導(dǎo)者外在行為表現(xiàn),采用“他評”更客觀。信度檢驗及驗證性因素分析:Cronbachs系數(shù)為0.888,RMSEA為0.090,CFI為0.944,GFI為0.931,IFI為0.945,NFI為0.925,TLI為0.921。

    (2)工作績效

    本文使用Williams & Anderson(1991)的任務(wù)績效量表及Borman & Motowidlo(1993)的關(guān)系績效量表,共2個維度。信度檢驗及驗證性因素分析:Cronbachs系數(shù)為0.808,RMSEA為0.077,CFI為0.968,GFI為0.960,IFI為0.968,NFI為0.952,TLI為0.952。

    (3)溝通滿意度

    本文使用DownS & Hazen (1977)的溝通滿意度量表,共3個維度。信度檢驗及驗證性因素分析:Cronbachs系數(shù)為0.872,RMSEA為0.081,CFI為0.944,GFI為0.940,IFI為0.945,NFI為0.920,TLI為0.921。

    (4)個人傳統(tǒng)性

    本文采用Farh等(1997)的個人傳統(tǒng)性問卷,共1個維度。信度檢驗及驗證性因素分析:Cronbachs系數(shù)為0.869,RMSEA為0.099,CFI為0.979,GFI為0.974,IFI為0.979,NFI為0.973,TLI為0.958。

    (5)控制變量

    本文將可能影響工作績效的組織學(xué)人口學(xué)因素納入控制變量,部分因素為類別變量將其轉(zhuǎn)化為虛擬變量進行處理。

    (6)共同方法偏差檢驗

    該問卷由員工填寫,采用“哈門式單因素檢驗”技術(shù),所測變量間不存在共同方法偏差問題,根據(jù)本研究數(shù)據(jù)結(jié)果所得各變量間關(guān)系是可信的。

    3 實證分析結(jié)果

    由于各變量有良好信效度,單一化處理變量。通過相關(guān)性分析,領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維、員工工作績效、溝通滿意度與個人傳統(tǒng)性及各人口學(xué)組織學(xué)變量之間均呈相關(guān)或顯著相關(guān)(p﹤0.05)。

    (1)領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維能促進員工工作績效的提升

    領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效顯著正相關(guān)(β=0.469,p<0.01),檢驗變量間因果關(guān)系??刂谱兞繉T工工作績效影響不顯著(β=0.132,p>0.05),將其對工作績效影響控制,領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效依然存在極其顯著的正向影響效果(β=0.498,p<0.001)。驗證假設(shè)1。

    (2)溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的中介作用

    分析溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間中介作用,三個回歸系數(shù)(βa=0.682,p<0.001;βb=0.306,p<0.001;βc=0.489,p<0.001)均達到顯著,溝通滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維對員工工作績效的影響過程中起部分中介作用。驗證假設(shè)2。

    (3)個人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間的調(diào)節(jié)作用

    分析中心化的領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維、個人傳統(tǒng)性和員工工作績效以及領(lǐng)導(dǎo)者中庸價值與個人傳統(tǒng)性的交互作用變量,個人傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間具有顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.100,p<0.05)。

    低水平個人傳統(tǒng)性員工,感受到高水平中庸思維工作績效上升平緩;高水平個人傳統(tǒng)性員工,感受到高水平的中庸思維工作績效上升明顯。驗證假設(shè)3。

    (4)建立復(fù)雜模型

    溝通滿意度為中介變量、個人傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效間作用,通過理論分析,個人傳統(tǒng)性作為員工內(nèi)在心理特征,可能影響溝通滿意度這一自我感知和領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與溝通滿意度間的關(guān)系,探討四個變量的具體關(guān)系,結(jié)果如附表所示。

    4 研究結(jié)論

    主管領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維能夠促進員工的工作績效提升。員工溝通滿意度對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效之間的關(guān)系具有中介作用;員工的個人傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與員工工作績效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用;在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維影響員工工作績效的過程中,個人傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了溝通滿意度的中介作用,四者可以構(gòu)建出一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型。

    5 管理建議

    首先,從本研究的結(jié)果中不難發(fā)現(xiàn),在中國大陸組織情境下,領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維是普遍存在的,并且領(lǐng)導(dǎo)者中庸行為能提高員工工作績效,具備一定領(lǐng)導(dǎo)效能。對領(lǐng)導(dǎo)者而言,在行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利時合理利用中國文化中中庸思維,不應(yīng)盲目追崇西方管理模式。

    其次,組織內(nèi)部良好的溝通為領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間提供暢通的溝通通道,對于領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維提高員工工作績效有重大影響力。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中需要充分利用溝通媒介、保證溝通質(zhì)量。

    再次,在華人文化背景下,人們普遍推崇權(quán)力、依賴權(quán)威。但隨著社會的進步和西方文化的沖擊,員工個人傳統(tǒng)性必然受到一定動搖,而領(lǐng)導(dǎo)者贏得員工的“依賴”則需要更多的努力與手段。

    最后,通過對不同人口學(xué)組織學(xué)特征的員工在領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維感受性方面的分析,領(lǐng)導(dǎo)者在日常實施中庸行為時需要根據(jù)員工年齡、性別、學(xué)歷、職位、不同工作時間、不同工作性質(zhì)來調(diào)整。這些因素會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維的感知,進而影響領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維的效能。

    參考文獻:

    [1]陳建勛,凌媛媛,劉松博.領(lǐng)導(dǎo)者中庸思維與組織績效:作用機制與情境條件研究[J].南開管理評論,2010,(2):132.

    [2]馮友蘭.新世訓(xùn)·道中庸[M].北京:北京大學(xué)出版社,2011.

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