盈余管理與高管薪酬

范意婷 邱群霞

摘要：收集2009年-2013年滬深兩市603家A股上市公司的樣本數(shù)據(jù)加工分析，構建回歸模型探討上市公司盈余管理對高管薪酬是否以及如何產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)，在“業(yè)績-薪酬”掛鉤的薪酬設計下，盈余管理對高管薪酬有正向影響，即管理當局會出于薪酬動機而實施盈余管理來增加其薪酬水平。

關鍵詞：高管；薪酬；盈余管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2015）26010703

1引言

委托代理理論認為，企業(yè)所有者設計高管薪酬合約的核心是通過獎懲等方式最小化代理成本（Jensen和Meckling，1976）。因此，為遏制機會主義行為、形成一套有效的監(jiān)督約束機制，大部分上市公司都實施了以會計盈余為基礎的高管薪酬激勵制度（杜興強和王麗華，2007）。與此同時，為進一步保護投資者利益、維護市場穩(wěn)定，我國也相繼推出了一系列市場改革措施，如2006年年初中國證監(jiān)會公布了《股權激勵試行辦法》以及2009年正式出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》等，前述法規(guī)的出臺為規(guī)范高管人員的薪酬激勵制度以及促進公司治理結構的完善奠定了制度基礎。公司治理理論與實務界普遍認為，薪酬激勵機制對高管能產(chǎn)生良好的激勵效果，促使高管利益與投資人利益趨于一致，有利于維護投資者利益（Baker、Jensen和Murphy，1998）。

無疑，完善的高管薪酬激勵體系對企業(yè)發(fā)展非常重要，但如果激勵缺乏有效制約或激勵是建立在考核殘缺的公司治理機制下，則易為上市公司高管實施盈余管理提供可能。這意味著由于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤的激勵制度提高了會計盈余的重要性，因此更易使作為“經(jīng)濟人”的管理當局萌生出為了獲取自身薪酬最大化而實施盈余管理的動機。目前，盈余管理之風以及因此而導致的財務報表虛假問題在我國證券市場中依然突出，在高管薪酬與公司業(yè)績掛靠的上市公司中尤為嚴重（伊志宏，2010）。因此，本文將探討我國上市公司盈余管理對高管薪酬是否以及如何產(chǎn)生影響，即我國上市公司的高級管理人員是否出于薪酬等動機而實施盈余管理來增加其薪酬水平，并在實證分析的基礎上得出結論，期望能在一定程度上對盈余管理與高管薪酬間的關系提供一個有益的視角。

2文獻綜述

2.1國外學者的主要研究成果

Balsam（1998）在探討盈余管理對高管薪酬影響的研究貢獻最為突出。他利用操控性應計來衡量盈余管理水平，嘗試更加完整地探析盈余管理對高管人員薪酬的影響，研究得出：在以績效為基礎的薪酬制度中，操控性應計利潤與CEO的貨幣收入呈現(xiàn)出明顯的正相關。為了提供更多高管薪酬對盈余管理影響的實證支持，Balsam與其他兩位學者Yang和Yi（2006）利用了美國上市公司1992-2003年的窗口數(shù)據(jù)為樣本進行再次檢驗，回歸分析結果再次證實了公司的操控性應計（盈余管理）與公司高管薪酬正相關的觀點。與Balsam（1998；2006）研究相類似的是Shuto（2007）的研究，結果表明操控性應計利潤會增加高管薪酬，也就是說高管通過“洗大澡（Take Big Bath）”這樣一種盈余管理行為來達到提高自身薪酬的目標。

