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    人力資源管理團隊的職責評價與措施探討

    2016-01-25 09:50:00趙美玲
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年1期
    關鍵詞:人力資源措施評價

    趙美玲

    摘要:當今社會歸根結底是人才競爭的社會,作為管理人才的部門——人力資源管理在企業(yè)應該占有非常重要的地位,發(fā)揮著舉足輕重的作用。實際上,人力資源管理部門從事日?;A工作的居多,評價以“可有可無”、“后勤服務”為主。本文首先分析了當前人力資源管理存在的問題和評價的重要性,提出了幾條優(yōu)化措施。優(yōu)化措施從評價內(nèi)容、評價主體、評價流程、確定權重幾方面進行了分析,提出幾條可行性建議。

    關鍵詞:人力資源;管理團隊;評價;措施

    中圖分類號:F272.92 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)001-000-01

    引言

    在知識膨脹的時代,人力資源管理越來越受到重視,人力資源管理部門的主要職責包括基礎工作(考勤、工資、福利等)、管理工作(有效開發(fā)、管理、配置等)和戰(zhàn)略決策(戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等)三大功能。據(jù)統(tǒng)計,在大部分企業(yè)或單位中,人力資源管理部門主要從事日常工作,具有管理人力資源權力的占少數(shù),能夠參加高層決策會議并有發(fā)言權的為數(shù)不多,這種尷尬狀態(tài)使的人們認為人力資源管理團隊在整個團體中顯得不那么重要,對人力資源管理團隊的評價也有失偏頗。企業(yè)到底需不需要人力資源管理團隊?發(fā)揮著怎樣的作用?如何對其評價?這些問題值得我們思考。

    一、我國人力資源管理團隊存在的問題

    1.對人力資源認識不到位

    在很多中小企業(yè),人力資源被視為可有可無的部門,很多都是身兼數(shù)職;在很多大型企業(yè)里,人力資源也被視為不創(chuàng)造價值的部門。大多數(shù)企業(yè)沒有把人力資源當作戰(zhàn)略工具,沒有正確認識到人力資源的重要性,從而也無法認識到人力資源管理部門的重要性,只是給人力資源管理部門安排了簡單的檔案保存、工資發(fā)放、下發(fā)通知、制定各項規(guī)章制度等日?,嵤?。

    2.“管理”的職能不能充分發(fā)揮

    人力資源管理部門的人員大都是相關專業(yè)的畢業(yè)生,對其他部門的工作性質(zhì)和工作流程不熟悉,在行使“管理”職能時有很大難度,管理不當,會引起其他部門的不滿,降低企業(yè)整體的競爭力和凝聚力。

    二、研究人力資源管理團隊評價體系的重要性

    一項新技術可以被模仿,一個新產(chǎn)品可以被超越,一個優(yōu)秀的人力資源管理團隊是無法模仿和超越的。一個企業(yè)只要擁有一支優(yōu)秀的人力管理團隊,科學配置企業(yè)內(nèi)部人力資源,正確決策企業(yè)未來發(fā)展之路,企業(yè)將永遠走在前列。人力資源團隊所產(chǎn)生的企業(yè)競爭力更不容易被其他企業(yè)所摹仿或挖墻角,基于以上原因,加強人力資源管理團隊的正確評價尤為重要,正確的評價可以激發(fā)出團隊更強大的潛力。

    三、人力資源管理團隊評價體系優(yōu)化措施

    1.人力資源管理團隊評價內(nèi)容

    人力資源管理團隊與經(jīng)濟沒有直接掛鉤,不像生產(chǎn)或銷售可以產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益,但人力資源管理同生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)有效結合可以將原有的經(jīng)濟效益放大,因此對人力資源團隊的評價不能僅包括產(chǎn)生的效果,還要包括活動本身。

    2.人力資源管理團隊評價主體

    對人力資源管理團隊的評價必須要全面,評價主體主要包括管理高層、人力資源管理部門經(jīng)理、員工和其他部門主管三部分。管理高層主要對管理團隊的決策、戰(zhàn)略布局等能力進行評價;部門經(jīng)理一方面執(zhí)行企業(yè)高層的指示,另一方面負責本部門的主要工作,對部門各項活動了如指掌;人力資源只有與其他部門相結合才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益,所以其他部門的評價是缺一不可。

    3.人力資源管理團隊評價流程

    (1)收集硬性數(shù)據(jù)對其進行科學分析

    人力資源管理部門工作內(nèi)容繁瑣復雜,標準制定也比較復雜。對人力資源工作進行全面收集,根據(jù)工作內(nèi)容制定合理的分析標準。標準包括外部標準、內(nèi)部標準和目標標準,人力資源管理部門同其他業(yè)務部門一樣,同樣需要制定目標標準,將無法產(chǎn)生效益或效益不大的職能重新進行調(diào)整。

    (2)程序分析

    人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓、管理等,福利工資、部門之間協(xié)調(diào)、健康安全等,不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè),人力資源部門花費在各項工作上的時間不同。有的企業(yè)為了更大程度地發(fā)揮人力資源管理部門的決策人和規(guī)劃職能,將日常工作外包,減輕工作負擔。這就需要企業(yè)根據(jù)自身情況對人力部門的工作和職能進行系統(tǒng)分析,提高人力部門的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟價值。

    (3)內(nèi)部員工評價

    人力資源管理團隊主要服務對象是內(nèi)部員工,內(nèi)部員工的滿意度非常重要。內(nèi)部員工分兩部分,一是企業(yè)內(nèi)部有威望、擔任主要崗位的員工,一是普通員工。收集所有員工的評價是一項耗時工作,一般會通過第三方機構來完成,第三方機構獲取的評價比較公正、全面。第三步方機構將采集到的評價和反映的問題進行分析,其結果可以客觀地反映出人力資源管理團隊的工作現(xiàn)狀和潛力。

    4.指標比重的確定方法

    企業(yè)如何確定評價指標,每一個指標所占比重應為多少,關系到評價得分的高低。

    (1)制定評價指標應把握整體性、重要性和對應性原則。從企業(yè)整體出發(fā)來確定評價指標,重要指標對應的權數(shù)要高,每一個指標要有明確的對應內(nèi)容。

    (2)權重的確定方法。層次分析法可以將定性分析和定量分析結合起來進行分析,也可將人的主觀判斷量化進行分析。

    四、小結

    人力資源管理團隊評價要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)特點等進行調(diào)整,研究人員要深入到企業(yè)一線,了解企業(yè)規(guī)劃和長遠決策,了解人力資源管理部門的實際工作職能,制定一套合理、可行的評價體系。同時,評價不是最終目的,最終目的是通過評價來挖掘問題、解決問題,提高人力部門的工作效率,反饋人力部門對企業(yè)的貢獻,為企業(yè)合理配置人力資源,降低企業(yè)成本,提高企業(yè)利潤。

    參考文獻:

    [1]陶宇.人力資源管理團隊績效評價與對策——基于人力資源審核模型[J].企業(yè)經(jīng)濟,2013(03).

    [2]陶榮.人力資源潛在的問題及解決措施探討[J].人力資源管理,2015(11).

    [3]李妙玲,牛躍東.電力系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及企業(yè)文化解決措施探討[J].商業(yè)文化,2014(32).

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