團隊異質(zhì)性的平衡性對團隊創(chuàng)造力的影響*

倪旭東 項小霞 姚春序

(浙江理工大學經(jīng)管學院,杭州 310018)

1 問題的提出

知識專門化的推進和多變的競爭環(huán)境使得組織更加注重使用團隊以增強競爭優(yōu)勢,維系其生存與發(fā)展。因此,無論是實務界,還是理論界都越來越強調(diào)對團隊創(chuàng)造力影響因素的探索(Shalley,Zhou,&Oldham,2004)。作為團隊構(gòu)成的重要維度,異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系一直是學術(shù)界探討的熱點問題(Nijstad &Paulus,2003;呂潔,張鋼,2015)。研究結(jié)果既有支持抑制關(guān)系的(de Wit,Greer,&Jehn,2012;李樹祥,梁巧轉(zhuǎn),楊柳青,2012),也有支持促進關(guān)系的(Smith,Collins,&Clark,2005;張鋼,倪旭東,2007;倪旭東,薛憲方,2013;張燕,章振,2012),目前仍未得到統(tǒng)一定論。

當前對于異質(zhì)性的理解主要還是基于絕對分布的角度,缺乏對于相對分布的刻畫。而在同等的異質(zhì)性絕對分布結(jié)構(gòu)下,如果相對分布結(jié)構(gòu)不同,完全有可能會對績效產(chǎn)生不同的影響。以兩個6人團隊為例,團隊A (中國人和美國人各為3人)與團隊B (1位中國人,1位印度人,4位美國人)若用絕對分布測算公式來計算,則兩個團隊的異質(zhì)性指數(shù)是相同的。但是顯然這兩個團隊的內(nèi)在結(jié)構(gòu)有著顯著的差異,而這一差異恰恰需要通過相對分布來體現(xiàn)出來。目前已有少部分學者敏銳地察覺到了相對分布的重要性,van Knippenberg,De Dreu和Homan (2004)指出應該把團隊異質(zhì)性的相對尺度(comparative fit)納入“異質(zhì)性——績效”間關(guān)系的研究范圍。所謂相對尺度,即因社會分類過程而引起的團隊內(nèi)相似性和子團隊差異間的不同程度(van Knippenberg et al.,2004)。事實上Lau和Murnighan (1998)提出的斷裂帶(faultline)概念也已經(jīng)體現(xiàn)出相對尺度的思想。而Carton和Cummings (2012)年的研究則進一步表明,由異質(zhì)性資源分布相對數(shù)量差異所形成的不同規(guī)模和數(shù)量的子團隊,同樣也會影響子團隊成員間的交流溝通過程和團隊成員間的互動過程,所以最終會或積極或消極地作用于團隊結(jié)果。

因此,本文聚焦于團隊異質(zhì)性的相對分布這一結(jié)構(gòu)特征,提出異質(zhì)性的平衡性這一概念。

所謂團隊異質(zhì)性的平衡性是指團隊成員某一異質(zhì)性屬性特征在團隊內(nèi)的相對分布情況,是一個從不平衡到平衡的連續(xù)譜概念。如同樣是具備性別異質(zhì)性的團隊中,男女比例的不同情況即可視為是不同強度的平衡性。通過引入平衡性的概念,能夠?qū)F(xiàn)有的團隊異質(zhì)性研究從絕對分布視角轉(zhuǎn)向相對分布視角,從而將原本異質(zhì)性測算不能體現(xiàn)的相對優(yōu)勢呈現(xiàn)出來,進而更為準確地刻畫團隊內(nèi)不同異質(zhì)性分布狀況對團隊創(chuàng)造力的影響。

在諸多異質(zhì)性類型中,知識異質(zhì)性與性別異質(zhì)性分別代表了內(nèi)隱和外顯兩類異質(zhì)性中比較典型的異質(zhì)性。知識異質(zhì)性構(gòu)成了創(chuàng)造力的關(guān)鍵要素,事實上創(chuàng)造本身就是在于對不同知識資源的整合(Harrison &Klein,2007),但是怎樣的異質(zhì)性分布結(jié)構(gòu)最能有利于知識整合,并促進創(chuàng)造力依然是個問題。而不同的性別則帶來了不同的思維方式、不同的看問題視角,這些差異有可能對團隊績效產(chǎn)生積極影響(Jackson &Joshi,2004;van Knippenberg&Schippers,2007),但是怎樣的性別構(gòu)成比例最能夠體現(xiàn)這一積極效應仍然缺乏研究。因此本研究分別選擇知識異質(zhì)性的平衡性和性別異質(zhì)性的平衡性作為切入口,以此來研究它們?nèi)绾瓮ㄟ^團隊信息深化分別作用于團隊創(chuàng)造力,這將有助于開拓團隊異質(zhì)性和團隊創(chuàng)造力研究新的視角。

2 理論背景和研究假設(shè)

