職稱專業(yè)化導(dǎo)向下高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)再造：基于集體行動的邏輯

職稱專業(yè)化導(dǎo)向下高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)再造——基于集體行動的邏輯

張向紅

(馬鞍山職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，安徽馬鞍山2430001)

摘要：職稱專業(yè)化導(dǎo)向下輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)體系是由高校各職能部門、輔導(dǎo)員、學(xué)生、制度環(huán)境等要素構(gòu)成的有機(jī)整體，這個治理結(jié)構(gòu)體系是圍繞輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化目標(biāo)的達(dá)成而設(shè)計的。但高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)如何形成與發(fā)展呢？筆者在分析既有結(jié)構(gòu)缺陷及成因的基礎(chǔ)上，以集體行動的邏輯理論為依托，以高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)要求為導(dǎo)向，提出構(gòu)建有利于輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化形成與發(fā)展的新治理結(jié)構(gòu)體系。

關(guān)鍵詞：專業(yè)化；職業(yè)化；高校輔導(dǎo)員；治理結(jié)構(gòu)

收稿日期:2014-09-09

基金項目:安徽省教育廳2013年高校省級優(yōu)秀青年人才基金重點項目階段性成果(2013SQRW146ZD)

作者簡介:張向紅(1969-)，女，安徽懷遠(yuǎn)人，副教授，主要從事職業(yè)教育與組織管理研究。

中圖分類號：G641文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1高?，F(xiàn)行輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)反思

1.1　現(xiàn)行治理結(jié)構(gòu)概況

圖1　當(dāng)前高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)模式

輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。這意味著高校輔導(dǎo)員工作范疇涉及所管轄學(xué)生學(xué)習(xí)生活的諸多方面(如圖1所示)，這些工作模塊向上對接學(xué)院學(xué)生處、教務(wù)處、組織人事處、團(tuán)委、保衛(wèi)處等諸多職能部門。輔導(dǎo)員根據(jù)各工作模塊內(nèi)容要求接受相關(guān)上級部門的指令，落實完成后以書面材料等方式向上級部門反饋，其工作績效接受相關(guān)部門的聯(lián)合考核。

1.2　現(xiàn)行治理結(jié)構(gòu)的缺陷

(1)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容復(fù)雜面寬，難以形成專業(yè)化優(yōu)勢。在輔導(dǎo)員諸多工作模塊之中，幾乎每一模塊都是專業(yè)性要求比較高的工作。如果把每一個模塊單列出來，都可以成為一個具備清晰職業(yè)成長路徑的專業(yè)崗位。這些工作模塊都是學(xué)生工作不可分割的一部分，對學(xué)生的健康成長有著重要意義。因此，對于新入職輔導(dǎo)員來說，是有必要逐一體驗的。這也符合辯證唯物論所強(qiáng)調(diào)的理論對于實踐的依賴關(guān)系，即理論的基礎(chǔ)是實踐，又轉(zhuǎn)過來為實踐服務(wù)。就如毛澤東所認(rèn)為的[1]，概念來源于社會實踐的繼續(xù)，使人們在實踐中引起感覺和印象的東西反復(fù)了多次，于是在人們的腦子里生起了一個認(rèn)識過程中的突變(即飛躍)。無論何人要認(rèn)識什么事務(wù)，除了同那個事物接觸，即生活于(實踐于)那個事物的環(huán)境中，是難以解決的。

問題的關(guān)鍵在于，與高校專職教師一般按照助教、講師、副教授、教授專業(yè)技術(shù)職稱規(guī)劃自身成長路徑，職稱越高則工作重心從教學(xué)一線向科研管理一線轉(zhuǎn)向不同，在現(xiàn)行輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)下，輔導(dǎo)員需要一屆接一屆的帶上兩三百名學(xué)生。以三四年一個周期不間斷重復(fù)著繁雜的事務(wù)性工作，加之隨著年齡漸長所帶來的結(jié)婚生子等家庭壓力，導(dǎo)致輔導(dǎo)員更加難以抽出時間開展多維度的專業(yè)學(xué)習(xí)與科研工作。長此以往，輔導(dǎo)員群體中難免出現(xiàn)職業(yè)倦怠、升學(xué)跳槽、主動謀求轉(zhuǎn)崗等一系列因?qū)I(yè)化成長缺失所帶來的負(fù)面效應(yīng)。

