群體性勞動爭議中職工權(quán)益救濟(jì)問題

劉岸新

（300457 天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)法律援助中心 天津）

群體性勞動爭議中職工權(quán)益救濟(jì)問題

劉岸新

（300457 天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)法律援助中心 天津）

2008年以來，我國勞動法律體系得以飛躍性的發(fā)展，但進(jìn)步的重點主要集中在個別勞動關(guān)系及其勞動爭議處理方面，集體勞動關(guān)系立法仍然付之闕如，而現(xiàn)實中群體性勞動事件頻發(fā)，卻又缺乏制度性的規(guī)范和處理途徑，為社會穩(wěn)定帶來了極大的隱患。本文筆者從目前群體性勞動爭議形成原因，實務(wù)操作中的現(xiàn)狀與困擾，及保障職工權(quán)益的對策和建議三方面作為切入點，作一淺析。

群體性、勞動爭議、職工權(quán)益、救濟(jì)

近十年來，《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼出臺，與現(xiàn)行《勞動法》等共同構(gòu)成較為完整的我國勞動法律體系。傳遞出政府關(guān)注民生“以人為本”的主旨信號，為促進(jìn)全社會構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系起到重要作用。但現(xiàn)實企業(yè)用工中仍存在著各種問題，造成職工與企業(yè)間的勞動爭議久治難愈。下面針對問題，進(jìn)行探討和分析。

一、群體性勞動爭議頻發(fā)的主要原因

（一）企業(yè)關(guān)閉或整體轉(zhuǎn)產(chǎn)、并購，引發(fā)群體性勞資糾紛

部分企業(yè)因自身經(jīng)營困難，而自主轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)型或與其它企業(yè)整體并購，甚至關(guān)閉等都將涉及成百上千勞動者的直接利益，致使職工產(chǎn)生對生計的憂慮，進(jìn)而情緒過激，甚至導(dǎo)致封門堵路的涉穩(wěn)事件。

（二）職工待遇矛盾突出，極易引起勞資爭議

部分企業(yè)長期待遇水平較低、工人工資漲幅與物價指數(shù)及經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展難以匹配、企業(yè)與職工溝通不暢等，都會引發(fā)矛盾，最終表現(xiàn)在由待遇問題引發(fā)勞資糾紛。

（三）由于政策調(diào)整等原因形成的歷史問題，長期得不到解決

近20年來，我國關(guān)于企業(yè)職工待遇的各類法律、法規(guī)、政策進(jìn)入了一個調(diào)整完善期，大量新規(guī)出臺。而其中部分法規(guī)，特別是一些部委文件，前后變動較大，很多企業(yè)則會在其中選擇對自身有利的文件執(zhí)行。由于有關(guān)規(guī)定缺乏明確的適用標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，致使這類問題調(diào)查取證困難、處理依據(jù)不足，職工反映強(qiáng)烈，非常難以解決，極易引發(fā)群體事件。

（四）法律設(shè)立法定補(bǔ)償金額的意圖，與職工對此的理解存在矛盾

依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定，勞動合同終止、解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償為“一年一個月工資”，即工齡滿一年付一個月工資作為補(bǔ)償，多數(shù)工作五六年的職工拿到的補(bǔ)償不足兩萬元。其立法意圖是對職工工作年限的補(bǔ)償，非未來生活保障費用，但由于職工面臨再就業(yè)的種種問題，往往對法定補(bǔ)償金具較高期望，極易引發(fā)職工的不理解和矛盾。

（五）部分企業(yè)存在明顯違法，也是引發(fā)爭議的原因

如長期超時加班、少繳社會保險、欠發(fā)采暖費、夏季補(bǔ)貼等現(xiàn)象，仍然存在。且多數(shù)職工在正常生產(chǎn)經(jīng)營狀況下，都不會因為這類問題單獨向企業(yè)提出主張，往往在企業(yè)解除合同時，此類問題會集中爆發(fā)，在群體案件中更成為難以解決的“歷史問題”。

二、處置集體性事件實務(wù)操作中的現(xiàn)狀與困擾

（一）群體性停工問題依法解決敏感性強(qiáng)

職工集體安置中的矛盾，往往引發(fā)群體性爭議。這種以群體爭議方式出現(xiàn)的糾紛，少則幾十人，多則數(shù)百人，甚至是全廠性停工，致使情況緊急，影響較大。這種影響不僅是經(jīng)濟(jì)層面的更是政治高度的，因此解決這些問題較為敏感，“及時解決、恢復(fù)生產(chǎn)”是我們解決問題所面對的第一個巨大挑戰(zhàn)。在保證效率的同時，還要努力保證適用法律的嚴(yán)謹(jǐn)與公正，解決好行政效率與法律公正的統(tǒng)一，這也是對我們專業(yè)工作能力的嚴(yán)峻考驗。