2.1 團隊異質(zhì)性的平衡性

團隊異質(zhì)性是指個體所能感知到的他人與自己是不同的、并存在于個體間的屬性特征方面的差異(Williams &O’Reilly,1998)。異質(zhì)性研究起源于Pfeffer (1983)運用組織人口統(tǒng)計學方法研究組織人員調(diào)整問題。因此,早期的團隊異質(zhì)性研究多集中于性別、種族和年齡等看得見的外顯異質(zhì)性特征。隨著研究的深入,學者們將研究領(lǐng)域推進至團隊成員的知識特征、個性特征、心理因素等看不見的內(nèi)隱異質(zhì)性特征(Williams &O’Reilly,1998;Rodan &Galunic,2004;Joshi &Roh,2009)。但是,團隊異質(zhì)性與團隊績效之間的關(guān)系卻一直難以定論。

目前異質(zhì)性研究主要有兩種理論視角,基于社會分類理論的理論視角主要強調(diào)外顯異質(zhì)性刻畫了團隊成員間的差異性,以及同質(zhì)性的子團隊的優(yōu)勢,但這不利于團隊內(nèi)部信息溝通和交流,從而不利于團隊績效等團隊結(jié)果變量;基于信息加工理論的理論視角則更強調(diào)內(nèi)隱異質(zhì)性所帶來的豐富信息資源,以及其在團隊任務過程中的積極作用(姚春序,項小霞,倪旭東,2014;謝小云,張倩,2011)。但是,這兩種類型的異質(zhì)性與團隊績效之間的作用路徑并不絕對,相反的結(jié)果也時有出現(xiàn)。如外顯異質(zhì)性同樣可以作為內(nèi)隱異質(zhì)性的認知代理變量積極作用于團隊績效(van Knippenberg &Schippers,2007;Kearney,Gebert,&Voelpel,2009)。為了解開兩者間作用關(guān)系的黑箱,前人作了有益的探索。

有學者對異質(zhì)性進行維度細分,更精細化地研究不同具體維度下的異質(zhì)性與團隊績效(團隊創(chuàng)造力)間的關(guān)系(Bunderson &Sutcliffe,2002);也有學者通過引入情境變量和中介變量來特定化“異質(zhì)性——績效”間關(guān)系(Somech,2006;Joshi &Roh,2009)。前者如Bunderson和Suteliffe (2002)從橫向和縱向兩個視角來描述職能異質(zhì)性及其與團隊績效之間的關(guān)系。橫向視角是指團隊成員之間在職能背景知識方面的差異,分別為主導職能差異(dominant functional diversity)、職能背景差異(functional background diversity)和職能分派差異(functional assignment diversity);縱向視角則是描述某一團隊成員是否擁有多個或者單個領(lǐng)域的知識信息的個體內(nèi)職能差異(intrapersonal functional diversity),以此更為細致地研究其與團隊績效之間的關(guān)系。后者近年來則更加關(guān)注從社會心理學和認知心理學角度研究“異質(zhì)性—績效”之間的關(guān)系,如交互記憶系統(tǒng)(張鋼,熊立,2008)。但是異質(zhì)性對績效影響的研究結(jié)果始終不穩(wěn)定,正向結(jié)果和負向結(jié)果均有出現(xiàn)(Rodan &Galunic,2004;Dahlin,Weingart,&Hinds,2005;Joshi &Roh,2009)。

其中一個關(guān)鍵原因是現(xiàn)有異質(zhì)性研究基本只考慮異質(zhì)性的絕對分布,較少考慮相對分布。這種忽視會使得異質(zhì)性的一些重要結(jié)構(gòu)特征被遺漏。因此本文提出反映異質(zhì)性相對分布特征的異質(zhì)性平衡性概念。它是指團隊中異質(zhì)性屬性的相對分布情況,是團隊成員間的一種相對優(yōu)勢和劣勢地位所形成的資源結(jié)構(gòu)。以種族屬性為例,高度平衡指團隊中每種種族所涉及的人數(shù)相同,不平衡是指每種種族所涉及的人數(shù)不同。以前文所提到的兩個6人團隊為例,團隊A (中國人和美國人各為3人)的平衡性就比團隊B (1位中國人,1位印度人,4位美國人)要高,但是如果通過傳統(tǒng)異質(zhì)性研究的測算公式來計算,這兩個團隊的異質(zhì)性水平是一樣的。由此可見單單考慮絕對分布確實造成了一些重要特征的丟失。所以平衡性這一概念把傳統(tǒng)異質(zhì)性研究尚未捕捉到的結(jié)構(gòu)特征得以精細地凸現(xiàn)出來,有益于進一步深化異質(zhì)性的研究。