(2)上級各職能部門工作業(yè)績上相互競爭，使輔導(dǎo)員工作壓力過大。與西方發(fā)達(dá)國家高校普遍以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)不同，我國高校現(xiàn)行管理體制仍采用行政化主導(dǎo)模式。相較于專業(yè)技術(shù)職稱，高校各職能部門領(lǐng)導(dǎo)更為重視自身行政級別的提升。與專業(yè)技術(shù)職稱可并行晉升不同，行政職務(wù)晉升遵照的是“錦標(biāo)賽體制”邏輯[2]，即在同一組織治理范疇內(nèi)，同級別的各職能部門領(lǐng)導(dǎo)之間會圍繞上級部門的官員選拔標(biāo)準(zhǔn)在工作政績等方面展開激烈競爭。在這一競爭邏輯下，各職能部門對布置給輔導(dǎo)員的工作都很重視，對輔導(dǎo)員完成相關(guān)工作質(zhì)量提出了較高要求，并通過將相關(guān)工作納入輔導(dǎo)員的績效考核機(jī)制中加以規(guī)訓(xùn)化。這無形中大大增加了輔導(dǎo)員的工作壓力，使得輔導(dǎo)員在開會，接收文件指示，落實會議精神，開展工作，收集整理材料上報，應(yīng)對各種檢查、考核等行政化工作中疲于奔命，應(yīng)接不暇。

(3)輔導(dǎo)員之間平行分工，難以形成團(tuán)結(jié)互補(bǔ)優(yōu)勢。在現(xiàn)有治理結(jié)構(gòu)下，輔導(dǎo)員之間普遍采用平行分工工作模式，即全體輔導(dǎo)員工作內(nèi)容、工作量基本一致。涂爾干認(rèn)為[3]，分工模式不同將導(dǎo)致人們之間的團(tuán)結(jié)模式不同。人們之間基于實現(xiàn)共同目標(biāo)而相互依賴互補(bǔ)的分工模式將導(dǎo)致穩(wěn)定高效的有機(jī)團(tuán)結(jié)模式。在此分工模式下，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)將能同步發(fā)展，組織能夠更為有效地采取一致行動，其成員也可以更加積極的進(jìn)行自我行動?；谙嗨菩苑止つＪ降娜藗冎g只能在集體人格完全吸納了個人人格的理想狀態(tài)下才能存在局部機(jī)械團(tuán)結(jié)模式，現(xiàn)實生活中十分少見。缺乏專業(yè)化發(fā)展空間的輔導(dǎo)員在相似性分工模式下，將難以形成團(tuán)結(jié)互補(bǔ)優(yōu)勢。導(dǎo)致輔導(dǎo)員之間，基于追求進(jìn)步理性考量，只能更多的遵從“錦標(biāo)賽體制”邏輯在行政職務(wù)晉升上展開競爭。

1.3　現(xiàn)行治理結(jié)構(gòu)缺陷的成因分析

(1)學(xué)生工作環(huán)境日趨復(fù)雜多變。自1999年高校大規(guī)模擴(kuò)招以來，我國高等教育由精英教育階段快速步入大眾化教育階段。伴隨而來的是大學(xué)生價值觀、利益訴求的日益多元化。此外，日趨激烈的就業(yè)競爭壓力，少子化時代家庭的高企盼等因素不斷對大學(xué)生的身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響，這些因素都對輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作增加了廣度與難度。此外，隨著高校畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境逐漸由賣方市場進(jìn)入買方市場及互聯(lián)網(wǎng)等新興媒體的興起，職業(yè)規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)思政教育等內(nèi)容不斷加入到輔導(dǎo)員的工作模塊之中，進(jìn)而導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作面呈現(xiàn)逐漸擴(kuò)大趨勢。

(2)各職能部門工作內(nèi)容條塊分割明顯。高校各職能部門設(shè)置劃分方式遵照的是科層制度化導(dǎo)向邏輯，即一般層層對接上級教育主管部門相關(guān)處室。這種從上到下，口對口，一竿子插到底的部門設(shè)置方式有利于本部門行政效率的提升，也有利于各職能部門所屬專職行政人員的職業(yè)成長。其缺陷是，隨著時間推移，在“錦標(biāo)賽體制”競爭機(jī)制下，部門間工作內(nèi)容日趨固化，導(dǎo)致在向輔導(dǎo)員安排布置工作時缺乏溝通的主觀意愿，而是更多基于部門利益考量。政出多頭的結(jié)果常易使輔導(dǎo)員顧此失彼，難以面面俱到。

