用薪酬績效考核激發(fā)創(chuàng)新活力

徐軍

2013年，四川省聯(lián)社加快推進打造流程銀行戰(zhàn)略轉型的步伐。以此為契機，瀘縣聯(lián)社從最核心的薪酬問題入手，大刀闊斧開展績效改革，引進先進的績效考評方法和技術，逐步建立起了一套適合自身發(fā)展的，以戰(zhàn)略發(fā)展為導向、以分配公平為目標的薪酬績效考核機制，有效提振了員工熱情，激發(fā)了創(chuàng)新活力。

加快薪酬改革大勢所趨

瀘縣聯(lián)社通過深入宣傳，廣泛發(fā)動和思想教育，使廣大員工真正認識到薪酬績效制度改革是農(nóng)信社實現(xiàn)自身加快發(fā)展的現(xiàn)實需要，是大勢所趨、形勢所迫，應消除顧慮、更新觀念，自覺參與到薪酬績效改革中來。

一是深入調(diào)研，制定科學的方案及辦法。瀘縣聯(lián)社通過對外、對內(nèi)深入調(diào)研，分析掌握了現(xiàn)行員工工資收入分配存在的問題。借鑒國有商業(yè)銀行成功的薪酬管理模式，聯(lián)系自身經(jīng)營管理實際，制定并出臺了《瀘縣聯(lián)社績效薪酬管理辦法》，將工資結構分為基本工資、績效工資兩部分，分別考核員工個人能力高低、對農(nóng)信社貢獻大小、對工作投入多少。

二是集思廣益，尋找內(nèi)部分配的平衡點。瀘縣聯(lián)社在出臺《薪酬績效管理辦法》討論稿后，多次召開績效薪酬管理研討會，廣泛征求員工意見，鼓勵員工結合工作和崗位實際建言獻策。在黨的群眾路線教育實踐活動過程中，再次走訪基層員工，傾聽并收集各方建議，還結合員工合理建議對《薪酬績效管理辦法》進行進一步測算和完善。

三是試行考核，及時收集反饋意見。為使薪酬績效制度改革落到實處，建立一套完整的、系統(tǒng)的考核體系，瀘縣聯(lián)社在《薪酬績效管理辦法》出臺以前，積極動員；出臺以后，便按新的薪酬分配制度對員工工資進行了套算試行，成熟以后方才推廣；推廣以后及時以主、分社為單位，收集員工意見反饋，根據(jù)員工反映不斷修改完善。

薪酬改革成效初顯

此次瀘縣聯(lián)社績效薪酬改革，以精度提升滿意度，據(jù)第三方機構的調(diào)查結果顯示，近80%的員工表示了滿意和認同。

一是員工工作投入度增加?？傮w上看，自《薪酬績效管理辦法》試行以來，極大地提高了員工工作積極性，增加了員工工作投入。不僅改變了過去不少基層信用社“門難進、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象，而且改變了過去員工之間因工資分配不合理“耍臉色、推業(yè)務”狀況。

二是“平均主義分配”格局被打破。新的薪酬分配制度帶來的直接結果是員工工資待遇出現(xiàn)“差異化”，不同轄區(qū)信用社部分普通員工的收入甚至超過一些網(wǎng)點負責人。促使員工在實現(xiàn)單位績效最大化的過程中也體現(xiàn)了個人薪酬的最優(yōu)化，有效地消除了平均分配主義的弊端。

三是經(jīng)營效率顯著提升。從主要業(yè)務經(jīng)營指標來看，截至2015年8月20日，瀘縣聯(lián)社存款余額877，281萬元，貸款497，811萬元（含轉貼現(xiàn)41，011萬元）；而到了9月27日，存款余額885，628萬元，貸款498，492萬元（含轉貼現(xiàn)36，334萬元）。期間，存款上升8，347萬元，貸款上升5，358萬元（剔除轉貼現(xiàn)）。

薪酬管理制度不盡完善

對第三方調(diào)研結果深入分析，對于此次改革，大方向上員工是認同和滿意的。但是在分配體系、分配制度以及原則上，由于客觀原因和所處的角度不同，部分員工對薪酬分配體系多樣，制度不盡完善，分配原則體現(xiàn)不充分，工具二次開發(fā)等方面產(chǎn)生了不同的意見建議。具體來說：