雖然前人并沒有正式提出團隊異質(zhì)性的平衡性這一概念,但是已經(jīng)有學者關(guān)注到團隊內(nèi)差異性資源分布的相對規(guī)模對團隊結(jié)果的影響。這一作用過程是通過團隊成員感知團隊內(nèi)資源分布差異而形成的相對優(yōu)勢和相對劣勢地位所帶來的心理體驗,來影響團隊任務的完成過程及團隊結(jié)果的。如Jones和Kelly (2013)認為掌握獨特知識的團隊成員(也就是相對少數(shù)派成員)容易感受負面的過程體驗,使得該團隊成員的觀點不能在團隊中被充分地理解和討論,從而不利于團隊整體對任務的分解、消化和解決,不利于團隊績效。而Carton和Cummings(2012)的研究則提出了基于認同、資源、知識三類異質(zhì)性屬性的子團隊,這三類子團隊由于異質(zhì)性資源的相對分布差異會直接影響子團隊成員間的交流溝通過程和團隊成員間的互動過程,比如基于資源的子團隊間人數(shù)相差越大,那么資源分布就越集中,團隊成員的公平感知不對稱性就越高,和團隊學習的關(guān)系會形成倒U型。

因此,可以認為團隊異質(zhì)性的相對分布屬性已經(jīng)被部分學者敏感捕捉,并有了相關(guān)研究成果。但是尚未有學者專門針對這一現(xiàn)象提出概念并研究其與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。本文從團隊構(gòu)成角度出發(fā),探索不同的異質(zhì)性資源分布對于團隊創(chuàng)造力的影響。

2.2 團隊創(chuàng)造力

作為相對成熟的結(jié)果變量,團隊創(chuàng)造力研究主要有兩大視角：第一種觀點認為團隊創(chuàng)造力是成員個體創(chuàng)造力的函數(shù),但受到團隊層面相關(guān)因素(如團隊構(gòu)成、團隊特征等)的影響(Woodman,Sawyer,&Griffin,1993);第二種觀點認為團隊創(chuàng)造力是團隊這一社會系統(tǒng)獨有的社會屬性(Isaksen &Lauer,2002)。兩種觀點都是基于輸入-過程-輸出模型的演繹(Mathieu,Maynard,Rapp,&Gilson,2008)。因此,本研究著眼于團隊對任務相關(guān)信息的處理加工過程來探究異質(zhì)性團隊構(gòu)成與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。換而言之,通過觀察不同情況下的異質(zhì)性團隊構(gòu)成對于團隊成員,甚至是團隊整體面對相同任務的解讀、分享和理解的差異化表現(xiàn),并最終體現(xiàn)在創(chuàng)造力上的整個過程,來分析和探討團隊異質(zhì)性如何影響團隊創(chuàng)造力。隨著維基經(jīng)濟形態(tài)和開放式創(chuàng)新的涌現(xiàn),團隊內(nèi)外部知識的多樣性已經(jīng)顯著提高,團隊面臨的問題不再是所需知識的匱乏,而是如何利用和整合知識(王黎螢,陳勁,2010)。因此,從信息加工角度來認識團隊創(chuàng)造力,將其視為一個信息處理器,可以從動態(tài)的角度來理解團隊成員分享、交換、整合不同信息資源的行為過程。

2.3 團隊信息深化

正如前文所言,若將團隊視為一個信息加工主體,則團隊信息深化過程是這其中的關(guān)鍵。團隊信息深化(group information elaboration),又稱任務相關(guān)信息深化(elaboration of task-related information),是指團隊成員交換、討論和整合任務相關(guān)的觀點、知識和意見的過程(van Knippenberg et al.,2004)。van Knippenberg等(2004)通過對團隊異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力等結(jié)果變量間關(guān)系研究結(jié)論不一致的現(xiàn)象進行分析,得出結(jié)論認為團隊信息深化的方向和深度決定了團隊結(jié)果的走向。van Knippenberg等(2004)指出,團隊信息深化決定了團隊能否對現(xiàn)有信息進行創(chuàng)造性地聯(lián)系和整合,即創(chuàng)造行為能否產(chǎn)生。之所以這一過程逐漸得到學者們關(guān)注是因為,隨著信息爆炸的到來,取得豐富的信息資源變得相對容易,而面對大量信息如何處理則成為成員完成任務的關(guān)鍵。這一將團隊視為信息加工主體,重視團隊信息深化過程的觀點同樣在后人的研究中得到繼承和發(fā)展(De Dreu,Nijstad,&van Knippenberg,2008;林曉敏,白新文,林琳,2014)