（二）“遺留問題”的徹底解決難度大

迫于突發(fā)群體事件的強(qiáng)大壓力，政府、事發(fā)企業(yè)、甚至其關(guān)聯(lián)企業(yè)等各方面都會積極介入，多數(shù)職工的問題都可以一次性集中解決。但仍會有少數(shù)職工的問題會暫時擱置，包括我們上面所提到的待遇矛盾、歷史問題、法定補(bǔ)償較少等問題，這類問題往往不能與突發(fā)事件一并解決，必須由法援在事后跟進(jìn)引導(dǎo)、說服職工通過調(diào)解、仲裁、訴訟方式最終解決。這些遺留的當(dāng)時無法解決的爭議，往往處理難度大、涉及層面深。這類后續(xù)問題法援代理中，少則需要一至三年，有的至今延續(xù)多年，仍在處理中，難以妥善處置。

（三）規(guī)范不明、令出多門，給具體辦案工作帶來困擾

其一，近年來，全國人大、國務(wù)院、最高法、人社部紛紛出臺相關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋和規(guī)章、規(guī)定，但這些規(guī)范性文件之間往往并不統(tǒng)一。以養(yǎng)老保險問題為例，最高法在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》提出法院受理的案件必須是“社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇”的案件，由此社保部門是否出具“不能補(bǔ)辦”的相關(guān)文書成為此類案件中的關(guān)鍵性證據(jù)。其后，社保部門發(fā)文表示，企業(yè)與職工就補(bǔ)繳保險有爭議的，社保必須見到仲裁、法院做出的裁決、判決或調(diào)解書才能辦理。這樣相互沖突的規(guī)定，給一線的具體工作帶來了困難。其二，因為缺少銜接，部分勝訴判決無法得以實際履行。還以社保問題為例，假使一名被解除勞動關(guān)系的職工得到了企業(yè)須補(bǔ)繳保險的勝訴裁決，但根據(jù)社保的具體操作規(guī)定，補(bǔ)繳保險時當(dāng)月職工保險關(guān)系須在該企業(yè)帳戶名錄內(nèi)，而這對于離職職工無法實現(xiàn)，解決難度很大。其三，法規(guī)和操作層面脫節(jié)，或只規(guī)定名目而不規(guī)定具體標(biāo)準(zhǔn)、保全措施，造成無法具體實施。如因企業(yè)原因停產(chǎn)職工的待遇問題、新社保法規(guī)定的喪葬補(bǔ)助金和撫恤金與原規(guī)定的競合問題、公積金問題等等。

（四）職工相對的弱勢地位，形成辦案中取證難的難點問題

盡管《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動爭議案件中的舉證責(zé)任倒置原則，但現(xiàn)實中我們的律師會遇到，企業(yè)方出具假證卻無以辯駁的情況。面對這樣的企業(yè)，倒置的舉證責(zé)任成了他們可以利用的最佳工具。而職工在企業(yè)中的位置，致使其與企業(yè)發(fā)生爭議后，很難取到對自己有利的證據(jù)，從而有法有據(jù)的維護(hù)自身權(quán)益，職工一方無證可舉是辦案中經(jīng)常遇到的困難。

（五）依法規(guī)避責(zé)任情況日益增多，影響職工長遠(yuǎn)利益

這類情況主要也可分為兩類，一是利用法律空隙規(guī)避責(zé)任。如關(guān)于社保問題最高法明示只受理侵權(quán)案件，以養(yǎng)老保險為例，只有當(dāng)職工退休時因企業(yè)少繳漏繳保險提出的訴訟請求法院才會受理，其它補(bǔ)償保險的訴請一律駁回。這就給很多人以可乘之機(jī)，甚至一些中小企業(yè)的顧問律師就提出停繳職工保險的建議。二是利用法律競合規(guī)避責(zé)任。如農(nóng)業(yè)戶籍職工的綜合險問題，2008年7月天津市出臺了《天津市農(nóng)民工參加醫(yī)療工傷綜合保險辦法》，綜合險的推出不僅是為企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)，同時也是希望推進(jìn)一些未繳保險的企業(yè)積極繳費，從而保障農(nóng)業(yè)戶籍職工的合法權(quán)益。但相對應(yīng)的這些農(nóng)業(yè)戶籍職工的保險待遇也降低了。不少原先繳納“五險”的企業(yè)以此為據(jù)，不再為企業(yè)內(nèi)的農(nóng)民職工繳納五險，職工權(quán)益受損。