一是由于地域差異，經(jīng)濟發(fā)展水平不一，偏遠地區(qū)的網(wǎng)點在業(yè)務量上沒有明顯優(yōu)勢。薪酬分配機制只能以提高區(qū)域系數(shù)來鼓勵員工工作，沒有更好的激勵和約束機制。在一定程度上會挫傷偏遠地區(qū)網(wǎng)點員工的積極性和主動性，助長工作中的消極性。

二是柜員業(yè)務量計價績效辦法存在一定缺陷。如果是按筆數(shù)計價，存取大額現(xiàn)金明顯比存取小額現(xiàn)金耗時更多，這也許會引發(fā)柜員間潛在的惡性競爭；另一方面關于計價查詢類業(yè)務，柜員弄虛作假、虛增業(yè)務量只能通過人工核查處罰，實現(xiàn)實時有效監(jiān)督控制較難。

三是在經(jīng)營目標考核中，對于經(jīng)營目標任務瀘縣聯(lián)社只分解考核到主社，主社再對分社考核。二次分配的模式，考核鏈增長，人為影響因素增大，效率、公平原則難以完全體現(xiàn)。

四是，目前薪酬績效管理工具還將面臨著二次計算機管理系統(tǒng)開發(fā)，以便對數(shù)據(jù)進行精準分析，實現(xiàn)準確控制，更好地整體掌控薪酬結構和水平，并減少人為干預因素，從而達到更好的監(jiān)督效果。

進一步優(yōu)化薪酬管理

——增加考核指標靈活性，確保內(nèi)部分配公平。瀘縣聯(lián)社具有網(wǎng)點眾多，地域跨度大，地域經(jīng)濟差距大的特點。考慮到薪酬改革制度的內(nèi)部公平性，改革將進一步精細化，采取分析業(yè)務流程，根據(jù)流程需要，按業(yè)務條線劃分確定薪酬指標。如綜合柜員、客戶經(jīng)理、會計主管等，對于相同工作性質(zhì)的職工，在確定工資時，應該先做到“崗同薪變”，再根據(jù)相應的地域經(jīng)濟條件、業(yè)務量多少等，合理進行區(qū)分，避免同樣工作性質(zhì)，因在不同機構工作而導致薪酬差距過大。

——圍繞農(nóng)信社戰(zhàn)略目標，調(diào)整績效考核指標。在考核項目的設定上應圍繞瀘縣聯(lián)社戰(zhàn)略發(fā)展目標而實時調(diào)整，調(diào)整時將緊扣瀘縣聯(lián)社指標和年度指標，并結合瀘縣聯(lián)社年度的重點工作任務來設定績效計劃，而且隨著農(nóng)村信用社的發(fā)展績效目標執(zhí)行的加強，要適當調(diào)整考核項目及其權重。

——規(guī)范薪酬分配程序，建立薪酬監(jiān)督機制。一是主管薪酬分配的部門要履職到位，建立科學合理的薪酬決策機制，提高薪酬管理的宏觀調(diào)控水平。對薪酬激勵效果及時評估分析，根據(jù)客觀經(jīng)營環(huán)境變化適時加以調(diào)整。

二是要加強上下層級的密切溝通?？冃Э己酥贫汝P系到瀘縣聯(lián)社全體員工的切身利益，必然會引起一些同志的思想不統(tǒng)一，所以，要切實注重溝通，加強協(xié)調(diào)，互相理解，互相支持，消除客觀存在的障礙?？冃Э己酥贫仍谥贫〞r就要充分考慮到不同崗位、不同職責、不同人員中的相互差異，正確做到各個指標間的公平合理，在執(zhí)行考核制度時，也要具體問題具體分析，確保制度執(zhí)行效果，能夠更好的服務于信用社的長期戰(zhàn)略目標和員工個人素質(zhì)的提升。

三是要建立有效的績效考核組織?？冃Э己斯ぷ魇且豁棌碗s的系統(tǒng)性工程，涉及人員面廣，涉及業(yè)務量大，結果敏感，稍有處理不當就有可能起到適得其反的作用。因此，將進一步順暢組織體系，明確專門職責，明確各參與考核的成員職責，保證考核制度客觀公正的貫徹落實。

四是要不斷加強新考核制度的宣傳力度，做好新政策的宣傳工作，大力營造良好的輿論氛圍，要認真組織員工學習新制度，讓大家了解新制度的重要性和作用，使大家能夠主動地接受和執(zhí)行新的考核制度；要以此為契機，杜絕考核走形式、走過場的錯誤思想，大力培育績效考核制度文化，使之成為工作的一部分，成為促進工作，提高自身的重要舉措，使之成為促進瀘縣聯(lián)社快速發(fā)展的助推器。