2.4 團隊異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力

知識異質(zhì)性的平衡性對團隊創(chuàng)造力的影響主要是因為低平衡性會影響弱勢方的心理感受從而影響其意見的發(fā)表,而高平衡性則有利于促進平等暢通的知識互動整合。具體而言,在知識平衡性低的團隊中,由于知識資源分布不平衡,使處在知識少數(shù)群體一方的成員會產(chǎn)生表達顧慮和障礙。那些擁有獨特知識的成員擔心自己的意見難以被主流觀點的成員們所理解、認可和接受。這一現(xiàn)象同樣可以用心理成本的概念來解釋。Jones和 Kelly(2013)通過實證研究表明掌握獨特知識的團隊成員由于處在少數(shù)群體,容易感受負面的過程體驗,增加心理成本,從而不利于團隊結(jié)果。此外,Carton和 Cummings (2013)的研究也表明,在基于知識資源的子團隊中,占少數(shù)成員的子團隊往往更容易受到其他子團隊的影響和攻擊。反之,高平衡性團隊一方面擁有著豐富的知識信息來源渠道;另一方面由于不存在多數(shù)群體和少數(shù)群體,大家相對平等,每個成員更敢于充分地表達意見,其在團隊討論中發(fā)聲的意愿和意見被接受的可能性增加,高平衡性使得知識異質(zhì)性的優(yōu)勢得以進一步的體現(xiàn)。Carton和 Cummings (2013)的研究也表明,擁有平衡的基于知識子團隊的團隊能夠表現(xiàn)出更好的團隊績效。隨著平衡性的提高,團隊內(nèi)信息總量在得以增加的同時也提高了由于知識碰撞和整合而產(chǎn)生新知識的可能性(Carton &Cummings,2013)。

性別異質(zhì)性的平衡性對團隊創(chuàng)造力的影響也可以從正反兩方面理解。一方面,在性別平衡低的團隊中,占優(yōu)勢性別的團隊成員往往會更易忽視對立性別的意見和建議,使得部分意見即使正確也不能被傾聽、理解和采納。這阻礙了團隊內(nèi)信息資源的自由流通,降低了整體團隊認知可能達到的高度,不利于團隊創(chuàng)造行為產(chǎn)生。另一方面,在性別平衡性高的團隊,在整個團隊討論過程中,性別平衡的團隊成員能夠感受到更高的安全感。而團隊成員在創(chuàng)造活動過程中所表現(xiàn)出的行為、互動方式及其背后的心理過程會受到其所能感知到的心理安全氛圍高低的影響(Jones &Kelly,2013),因此更高的感知安全感使得團隊成員更愿意積極傾聽對方意見并能夠勇敢表達不同觀點。同時,男性和女性不同的思維方式影響成員們看待問題的不同角度,而較為勢均力敵的觀察問題的不同視角能夠促使團隊對于任務的創(chuàng)造性理解?；谝陨戏治?可以做出如下假設(shè)：

假設(shè)1：團隊知識異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)。

假設(shè)2：團隊性別異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)。

2.5 團隊異質(zhì)性的平衡性與團隊信息深化

團隊異質(zhì)性的平衡性能夠影響團隊信息深化的原因主要在于,團隊信息深化是一個將分散在團隊內(nèi)的靜態(tài)資源進行整合利用的動態(tài)過程,因此這就意味著不同的資源分布情況會影響團隊信息深化過程。當知識異質(zhì)性處在高平衡時,各種知識資源就處在一種相對比較平等的地位,這可以鼓勵大家不同意見的發(fā)表。并且由于處在不同意見比較均衡的狀態(tài),可以促使不同意見有真正的交鋒與整合,也就是當不同意見的力度對比相當時,會促使雙方更加深刻地反思和修正對任務相關(guān)信息的認識與思考,從而對團隊內(nèi)的信息有更加深入的處理和理解,促進團隊信息深化。而當團隊中的知識異質(zhì)性不平衡時,就會產(chǎn)生多數(shù)人對少數(shù)人這樣的團隊結(jié)構(gòu),這會使兩個小群體產(chǎn)生距離并對不同知識異質(zhì)類型之間的交流產(chǎn)生障礙(O’Leary &Mortensen,2010),更可能產(chǎn)生主流意見覆蓋邊緣意見的情況,從而使得對信息的深度討論難以展開。同樣,性別平衡性也是如此,高平衡的性別比例能夠促使成員站在與之相對立的性別角度來思考問題,完整理解任務(van Knippenberg &Schippers,2007;Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996),從而在團隊方案構(gòu)建過程中更謹慎和全面。

基于上述原因,我們提出假設(shè)3和假設(shè)4。

假設(shè)3：團隊知識異質(zhì)性的平衡性與團隊信息深化正相關(guān)。

假設(shè)4：團隊性別異質(zhì)性的平衡性與團隊信息深化正相關(guān)。

2.6 團隊信息深化和團隊創(chuàng)造力

團隊認知理論將團隊視為信息加工的實體(Dreu et al.,2008),關(guān)注在團隊互動過程中,團隊如何對內(nèi)部信息進行整合,甚至獲取、加工新的外部信息,進而產(chǎn)生創(chuàng)造行為。團隊信息深化描述的正是在這一過程中團隊對信息的利用情況。團隊成員間的信息分享、交流和整合利用實際上是團隊作為認知主體的活動過程。這一認知活動所能達到的深度和方向表現(xiàn)為團隊信息深化的程度,并決定了團隊效能的高低(Dreu et al.,2008)。具體而言,成員所理解和表達的信息內(nèi)容越豐富,失真越少,團隊信息深化程度就越高,達到的認知深度就越高,進而積極作用于團隊創(chuàng)造力。正如 van Knippenberg等(2004)所指出,相比于團隊沖突和異議,團隊信息深化與團隊結(jié)果之間的關(guān)系更為密切。這是因為信息深化過程直接決定了個體成員如何處理團隊內(nèi)共享信息和獨特信息,進而決定了異質(zhì)性團隊是否能夠發(fā)揮異質(zhì)性資源優(yōu)勢。基于以上分析,做出如下假設(shè)：

