探討國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要性

摘 要：經(jīng)濟(jì)市場競爭日益復(fù)雜，人力資源作為國有企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，被各大中型企業(yè)廣泛關(guān)注，如何建立人力資源管理中員工的激勵制度成為國有企業(yè)迫在眉睫的問題。受到新市場經(jīng)濟(jì)形式的影響，國有企業(yè)急切需要一大批的人才來提升企業(yè)的生產(chǎn)力，如何有效的吸收人才、留住人才、激發(fā)員工的潛力和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的激勵機制關(guān)系密切。本文主要通過分析國有企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀，探討激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性，并對此提出改進(jìn)方法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；激勵機制

激勵理論是指企業(yè)利用特定的方法激勵調(diào)動員工的管理體系，是企業(yè)人力資源管理的重要措施，企業(yè)利用各項激勵政策激發(fā)員工心理和生理的需求，使其向既定的目標(biāo)前進(jìn)努力，能有效激發(fā)員工的潛力，調(diào)動員工積極性。激勵理論指出，人作為社會的存在體，都有追求生理和心理需求的權(quán)力，有實現(xiàn)自我價值和追求幸福美滿生活的渴望，并為此做出努力，這也是人存在的意義。企業(yè)人力資源管理中的激勵機制正是從員工的生理和心理需求出發(fā)，做好員工的薪資待遇和各項社會福利保障體制，滿足員工在員工之間權(quán)力、地位和被尊重的價值體現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)吸引人才、留住人才的目的。

一、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的意義

隨著各種大中型國有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求量與日俱增，人力資源作為企業(yè)的根本和重要的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)管理中不可或缺的部分，激勵機制是國有企業(yè)人力資源管理中的有效杠桿能很大程度上影響到一個企業(yè)的興衰發(fā)展。美國心理學(xué)家威廉.詹姆士指出，人如果沒有激勵制度的推動，那么他的能力將只能發(fā)揮到20%～30%，反之，在激勵制度的作用下，則能達(dá)到80%～90%，甚至更高。結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，依據(jù)每個員工不同的職位和工作特點，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行最優(yōu)配置，制定一整套關(guān)于員工升遷、薪資、社會保障等福利的激勵機制，能有效激勵員工潛力和主動性，發(fā)揮員工在部門的最大作用，這樣企業(yè)員工才能上下同心，一起努力為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)制定一套完善的激勵機制，不僅能滿足員工的福利需求，還能對員工進(jìn)行一定行為規(guī)范，增加員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，便于企業(yè)對員工的管理和良好企業(yè)文化、工作環(huán)境的建立，幫助企業(yè)吸引更多的人才，留住人才，發(fā)揮人力資源最大的能力。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)對人力資源管理缺乏重視

國有經(jīng)濟(jì)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，受地方政府的投資和控制，由于它長期的特殊性，國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念的影響和束縛較大。受經(jīng)濟(jì)市場競爭的影響，很多國有企業(yè)一味關(guān)注生產(chǎn)水平和技術(shù)的提升，忽略人力資源管理部門的重要性。甚至，有些企業(yè)根本就沒有設(shè)置人力資源管理部，或是將人力資源管理部安插在其他部門，讓每個部門分開進(jìn)行管理，使企業(yè)內(nèi)各部門的管理千差萬別、支離破碎，缺乏系統(tǒng)性。在一個企業(yè)發(fā)展的前期，生產(chǎn)技術(shù)是確定經(jīng)濟(jì)績效的重要因素，這時人力資源管理的弊端不會很明顯，但當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)水平和經(jīng)濟(jì)績效水平達(dá)到穩(wěn)定，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)績效將很難達(dá)到提升。這時企業(yè)若再不重視人力資源管理的改革，就會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理秩序紊亂、員工工作效率低、人員流失嚴(yán)重等問題。

2.激勵制度不健全和扭曲

國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制缺乏觀念和合理性，企業(yè)過分看重學(xué)歷，忽略員工的實際工作能力，員工職位的高低很大程度取決于學(xué)歷的高低，而企業(yè)員工的固定收入明確根據(jù)員工的職位高低來發(fā)放，對員工的公開績效考評缺乏高報酬的激勵制度，使員工工作心灰意冷，缺乏動力，甚至使很多實際工作能力優(yōu)秀的員工大量流失。績效和經(jīng)濟(jì)利益是對員工有效的激勵手段，但目前很多企業(yè)人力資源管理中的激勵機制不完善，員工報酬結(jié)構(gòu)不合理，甚至缺乏公平性，使激勵效果大大折扣。很多國有企業(yè)中裙帶官僚作風(fēng)嚴(yán)重，評判一個員工在企業(yè)中地位高低的標(biāo)準(zhǔn)不是工作能力而是員工的資歷和輩分，員工晉升、加薪與否的標(biāo)準(zhǔn)也不是看員工平時的工作表現(xiàn)而是看后臺的強硬，使員工把精力過多的集中在應(yīng)付人際關(guān)系和溜須拍馬上而不是認(rèn)真工作。企業(yè)“內(nèi)耗”現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致激勵機制扭曲，員工士氣低落，工作缺乏主動性和積極性。