(3)管理部門對輔導(dǎo)員管理持續(xù)堅持行政化導(dǎo)向本位。我國現(xiàn)行行政管理部門集權(quán)化程度高，在管理上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格貫徹落實上級指示安排，工作內(nèi)容常規(guī)化，工作程序標(biāo)準(zhǔn)化特征明顯，并不鼓勵行政人員的工作創(chuàng)新與行事風(fēng)格個性化?；谠撨壿?，學(xué)工部門在給輔導(dǎo)員分配安排工作時習(xí)慣于采用平行分工模式，如此便于減少管理維度，降低管理難度，維護(hù)管理權(quán)威。該模式對于新入職輔導(dǎo)員快速積累工作經(jīng)驗，提升工作能力效果明顯，但卻弱化了資深輔導(dǎo)員自我適應(yīng)與調(diào)整的能力，很大程度上扼殺了資深輔導(dǎo)員提升自身專業(yè)化能力的時間與空間。

2職稱專業(yè)化導(dǎo)向下高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)再造

在現(xiàn)有制度體系內(nèi)，高校教職工職業(yè)成長路徑只有兩條，一是職稱級別的提升，其以文化資本擁有量為表征；二是行政級別的晉升，其以組織資本擁有量為表征。按照總數(shù)12.7萬人，普通高校數(shù)量2246所計算，我國高校平均專職輔導(dǎo)員人數(shù)約為56人?；趯W(xué)工部門領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)十分有限與為學(xué)生提供專業(yè)化服務(wù)考量，通過提升自身專業(yè)化能力進(jìn)而提升職稱級別已成為大多數(shù)輔導(dǎo)員的現(xiàn)實選擇。

2.1　職稱評審要件與集體行動的邏輯

《集體行動的邏輯》為美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼瑟爾·奧爾森博士所著公共選擇理論的奠基之作。其經(jīng)過嚴(yán)密邏輯推理得出以下結(jié)論[4]：一是小集團(tuán)比大集團(tuán)更容易組織起集體行動；具有選擇性激勵機(jī)制的集團(tuán)比沒有這種機(jī)制的集團(tuán)更容易組織起集體行動。選擇性激勵指集團(tuán)通過獎勤罰懶的制度方式對那些為組織提供集體公共物品的成員提供額外獎勵。因為只有在集團(tuán)成員人數(shù)較少的情況下，才容易出現(xiàn)“小集團(tuán)的每個成員發(fā)現(xiàn)，一旦他為集體利益去行動，他從中獲得的收益超過了他為之而付出的成本”這種情況。除非一個集團(tuán)中人數(shù)很少，或者除非存在強(qiáng)制或其他某些特殊手段以使個人按照他們的共同利益行事，有理性的、尋求自我利益的個人不會采取行動以實現(xiàn)他們共同的或集團(tuán)的利益；也既不會讓不出力的其他集團(tuán)成員以搭便車的方式享受由個人付出代價所提供的公共物品。

當(dāng)前高校職稱評審要件主要包括教學(xué)業(yè)績、科研成果與社會服務(wù)成績?nèi)齻€核心組成部分。教學(xué)業(yè)績以獲得省級以上教學(xué)成果獎組成人員前幾名及承擔(dān)省級以上教學(xué)研究項目組成人員前幾名為合格要素；科研成果以在各級別期刊發(fā)表一定論文篇數(shù)、主編參編一定字?jǐn)?shù)規(guī)劃教材及承擔(dān)省級以上科研項目組成人員前幾名為合格要素；社會服務(wù)成績以獲得發(fā)明專利及校企合作業(yè)績突出等為合格要素。

以上職稱評審要件大都具有兩個特點：一是成功難度大，競爭激烈，對申請人專業(yè)素養(yǎng)要求很高。如申報省級以上科研課題，需要課題申報主持人及申報團(tuán)隊前期發(fā)表較多的與所申報課題研究方向密切相關(guān)的核心期刊論文等前期研究成果，且對職稱、學(xué)歷等有較高門檻要求。二是需要小范圍的團(tuán)隊合作，共同推進(jìn)，資源共享。如國家級省級規(guī)劃教材編寫，需要幾位參編人員科學(xué)合理分工，經(jīng)常探討研究，對團(tuán)隊合作精神及參與人員知識結(jié)構(gòu)相通互補(bǔ)性要求很高。重要教科研課題的申報與實施也是如此。