假設(shè)5：團隊信息深化與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)。

假設(shè)6：團隊信息深化能中介團隊知識異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。

假設(shè)7：團隊信息深化能中介團隊性別異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。

3 方法

3.1 被試和程序

本研究的被試來源于浙江理工大學的在校學生,正式實驗共招募學生 451名,計 80組,每組4～7人(絕大部分為6人),分多次進行。其中,預備實驗24人,共6組,每組4人。正式實驗組的團隊人數(shù)分別為：4人團隊(7個),5人團隊(16個),6人團隊(56個),7人團隊(1個)。其中,男性占40.2%,女性59.8%。

為檢測實驗任務的有效性,熟悉實驗流程,本次實驗首先進行了預備實驗。預備實驗共6組,分兩次進行。第一次預備實驗結(jié)束后,發(fā)現(xiàn)“太空求生”實驗任務(李貴杰,2009)雖然有利于被試進行創(chuàng)造性思維,卻不利于評審運用統(tǒng)一的標準進行評判。為此,借鑒張鋼和呂潔(2012)的實驗任務來重新設(shè)計本次實驗任務——世博會宣傳片構(gòu)想方案。第二次預備實驗取得了良好的效果,能夠明顯區(qū)分測量各個變量。

修正后實驗具體流程如下,共計時長為 1小時。具體時間分配如下：0～5min,宣讀實驗指示;5～10min,播放導入宣傳片;10～15min,指示被試閱讀和理解實驗任務并解答相關(guān)疑問;15～30min,指示被試完成任務的個人部分;30～55min,指示被試開始團隊討論并形成團隊方案;55～60min,完成基本信息登記表和團隊信息深化量表。

實驗任務是請以河流、絲綢和兒童為關(guān)鍵元素設(shè)計以“資源節(jié)約”為主題的中國宣傳片。該宣傳片將會在 2015年米蘭世博會上進行循環(huán)播放。宣傳片的時長要求控制在5min左右,播放對象是來自世界各地的觀光客。

為了保證團隊討論過程能夠有效進行,本實驗設(shè)定的要求是個人方案不能少于100字,任何一個個人方案與其所在團隊方案沒有超過一半及以上的重復。

3.2 變量測量

3.2.1 團隊異質(zhì)性的平衡性

為方便研究,本實驗將自變量進行事先控制。以6人團隊為例,性別異質(zhì)性的平衡性可能發(fā)生的情況只有1-5,2-4,3-3這3種情況(考慮性別異質(zhì)性,事先排除了0-6這一情況),對應的平衡性指數(shù)分別是1/9,2/9,9/10。由于只存在一種平衡的情況,因此無須對其進行校正。而6人團隊中,知識異質(zhì)性的平衡性的情況相對復雜,有10種情況,分別是1-5,2-4,1-1-4,1-2-3,1-1-1-3,1-1-2-2,1-1-1-1-2,1-1-1-1-1-1,3-3,2-2-2。由于平衡的情況有3種,因此需要區(qū)分這3種平衡的相對程度。相對應的校正后的平衡性指數(shù)分別是 1/9,2/9,1/4,7/24,4/9,5/9,25/36,1,4/5,9/10。平衡性計算方法是在借鑒團隊內(nèi)角色平衡(Yeh,Wei,Wei,&Lei,2012)基礎(chǔ)上進行校正。具體計算方法如下：

第一步,計算BI指數(shù)第一步：按照需要計算m,Xi,Ni。
第二步,引入minx(某一維度異質(zhì)性類型所占有的最少人數(shù))。
第三步,將某一維度的異質(zhì)性類型數(shù)量減去minx,直至所剩的類型所占人數(shù)單個為1,或者幾個類型所占人數(shù)值相同。

m

是某一維度的異質(zhì)性類型總數(shù),Xi是第i輪迭代時某種知識異質(zhì)性所占有的人數(shù)大于 1的類型總數(shù)，Ni是第i輪迭代時的總?cè)藬?shù)。

第二步,對BI進行校正。具體的校正方法是：首先區(qū)分出平衡和不平衡情況。不平衡的 BI即為最后的BIx,而平衡情況下的BI校正方法如下：

其中,BIx平衡間隔數(shù)。BIb是指不平衡情況下的BI最大值。N是指團隊內(nèi)存在的平衡情形總數(shù)。相應的團隊異質(zhì)性的平衡性指數(shù)如表1 (僅以6人團隊為例)。

表1 團隊異質(zhì)性的平衡性指數(shù)