三、保障職工權(quán)益的對策和建議

（一）構(gòu)建爭議預(yù)防組織和機(jī)制，做好事前主動預(yù)防

事先預(yù)防群體性勞動爭議，而不是事后耗費龐大的資源和巨大的代價來應(yīng)對和處理勞動爭議，是一種效率的選擇。特別是因事前缺乏預(yù)防和有效疏導(dǎo)而使得個體性個人權(quán)利爭議集合成群體性個人權(quán)利爭議的，其預(yù)防就顯得尤為重要。在已有的經(jīng)驗中，司法、勞動等政府部門通常扮演的是通過三方聯(lián)席會議等機(jī)制，依托工會力量，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部通過建立職工利益訴求表達(dá)機(jī)制、協(xié)商和解機(jī)制等預(yù)防調(diào)解措施主動化解、預(yù)防勞資矛盾。而現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)的調(diào)解組織因先天缺陷而作用有限，各地政府也積極嘗試通過已有的或建立新的調(diào)解渠道來積極預(yù)防化解勞資矛盾，但都存在權(quán)威性不足、認(rèn)可度不高、調(diào)解效力有限的問題。

為此，筆者認(rèn)為應(yīng)建立自愿解決糾紛機(jī)制，這種符合勞資爭議本質(zhì)特點的勞資自愿解決糾紛機(jī)制，已成為當(dāng)今勞資爭議解決的潮流，被歐美一些國家所普遍采用。我國可以充分利用已有的調(diào)解組織資源如人民調(diào)解、工會調(diào)解等予以整合，由政府資助和培育類似第三方獨立機(jī)構(gòu)，受政府資助而又獨立于政府，既保證了其運營的可持續(xù)性和公信力，也保持了其獨立性和公正性。通過對勞資雙方提供建議、指導(dǎo)和社會化的調(diào)解服務(wù)，以有助于勞資雙方達(dá)成共識，化解矛盾，從而也能有效預(yù)防群體性勞動爭議的發(fā)生。

（二）建立勞資雙方集體協(xié)商機(jī)制，勞動爭議進(jìn)入集體談判程序

由于我國《勞動法》和《集體合同規(guī)定》并未規(guī)定企業(yè)的集體協(xié)商義務(wù)，以及無正當(dāng)理由拒絕集體協(xié)商的法律責(zé)任，因此在私營企業(yè)中，集體協(xié)商能否開展及效果如何，取決于企業(yè)家的態(tài)度和認(rèn)識。在制度缺失下，地方政府和工會發(fā)揮作用的空間就非常大。有人將這種政府主導(dǎo)的集體協(xié)商模式稱為“行政型集體協(xié)商”，即由政府和工會促動企業(yè)接受協(xié)商；對于阻力較大、不愿協(xié)商的企業(yè)，則適當(dāng)施加行政壓力。這種模式的好處是能夠通過政府的積極干預(yù)至少在形式上有效促成勞資雙方集體協(xié)商的開始，但也要注意防止出現(xiàn)由于過于依賴地方政府的態(tài)度和支持力度而缺少可持續(xù)性的情況。因此從長遠(yuǎn)來看，還是需要在法律層面明確勞資雙方的集體協(xié)商權(quán)利和對方的回復(fù)義務(wù)，并對無正當(dāng)理由拒絕協(xié)商的一方規(guī)定明確的法律責(zé)任，值得關(guān)注的是，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)集體協(xié)商條例》（征求意見稿）中第55條對此即規(guī)定了相應(yīng)的行政法律責(zé)任。

［1］段毅：《行政型勞資協(xié)商與行動型勞資談判》，載《2013中國工會.勞動關(guān)系論壇——戰(zhàn)略治理合作共贏論文集》，第20頁.

［2］《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)集體協(xié)商條例公開征求意見的公告》，深圳新聞網(wǎng)2010年8月13日，http：//news.sznews.com/content/2010-08/13/ content_4832327_2.htm

劉岸新，天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)法律援助中心，二級律師，作者曾獲得天津市“維護(hù)職工權(quán)益杰出律師”稱號，天津市五一勞動獎?wù)?，天津市政法系統(tǒng)“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”，天津市司法行政系統(tǒng)“共產(chǎn)黨員標(biāo)兵”。