在現(xiàn)實操作中，無論是教科研課題申報還是專利申請等職稱評審要件攻關(guān)工作，一般都由主持人承擔(dān)大部分研發(fā)與申報工作，其他成員起參與作用或在課題實施過程中提供支持，理論上還存在其他成員無需或無力承擔(dān)科研任務(wù)而直接掛名就能享受申報成功收益的情況。因此，教科研課題或?qū)＠l(fā)明等核心職稱要件在很大程度上就具備了集體公共物品的典型特征?；诼毞Q評審導(dǎo)向的教科研團(tuán)隊建設(shè)機(jī)制就落入了集體行動的邏輯闡釋范疇之內(nèi)。

考慮到攻堅難度較大的職稱評審要件為三至五個，且課題或國家發(fā)明專利組成人員前三名或前五名(視課題專利等級及參評職稱等級不同而不同)可以達(dá)到職稱評審相關(guān)條件合格要求。故理想的教科研團(tuán)隊核心小組成員應(yīng)在三至五名左右?；谂晾弁凶顑?yōu)效率考量，理想狀態(tài)下，團(tuán)隊核心小組成員每人作為主持人主攻一個職稱評審要件，并作為前三或前五名成員交叉參與到其他人員主攻的職稱評審要件中去做支持工作。這需要核心團(tuán)隊成員具備相似的專業(yè)知識背景，一專多能的科研能力及協(xié)調(diào)一致的團(tuán)隊執(zhí)行力。如此便具備了促成集體行動的理想條件：小團(tuán)隊，分工互補(bǔ)，資源共享，團(tuán)隊成員職業(yè)成長目標(biāo)一致。

2.2　職業(yè)化、專業(yè)化與輔導(dǎo)員分工體系重構(gòu)

《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》(思政[2014]2號)文件界定了輔導(dǎo)員的職業(yè)化身份與專業(yè)化成長路徑，并將高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)劃分為初、中、高三個等級。

初級輔導(dǎo)員以了解輔導(dǎo)員各工作內(nèi)容模塊及其相關(guān)背景學(xué)科基礎(chǔ)知識，能在中高級輔導(dǎo)員指導(dǎo)下順利完成相關(guān)工作模塊基本內(nèi)容為基本要求。其輔導(dǎo)員工作年限為1至3年，處于工作知識與經(jīng)驗的學(xué)習(xí)、探索、積累階段。在理論與實踐研究方面，要求能掌握思想政治教育的基本理論觀點；能融入學(xué)術(shù)團(tuán)隊，運用理論分析、調(diào)查研究等方法，歸納分析相關(guān)問題并逐漸開始參與到校內(nèi)外思想政治教育課題或項目研究中去。

中級輔導(dǎo)員以具備一定工作經(jīng)驗，培養(yǎng)了較強(qiáng)研究能力，積累了一定理論和實踐成果，能熟練應(yīng)對處理輔導(dǎo)員各相關(guān)工作模塊內(nèi)容為基本要求,并能承擔(dān)職業(yè)規(guī)劃、心理健康教育等課程的教授工作。其輔導(dǎo)員工作年限為4至8年，處于工作知識與經(jīng)驗的提升、豐富、深化階段。在理論與實踐研究方面，要求能開展深入的科學(xué)研究；能領(lǐng)導(dǎo)管理科研項目團(tuán)隊；以第一作者身份在相關(guān)領(lǐng)域期刊發(fā)表3篇學(xué)術(shù)論文并主持或參與校級及以上思想政治教育課題或項目研究，形成具有針對性和實效性的研究成果。

高級輔導(dǎo)員要求具有豐富的實踐經(jīng)驗，較高的理論水平和學(xué)術(shù)修養(yǎng)，除滿足中級輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要求外，在思想政治教育工作某一領(lǐng)域有深入的研究并具備有影響力的成果，成為該領(lǐng)域的專家。其輔導(dǎo)員工作年限一般8年以上，在理論與實踐研究方面，需主持省部級以上思想政治教育課題或項目研究，形成具有影響力和推廣價值的研究成果；能深入把握國內(nèi)外學(xué)生事務(wù)工作前沿進(jìn)展，并以第一作者身份在相關(guān)領(lǐng)域核心期刊發(fā)表10篇以上學(xué)術(shù)論文；能推動研究成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用；對中級輔導(dǎo)員的研究進(jìn)行指導(dǎo)。