3.2.2 團隊創(chuàng)造力

團隊創(chuàng)造力的測量采用第三方專家打分的方法來計算。3位專家從新穎性和有用性兩個角度進行考量對所有團隊提出的方案進行打分,該方案的最后得分為3位專家的均值。其中,新穎性是指過程、材料的設(shè)計新奇性,包括驚異性與始創(chuàng)性等兩個屬性;有用性指產(chǎn)品或方案的功能、用途和可操作性,包括價值、邏輯、實用、可理解性等4個屬性。

3.2.3 團隊信息深化

團隊信息深化采用 Kearney等(2009)的量表測量。題項分別是“成員間的知識共享行為得到支持”,“團隊成員能充分考慮除自己外的其他成員所提出的意見和建議以期得到最優(yōu)方案”,“成員能夠認真對待其他成員所提供的獨特想法”和“我認為最后所得到的團隊方案優(yōu)于個人方案”。其中1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。

3.3 數(shù)據(jù)分析策略

由于本研究對象為團隊層面的變量,而所測得的數(shù)據(jù)均來自于個體成員。因此,需要將個體層面的數(shù)據(jù)集合至團隊層面。而檢驗某種數(shù)據(jù)是否能夠有效整合到團隊層面的主要測量指標有 R、ICC(1)、ICC (2)和 WABAI (within and between analysis)。本研究采用R、ICC (1)和ICC (2)三個指標來衡量個體層面的數(shù)據(jù)是否可以集合為團隊層面的數(shù)據(jù)。

本研究的數(shù)據(jù)分析策略如下：首先,對個體數(shù)據(jù)是否能夠整合成為團隊數(shù)據(jù)進行驗證;其次,對數(shù)據(jù)進行基本分析;最后對數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析和回歸分析。據(jù)此,驗證團隊異質(zhì)性的平衡性、團隊信息深化和團隊創(chuàng)造力間的關(guān)系,以及團隊信息深化的中介作用。

4 結(jié)果

本研究所涉及的變量中,團隊信息深化是通過個體成員的自陳式問卷獲取,團隊創(chuàng)造力是通過專家打分獲取。因此,只需對這兩個變量的數(shù)據(jù)合并,結(jié)果如表2。根據(jù)數(shù)據(jù)合并的經(jīng)驗標準 ICC (1)＞0.05,ICC (2)＞0.50,R＞0.70,團隊信息深化的 3個指標都符合要求,即認為該數(shù)據(jù)可以進行數(shù)據(jù)合并,獲得團隊層面數(shù)據(jù)。其中團隊創(chuàng)造力這一變量的ICC (2)和R接近標準,ICC (1)低于參考值?？赡艿脑蛞环矫媸莿?chuàng)造力評分是一個天然相對不那么精確的變量,帶有一定的默晦成分和模糊性。所以對創(chuàng)造力的評價相對于其他行為變量的評價確實更困難和模糊一些,一致性程度也要更低一些;另一方面是本研究邀請的評估專家人數(shù)只有 3位,如果能夠邀請到5位以上的專家來進行評分,理論上一致性程度會更高,更多的評價人數(shù)會在一定程度上彌補第一個缺陷。

表2 數(shù)據(jù)合并分析

在此基礎(chǔ)上,對數(shù)據(jù)進行信度和效度檢驗以及變量間的相關(guān)分析。由于本研究中只有團隊信息深化這一變量通過個體成員的自陳式量表獲得,研究其信度效度即可。其中,α系數(shù)為0.979,說明該變量信度較高;KMO檢驗值為 0.795,解釋力度達94.344%。

檢驗變量之間的相關(guān)關(guān)系,分為了兩步。第一步,檢驗自變量之間的相關(guān)系數(shù),系數(shù)大于 0.75,則有共線性存在的可能。第二步,分別檢驗自變量和中介變量、因變量之間的相關(guān)關(guān)系。相關(guān)系數(shù)見表3,本研究中兩個自變量的相關(guān)系數(shù)為0.043,小于0.75,存在共線性概率較小。同時,可以發(fā)現(xiàn),團隊性別異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力之間的相關(guān)關(guān)系不顯著。這意味這團隊性別異質(zhì)性的均衡情況對于團隊創(chuàng)造力的提升或者降低沒有直接或顯著的影響。由分析可知,除團隊性別異質(zhì)性的平衡性外,團隊知識異質(zhì)性的平衡性、團隊信息深化和團隊創(chuàng)造力三者間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

為了進一步檢驗變量間具體的數(shù)量關(guān)系,本研究采用SPSS 22.0進行回歸分析。檢驗結(jié)果見表4。

在假設(shè)1,2,5,6,7中,以團隊創(chuàng)造力為因變量,考察團隊知識異質(zhì)性的平衡性、團隊性別異質(zhì)性的平衡性以及加入中介變量后兩者對于因變量的影響。結(jié)果顯示,團隊性別異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系并沒有得到數(shù)據(jù)支持,即假設(shè)2 (β=0.005,

p

＞0.05),假設(shè) 7 (β=-0.048,

p

＞0.05)不成立;假設(shè)1,5,6成立,即團隊知識異質(zhì)性的平衡性對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響(β=0.289,