2.2國內學者的主要研究成果

杜勝利和翟艷玲（2005）、方軍雄（2009）也曾指出，隨著現(xiàn)階段我國上市公司的業(yè)績對薪酬水平的相關度不斷增強。尤其是當公司的會計業(yè)績與高管人員貨幣薪酬掛鉤時，會進一步提高高管薪酬對企業(yè)業(yè)績敏感性，高管通過盈余管理手段來增減自身報酬的動因將更明顯（Carter、 Lynch和Zechman，2009；劉斌等，2003；杜興強和王麗華，2007；邵平等，2008）。理論上普遍認為，會計業(yè)績與高管報酬的相關性越高，盈余程度對高管薪酬的影響越大（雷光勇和陳若華，2005）。而在實證上，我國也有部分文獻得出盈余管理對薪酬呈顯著正相關，且相關關系隨著會計績效與高管薪酬相關性的增加而增強（劉睿智，2009）。這反映出，高管層在基于會計業(yè)績而設計的報酬契約下，更趨向通過會計政策調整等盈余管理手段來實現(xiàn)其個人貨幣收入最大化的目的（劉斌，2003；陳冬華等，2005；杜興強和王麗華，2007；朱星文等，2008）。

3理論分析與研究假設

信息不對稱具有客觀性，為降低信息不對等引發(fā)代理人做出機會主義行為，通過設計一套有效的激勵監(jiān)管制度可以防止代理人做出侵害股東利益的行為，因此，委托人一般會在合約簽訂中設計一些激勵條款。把高管層薪金與企業(yè)業(yè)績相掛鉤、把當年企業(yè)的獲利水平作為考核管理人員能否獲得分紅或獎金的標準于是便成為了促使管理者與股東利益更好地趨于一致的普遍激勵方式。理論分析一般認為，把業(yè)績與薪酬緊密結合的契約設計是約束和監(jiān)管管理者的有效方式。但是管理者在“薪酬契約安排動因”的誘使下，卻具有更強的動機為實現(xiàn)薪酬最大化而進行盈余操控（John，2010；Ibrahim和Lloyd，2011）。學者雷光勇和陳若華（2005）的分析也認為隨著高管薪酬與會計績效關聯(lián)度的增強，高管對盈余管理的利用會明顯增加?；谏鲜龇治隹珊侠硗茢?，在高管薪酬水平與其所處公司的業(yè)績關聯(lián)性變得更加密切時，管理層利用盈余手段來操控利潤，從而增加其自身報酬的動機越強烈。因此，本文提出如下假設：

假設：我國上市公司高管運用增加會計利潤的盈余管理手段提高其薪酬水平。

4研究設計

4.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文在研究中將選擇2009年-2013年中國滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù)作為研究對象，所需數(shù)據(jù)主要來自上海證券交易所網(wǎng)頁、深圳證券交易所網(wǎng)頁、CSMAR以及CCER數(shù)據(jù)庫，采用統(tǒng)計軟件STATA12.0進行數(shù)據(jù)的處理與分析。為提高研究結果的準確性，本文僅以發(fā)行A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對象；把金融保險類上市公司給予剔除；剔除了*ST、ST以及PT的公司；剔除了相關財務數(shù)據(jù)無法取得和異常的公司。

4.2變量定義

4.2.1被解釋變量：高管薪酬Salary

在我國，貨幣性薪酬、權益薪酬和期權激勵以及職務消費等已成為了高管薪酬的主要形式。鑒于研究需要，本文將以高管貨幣性薪酬作為被解釋變量，選取我國上市公司年度會計報告所披露的“高管前三名薪酬總額”并取其自然對數(shù)作為高管薪酬的最終衡量指標。

4.2.2解釋變量：盈余管理DAC

本文把公司盈余分解為現(xiàn)金流量CFO、非操控性應計NDAC和操控性應計DAC，其中操控性應計用來衡量公司高管的盈余管理行為。根據(jù)我國實際情況并參考國內大部分學者的做法，并考慮到由于樣本數(shù)據(jù)來自不同行業(yè)且中國股票市場與國外市場差異顯著且成立時間相對較短，因此本文將以基于行業(yè)分類估計的截面修正瓊斯模型估計盈余管理（DAC）的數(shù)值。

4.2.3控制變量

為提高模型的整體解釋能力，通過分析以往學者的研究以及根據(jù)我國上市公司的實際情況，本文在研究中引入了以下相關的一些控制變量，具體設計如下：（1）公司的規(guī)模Size，取年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來對其進行衡量。（2）公司的負債水平Lev，以公司資產(chǎn)負債率進行衡量。（3）公司業(yè)績Roe，采用ROE來衡量企業(yè)績效。（4）公司的成長性Growth，以營業(yè)收入增長率作為指標。

