把人力價值轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值企業(yè)如何成為人才戰(zhàn)爭中的大贏家

人才辨識與發(fā)展，永遠(yuǎn)是企業(yè)成長的關(guān)鍵因素。沒有一個老闆不缺人才，要想找到適用的人才，除了配合企業(yè)的發(fā)展，隨時盤點人才庫之外，更要時時儲備戰(zhàn)略人才，將人力資源價值轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值。

根據(jù)我近10年在一線搜尋高階人才的實際觀察，人才戰(zhàn)爭不單完全沒有停止的跡象，事實上反而是越演越烈，企業(yè)轉(zhuǎn)型與進(jìn)化都需要人才，然而「真正有能力的人才」似乎越來越不需要企業(yè)了，企業(yè)人才取得的成本更高了。因此對企業(yè)來講，「如何成為人才戰(zhàn)爭中的大贏家」成為擺在各位企業(yè)老總面前的一道嚴(yán)峻的課題，以下就這方面的內(nèi)容分享幾位人力專家的觀點。

菁英人才管理制度

臺灣中央大學(xué)林文政教授指出，2015年組織關(guān)於人才措施的研究顯示，菁英人才管理較優(yōu)的企業(yè)，在客觀財務(wù)績效（包含營收表現(xiàn)、淨(jìng)利等）及主觀績效（包含員工流動率、企業(yè)形象、客戶滿意度等）表現(xiàn)較佳；而2015年關(guān)於潛能建立的3篇研究中，可以歸納出5項影響晉升速度的潛能因素，包含： 認(rèn)知決策力、快速學(xué)習(xí)力、社會資本力、挫折復(fù)原力、人際影響力。

因此贏家企業(yè)最重要的策略有二，一是建立菁英人才管理制度，二是針對這5項潛能進(jìn)行人才辨識與發(fā)展。

發(fā)揮人才潛力把興趣與事業(yè)相結(jié)合

MCM中國人力資源總監(jiān)邵琦女士分別就人才發(fā)展、招募、用才等角度進(jìn)行了剖析，在人才發(fā)展上她提出了要揮別過去「補不足」的觀念並將其轉(zhuǎn)換至「發(fā)揮員工優(yōu)勢」，讓員工做他有興趣、想做的事。

她還指出，企業(yè)要吸引人才，就要增進(jìn)企業(yè)與人才間的相互了解，因此要去做品牌、文化上的溝通；而在用人上，優(yōu)秀人才能快速、敏銳地察覺外界的變化，因此企業(yè)需要協(xié)助他們把好奇心、同理心或覺察力激發(fā)出來，並發(fā)現(xiàn)每個人的特質(zhì)並將其放在合適的職務(wù)上，設(shè)法讓每個人的潛能都能得到發(fā)揮；對於人才管理，最重要的核心是「同理心」，當(dāng)人才供給越來越少而需求越來越多時，企業(yè)不能再用過往傳統(tǒng)的方式去管理，而是真正站在他們的角度思考，到底他們想追求什麼或這份工作帶給他們的意義與價值是什麼，想辦法成就每一個人的職業(yè)夢想。

用經(jīng)濟(jì)、數(shù)據(jù)去量測用人的成效

在人資管理業(yè)界超過20年實戰(zhàn)經(jīng)驗的錢國新先生，首先借由電影魔球（ Money Ball ）的啟示談起，人才招募也能從二流大學(xué)找到優(yōu)秀、有潛力的人才，向他們談願景，建立符合企業(yè)的最佳團(tuán)隊組合，並以效率/效益為優(yōu)先，最後用經(jīng)濟(jì)、數(shù)據(jù)去量測用人的成效。他還從供應(yīng)鏈的角度提出，人才管理要做得好就必須做到下列幾項重點：

動態(tài)的、長期與短期結(jié)合的人才規(guī)劃；動態(tài)、靈活、且有系統(tǒng)的人才盤點；

快速、有效的人才培養(yǎng)機制；Just in Time的人才補給；最大化的人力資本效率。

4步驟擺脫人才短缺困境

從對客戶的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有20% 的企業(yè)對人才管理有實際的想法與做法，但麥肯錫指出，人才戰(zhàn)爭將從區(qū)域延伸至全球，因此企業(yè)勢必要面臨人才短缺的困境並採取行動，而要啟動人才管理可以依循4個步驟：

步驟1：改變觀念。推動人才管理並不能只是喊口號，而是下決心大力推動各項人才發(fā)展與留才措施；人才戰(zhàn)爭不再只限於區(qū)域內(nèi)，而是要與全球競爭。

步驟2：HR（人資管理者）必須扮演重要角色。HR要成為人才管理的推動者，就應(yīng)以身作則先樹立人才典範(fàn)，並協(xié)同高階主管共同推動人才管理，以及將人事決策提升為公司商業(yè)決策。

步驟3：需要明確的策略。人資部門必須持續(xù)不斷辨認(rèn)新的挑戰(zhàn)，並針對關(guān)鍵人才與一般員工訂出不同的管理策略，將企業(yè)策略落實在人才管理的規(guī)劃上；同時進(jìn)行人才評量，協(xié)助人才依自己的喜好與強項發(fā)展個人職涯，並專注把企業(yè)價值觀及文化做出差異化。

步驟4：執(zhí)行人才管理的計畫。人才管理計畫，首先要盤點關(guān)鍵職位短缺的人才需求及關(guān)鍵人才的職能標(biāo)準(zhǔn)，接著建立人才庫及Profile（簡介），透過人才辨識了解各單位人才的狀況，協(xié)助他們發(fā)展職涯並建立接班梯隊，務(wù)必讓每個高潛力人才有更大的舞臺發(fā)展。

在人才爭奪戰(zhàn)越演越烈的情況下，如何讓自己的企業(yè)成為人才戰(zhàn)爭中的大贏家，我深信人力資源部門將扮演著非常重要的角色，被老闆重視的 HR一定是從菁英人才的「搜尋與獲取」開始，有了人才之後，方能進(jìn)一步讓人才發(fā)揮潛力，為企業(yè)產(chǎn)生績效。

人才辨識與發(fā)展，永遠(yuǎn)是企業(yè)成長的關(guān)鍵因素。沒有一個老闆不缺人才，HR要想找到適用的人才，除了配合企業(yè)的發(fā)展，隨時盤點人才庫之外，更要時時儲備戰(zhàn)略人才，走在老闆前面，如此一來才能將人力資源的價值轉(zhuǎn)化為商業(yè)的價值，成為老闆不可或缺的左膀右臂。