p

＜0.01),團隊信息深化對團隊創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.259,

p

＜0.05)。其中在加入中介變量任務信息深化后,團隊知識異質(zhì)性的平衡性不再對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.185,

p

＞0.05),表明團隊信息深化在團隊知識異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系中承擔了中介效應。在假設(shè)3和假設(shè)4中,以任務信息深化為因變量,檢驗團隊知識異質(zhì)性的平衡性、團隊性別異質(zhì)性的平衡性與任務信息深化之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示,團隊知識異質(zhì)性的平衡性對任務信息深化有顯著正向影響,假設(shè) 3 (β=0.398,

p

＜0.01)成立。而團隊性別異質(zhì)性的平衡性與任務信息深化之間的關(guān)系沒有得到數(shù)據(jù)支持,即假設(shè)4不成立(β=-0.167,

p

＞0.05)。

表3 變量的相關(guān)系數(shù)及信度

表4 回歸結(jié)果分析

5 討論

5.1 結(jié)論與理論貢獻

通過探索團隊異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力之間的作用關(guān)系,本研究試圖揭開團隊構(gòu)成與團隊創(chuàng)造行為之間的黑箱。結(jié)論如下：第一,知識異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力具有正相關(guān)關(guān)系;第二,知識異質(zhì)性的平衡性通過作用團隊信息深化過程影響團隊創(chuàng)造力。但是,性別異質(zhì)性的平衡性對團隊信息深化和團隊創(chuàng)造力的作用效果并不顯著。

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先,本研究提出了團隊異質(zhì)性的平衡性這一概念。與先前的學者聚焦于異質(zhì)性不同,本研究從一個新的結(jié)構(gòu)性特點——異質(zhì)性的平衡性來探索其與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。這一概念的提出一方面是受到Carton和Cummings (2012)對于不同規(guī)模和數(shù)量的子團隊與團隊績效之間關(guān)系研究的啟發(fā);另一方面是立足于現(xiàn)實——不同異質(zhì)性資源的分布情形會引起個體成員在任務過程中參與的積極性的不同,從而影響團隊任務的完成。通過這一概念的界定,不僅能夠描述不同異質(zhì)性的平衡性所對應的子團隊形成過程(基于性別和知識的子團隊形成過程),而且從信息加工視角闡釋了不同平衡性下的子團隊間作用過程(團隊信息深化過程)。同時,平衡性這一概念地提出也使得對于異質(zhì)性的理解進一步拓展到相對分布結(jié)構(gòu),從而可以更為全面地把握異質(zhì)性團隊的結(jié)構(gòu)特征。

研究結(jié)論表明,團隊知識異質(zhì)性的平衡性對團隊創(chuàng)造力有正向影響。平衡性高不僅意味著團隊內(nèi)存在多種知識資源,并且每種知識類型在團隊內(nèi)的分布均衡。在此團隊中,成員能夠充分接觸各種各樣的信息,創(chuàng)造性地聯(lián)系和整合信息,產(chǎn)生創(chuàng)造性行為和想法(林曉敏,白新文,林琳,2014)。反之,則表明團隊內(nèi)知識分布不均勻,極有可能出現(xiàn)知識地位的差別。處于優(yōu)勢地位的成員往往對其他成員的意見視若罔聞;相反,處于劣勢地位的成員則容易失去表達自己觀點的機會、能力和意愿(Wittenbaum,Schulman,&Braz,2010)。這使得獨特的知識信息難以得到重視,不利于團隊整體認知水平,抑制團隊創(chuàng)造力。

其次,將團隊信息深化納入團隊創(chuàng)造力前因變量的研究范圍。不論是從個體角度還是整體角度來考慮團隊創(chuàng)造過程,學者大多從輸入-過程-輸出模型來思考這一變量(林曉敏等,2014)。越來越多的學者認為將團隊視為一個信息處理器的角色,從團隊認知角度來考慮團隊創(chuàng)造力的影響因素能夠突破團隊創(chuàng)造力的局限性(如時間因素)。而團隊信息深化描述的正是從團隊認知角度出發(fā)的信息搜尋、分享和整合過程(Dechurch &Mesmer-Magnus,2010)。團隊信息深化揭示了團隊創(chuàng)造過程,澄清了團隊創(chuàng)造行為的關(guān)鍵。

研究表明,團隊信息深化中介團隊知識異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力間的正向關(guān)系。以往研究認為,異質(zhì)性團隊的優(yōu)勢在于豐富的異質(zhì)性資源。但是,更為重要的是如何整合利用異質(zhì)性資源使其轉(zhuǎn)化為團隊解決問題能力和創(chuàng)造性的任務完成能力。這一轉(zhuǎn)化過程便是團隊信息深化過程。團隊信息深化的程度越深,即信息來源越豐富,團隊成員對其他成員的信息分享和整合的接受度越高,以創(chuàng)造性的方式解決問題或完成團隊任務的可能性就越大(Almeida &Phene,2004)。這也符合團隊認知理論中將團隊視為認知活動和創(chuàng)造活動主體的觀點。