4.2.4模型構建

研究將以Balsam（1998）模型為參考來探討盈余管理（DAC）對高管薪酬水平的影響，并由于考慮到缺失變量的存在可能會導致偏誤等問題，因此本文結合實際情況在Balsam（1998）模型的基礎上加入了相應的控制變量，建立的模型如下：

Salary=β0+β1CFO+β2NDAC+β3DAC+X′Γ+ε

其中，X′Γ指控制變量；ε為誤差項。

4.3實證分析結果

4.3.1描述性統(tǒng)計

（1）變量salary的均值和中位數(shù)分別為13.595和13.624，兩者差異較小，表明對變量取自然對數(shù)的形式后，其更加接近于正態(tài)分布。（2）衡量盈余管理大小的變量DAC的最大值和最小值分別是0.844和-0.620，這說明不同樣本公司間的盈余管理水平差異較大；而其均值為0.002，這表明我國上市公司中存在正的非正常性應計利潤（操控性應計利潤）的現(xiàn)象具有普遍性。

4.3.2相關性分析

為降低變量間可能因存在嚴重多重共線性對回歸造成的影響，本文對各變量進行了Pearson相關系數(shù)檢驗。

4.3.3回歸分析

回歸方程中的總體樣本數(shù)均為3015個，adj.R2=0.032，F(xiàn)=108.09，在1%顯著性水平下顯著，且D-W的值比較接近2，說明回歸方程有效。CFO、NDAC、DAC在5%水平下顯著，并且盈余管理變量DAC與因變量高管薪酬Salary系數(shù)為1.736，呈顯著的正相關關系，表明我國上市公司高管存在運用增加會計利潤的盈余管理手段來提高其薪酬水平的行為，這與本文的假設相吻合。變量Size的系數(shù)呈顯著正相關，說明公司規(guī)模對高管貨幣薪酬有著很大影響，規(guī)模越大，高管薪金越高；變量Lev表示公司負債水平，其與高管貨幣薪酬在5%水平下顯著負相關；代表企業(yè)績效的變量Roe、公司成長性的變量Growth均與高管貨幣薪酬顯著正相關?；貧w分析結果支持本文假設。

5結論與建議

本文文獻回顧的基礎上，以理論為支撐建立模型，選取了2009-2013年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本進行了回歸分析，并對結果實施了穩(wěn)健性檢驗，實證得出以下結論：針對所有樣本上市公司，盈余管理與高管薪酬間呈顯著正相關。我國上市公司高管人員存在著運用增加會計利潤的盈余管理手段提高其相應薪酬水平的動機。

根據(jù)本文的回歸分析結果并結合我國的具體國情、上市公司的實際狀況，提出如下幾點建議：（1）進一步完善高管薪酬體系。要加強對管理層的監(jiān)管與制衡，完善公司治理結構，特別地，要進一步完善薪酬體系的制定，積極推進對高管人員的短期與長期激勵相容機制，只有通過一定的方式使管理人員與所有者目標趨同，才能抑制管理層的短視利己行為、抑制盈余管理行為的發(fā)生，使公司得以持續(xù)長久地發(fā)展。（2）加快市場化進程改革，進一步活躍市場主體。完善相關法律制度、強化公司按市場規(guī)律辦事的意識才有利于提高公司的盈余質量，弱化高管利用盈余管理來提高報酬的動機。（3）繼續(xù)推進國有股份的減持，優(yōu)化上市公司股權結構，使公司內部形成健全的股權制衡制度、控制盈余管理程度，從而更好地保護廣大投資者的利益。（4）加強信息披露程度。信息的充分披露，有利于股東有效地評估高層管理者的業(yè)績水平，有助于加強相關利害關系人對高管薪酬的監(jiān)督，并完善高管激勵與約束機制。

參考文獻

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