從以上要求可以得出以下幾點啟示：首先，初中高級輔導(dǎo)員所需任職資格條件基本分別對應(yīng)職稱評審文件中關(guān)于助教、講師、副教授乃至正教授的評審條件要求，更多體現(xiàn)著工作性質(zhì)上是管理者，職業(yè)成長路徑是專業(yè)技術(shù)人員的價值導(dǎo)向。其次，隨著輔導(dǎo)員級別的逐漸提升，需要投入很多精力開展課題申報及論文寫作等科研工作，并需對下一級輔導(dǎo)員起到傳幫帶作用。最后，受精力限制，高級輔導(dǎo)員只需在8個思政教育領(lǐng)域中某一領(lǐng)域成長為專家即可。

綜合以上分析，為我們重構(gòu)高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)提供了很好的導(dǎo)入思路?；诩w行動的邏輯，以每校平均約56名專職輔導(dǎo)員，共八個思政教育領(lǐng)域(職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)劃為同一領(lǐng)域)計算?？煞略鞂Ｂ毥處煂I(yè)教研室模式設(shè)置8個專職輔導(dǎo)員思政教育工作研究室，每個研究室大約7人左右，配置高級輔導(dǎo)員1名，中級輔導(dǎo)員2名，初級輔導(dǎo)員4名。這樣，各工作室輔導(dǎo)員便結(jié)成團(tuán)隊成員職業(yè)成長目標(biāo)一致的小團(tuán)體，并有利于人才梯隊的遞次成長。

圖2　職稱專業(yè)化導(dǎo)向下輔導(dǎo)員新治理結(jié)構(gòu)圖

具體工作分配上，高級輔導(dǎo)員以牽頭領(lǐng)導(dǎo)所屬工作室人員開展理論與實踐研究及為學(xué)生提供專業(yè)咨詢?yōu)橹?，不帶或兼帶少量學(xué)生；中級輔導(dǎo)員平衡分配投入科研、教學(xué)與學(xué)生日常管理工作的時間；初級輔導(dǎo)員以帶學(xué)生為主，在中高級輔導(dǎo)員指導(dǎo)下快速介入各項學(xué)生工作模塊實踐工作中去，通過不斷積累實踐經(jīng)驗和補(bǔ)充相關(guān)背景學(xué)科知識而能逐漸參與到中高級輔導(dǎo)員的工作中去。如此這般，各工作室輔導(dǎo)員每人都能承擔(dān)符合自身職業(yè)專業(yè)化成長階段所需的工作任務(wù)，初中高級輔導(dǎo)員之間也隨之形成了資源共享，分工互補(bǔ)的良好局面。

此外，為避免或緩解政出多頭，各職能部門缺乏協(xié)調(diào)，爭相占用輔導(dǎo)員工作時間資源等情況。高校應(yīng)由分管學(xué)生工作校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各職能部門派代表組成，成立學(xué)生工作委員會，委員會負(fù)責(zé)研究制定輔導(dǎo)員相關(guān)管理制度與實施細(xì)則。委員會下設(shè)學(xué)生工作協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各職能部門涉及輔導(dǎo)員管理工作相關(guān)事宜，以便為輔導(dǎo)員各工作研究室自行開展專業(yè)化成長工作留下充足時間與空間。

2.3　高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)新模式

綜上所述，基于集體行動的邏輯，按照“小團(tuán)隊、分工互補(bǔ)、資源共享、團(tuán)隊成員成長目標(biāo)一致” 原則，可構(gòu)建高校輔導(dǎo)員治理結(jié)構(gòu)新模式如下：

參考文獻(xiàn):

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責(zé)任編輯：張曉輝

Reconstitution of College Counselor Governance Structure under Professional Guidance——Based on the Logic of Collective Action

ZHANG Xianghong

(Department of Economics and Trade, Maanshan Technical College， Maanshan 243031， China)

Abstract：The system of counselor governance structure is an organic whole made up of elements such as functional departments, counselors, students and institutional environment under title professional guidance, which is designed through the specialization and professionalization of counselors. But how does the governance structure form and develop among college counselors? The author analyzes the defects and causes of existing structures, based on the logic theory of collective action, with the guidance of college counselors’ professional ability standard, proposes a new system of governance structure and the implementation strategy.

Keywords：specialization; professionalization; college counselors; governance structure