最后,團隊性別異質(zhì)性的平衡性對團隊創(chuàng)造力的影響不顯著。數(shù)據(jù)顯示,團隊性別異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系不顯著。換而言之,性別異質(zhì)性的平衡性的高低并不會促進或者抑制團隊創(chuàng)造力。Harrison,Price,Gavin和Florey (2002)年的研究表明,外顯異質(zhì)性的消極作用能夠隨著時間的增加而削弱,表現(xiàn)出逐漸積極的社會融合過程。同時,內(nèi)隱異質(zhì)性的積極作用也會隨著時間的增加而加強,表現(xiàn)出更好的社會融合過程。也就是說,在性別異質(zhì)性團隊中(無論平衡性高低),成員們需要一定的時間來克服性別差異本身所帶來的不利影響(如溝通不暢和關(guān)系沖突等)。本研究采用實驗方法,通過招募實驗人員組成臨時團隊來獲取數(shù)據(jù)。臨時團隊壽命不過短短1小時,成員沒有充分時間來克服性別差異的消極作用。除此之外,由于樣本中的數(shù)據(jù)男女比例約為 1：2。在性別異質(zhì)性團隊中,若為不平衡的狀態(tài),多為女性人數(shù)大于男性的情形。這也是團隊性別異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力關(guān)系不顯著的可能原因之一。

5.2 實踐意義

本研究對團隊創(chuàng)造力的管理實踐同樣有一定的啟發(fā)。

第一,研究結(jié)論表明,除了團隊異質(zhì)性之外,團隊異質(zhì)性的平衡性同樣對團隊創(chuàng)造力有一定的作用和影響。在管理實踐中,這將有助于管理者重新考慮團隊成員的構(gòu)成和配置。在解決復雜性問題時,團隊成員的配置應當更多考慮不同知識背景和思維方式的成員在團隊任務中的數(shù)量配比。多樣化的認知背景和合理的數(shù)量配比有利于成員的創(chuàng)造行為。

第二,團隊信息深化是團隊創(chuàng)造過程中的關(guān)鍵活動。這意味著管理實踐者可以在具體的任務過程中采用有效措施控制或者促進團隊成員間的深度溝通和交流來提升團隊創(chuàng)造力。如建立自由暢通平等的交流氛圍,鼓勵多途徑(正式和非正式)發(fā)表各自的意見等等。

5.3 局限和展望

5.3.1 局限

本研究主要存在的研究局限如下：

首先,本研究所采用的實驗研究方法需要在實驗過程中對大量可能影響實驗結(jié)果的因素進行控制來獲得較為可靠的數(shù)據(jù)(陳欽將,2012)。由于本研究的被試團隊都是臨時組建的團隊且限定了團隊人數(shù),因此團隊規(guī)模和團隊壽命都不能納入本研究控制變量中。由于人格特質(zhì)對個體成員在團隊信息深化的表現(xiàn)有著重要的影響力,且該因素較為穩(wěn)定不易改變。因此,今后的研究中應該增加個體人格特質(zhì)的控制,排除該因素對研究的影響。

其次,本實驗研究對象為高校在校學生。這樣的實驗對象所帶來的弊端就是實驗團隊并不是真實企業(yè)團隊且為臨時團隊,因此,在今后的研究中,學者如果可以通過真正的企業(yè)團隊來獲得實驗數(shù)據(jù)則對實踐有著更為顯著的指導意義。

5.3.2 展望

在未來,可以從以下幾方面加強團隊創(chuàng)造力的相關(guān)研究。

第一,加強對團隊異質(zhì)性的平衡性這一變量的深度挖掘。團隊異質(zhì)性的平衡性是一個嶄新的概念,還沒有得到充分的研究。如平衡性的概念的內(nèi)涵和外延、測量和維度、結(jié)果變量以及作用機理還缺乏深入剖析,還沒有建立起完整而健全的理論體系。

第二,加強對團隊信息深化和團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系研究。從團隊認知角度來理解團隊創(chuàng)造力有效地抓住了這一事實,即團隊創(chuàng)造行為的關(guān)鍵是對團隊內(nèi)現(xiàn)有信息的信息加工過程(林曉敏等,2014)。探究這一關(guān)系是否會受到相關(guān)的情境因素(如領(lǐng)導類型、時間壓力和任務屬性等等)的影響將成為今后重要的研究方向之一。

第三,考慮時間因素對團隊異質(zhì)性的平衡性與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系的影響。隨著時間的增加,一方面,團隊成員的知識重疊和知識交互現(xiàn)象逐漸增強(Harrison et al.,2002),團隊知識異質(zhì)性的平衡性發(fā)生改變,團隊創(chuàng)造力會相應出現(xiàn)怎樣的變化？另一方面,團隊成員的外顯異質(zhì)性對社會融合的消極作用逐漸減弱(Harrison et al.,2002),成員間的信息溝通和交流逐漸增加。在這種情形下,團隊性別異質(zhì)性的平衡性是否還會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響？

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