3.激勵機制缺乏創(chuàng)新

我國企業(yè)的激勵機制還處于起步階段，和許多外國企業(yè)相比，國有企業(yè)的激勵機制模式單一，手段固定，缺乏突破和創(chuàng)新，導(dǎo)致國企人力資源管理中的激勵機制普遍低效。企業(yè)不重視對員工的激勵，習(xí)慣性按照員工等級關(guān)系進(jìn)行評判。例如，一個小組中，被受到表揚的往往是組長，這樣的集權(quán)管理模式大大挫傷了員工的積極性，不能發(fā)揮員工的潛力，影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。許多國有企業(yè)激勵方式單一，還存在著“大鍋飯”的平均主義，員工工資分配結(jié)構(gòu)不合理，員工拿著固定的基本工資，抱著做多做少工資都一樣的態(tài)度，每天按部就班工作，工作態(tài)度敷衍沒上進(jìn)心。有些工作能力突出，業(yè)績成績優(yōu)秀的員工，因此失去奮斗努力的目標(biāo)，造成企業(yè)內(nèi)人才的流失。

三、建立國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制

1.重視人力資源管理，構(gòu)建良好的企業(yè)文化

提高國有企業(yè)對人力資源管理的重視，將人力資源部門同其他部門一樣，設(shè)立單獨的部門，并對全公司進(jìn)行規(guī)劃管理，使各部門之間的工作既具差異性，又能保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使組織和個人的發(fā)展目標(biāo)相一致。另外，人力資源部門要根據(jù)每個員工的能力，合理配置員工，將不同人才分配在適合的崗位充分做到人盡其才。構(gòu)建良好的企業(yè)文化是貫穿在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的整個過程中的，通過在企業(yè)中注入一定的文化管理元素，可以有效的促進(jìn)激勵機制的作用。良好的企業(yè)文化，包含人文思想的各個方面，從尊重理解員工出發(fā)，將其凝結(jié)為企業(yè)發(fā)展的不竭動力，利用企業(yè)文化的傳承性，影響一代一代的員工積極努力向上。

2.健全激勵機制，嚴(yán)格懲治官僚作風(fēng)

在國有企業(yè)中，一套完整的激勵機制應(yīng)該包括員工的薪酬福利、績效評估、職業(yè)規(guī)劃等各方面的內(nèi)容，做到在滿足員工多方需求的同時，規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則。（1）薪酬薪福利包括員工的薪資報酬和福利保障。企業(yè)除了保證員工五險一金、正常節(jié)假日、外出旅游等福利待遇外，還要制定一套公平合理的薪資政策，對同一地區(qū)的同一工種，在薪資政策上應(yīng)該保持一致，打破國有企業(yè)中“大鍋飯”似的平均主義，實行“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”薪資分配理念。（2）完善績效評估體系，建立一套完全公平公正公開的考核體系，起到有效督促、管理員工的作用。企業(yè)對這套考核體系賦予一定權(quán)威性，對達(dá)到考核要求的員工予以一定的獎勵，如晉升、獎金、集體旅游等；不合格的員工，予以一定的處罰，如崗位調(diào)動，罰錢等。（3）員工的職業(yè)規(guī)劃是將企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個員工的特性和公司的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)，做到企業(yè)和個人發(fā)展雙贏的局面。嚴(yán)格打擊懲治企業(yè)中的官僚作風(fēng)，從管理層開始嚴(yán)查，對企業(yè)中的裙帶關(guān)系予以嚴(yán)格的批評和處罰，力爭給每個員工構(gòu)建絕對公平的工作平臺。

3.創(chuàng)新激勵機制，全面優(yōu)化企業(yè)管理

創(chuàng)新優(yōu)化激勵機制，就是不拘一格，從多方面以多種形式激勵員工。美國管理學(xué)家赫茲伯格曾提出非金錢的激勵機制，他認(rèn)為金錢的激勵雖然效果顯著但是不夠持久，因而，他提出尊重和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵機制。國有企業(yè)可以通過以目標(biāo)、授權(quán)、尊重、寬容等方法實現(xiàn)員工的激勵，通過讓員工不斷學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變自己的思想觀念，鼓勵員工在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時創(chuàng)造個人的人生價值觀。非金錢激勵的激勵是員工對自己層次需求的更高追求，有效性更高。

四、結(jié)束語

人力資源管理是國有企業(yè)的根本，如何科學(xué)有效的建設(shè)好人力資源管理中激勵機制，對國有企業(yè)至關(guān)重要。如今，我國國有企業(yè)中的激勵機制還處在發(fā)展階段，仍需要不斷去優(yōu)化改革?？茖W(xué)完善的激勵機制不僅能達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要，還能源源不斷的為企業(yè)吸收更多的人才，為企業(yè)留住人才，培養(yǎng)人才，實現(xiàn)人力資源的最大作用。

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作者簡介：邵紅英（1970.08- ），女，山西省高平市，河鋼邯鋼焦化廠，高級經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，研究方向：人力資源管理