張中華
摘 要:中小企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,對經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn),但其發(fā)展過程中面臨的人力資源缺乏問題在很大程度上制約了中小企業(yè)的長足發(fā)展。招聘則是企業(yè)獲得持續(xù)人力資源支撐的保證。在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特殊歷史時期,只有解決了招聘問題,才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文結(jié)合內(nèi)蒙古中小企業(yè)的實際,提出了相應(yīng)的對策,以解決企業(yè)招聘的瓶頸,助推企業(yè)持續(xù)長足發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源;招聘;對策
隨著社會信息化、全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展,人力資本代替物質(zhì)資本成為第一資源,成為中小企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前內(nèi)蒙古中小企業(yè)由于薪酬體系不合理、發(fā)展前景不明朗、企業(yè)制度不健全、企業(yè)文化認(rèn)同感差等諸多因素的影響,造成了人力資源隊伍流失嚴(yán)重、相對不穩(wěn)定等現(xiàn)狀。位于人力資源管理系統(tǒng)最基礎(chǔ)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作中存在的諸多問題,是造成這種局面的一個很重要因素。只有真正解決了中小企業(yè)招聘問題,才能為企業(yè)不斷引來“活水”,注入活力,提升企業(yè)的競爭力,提高企業(yè)的發(fā)展后勁。
一、內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀
1.內(nèi)蒙古中小企業(yè)特點
(1)中小企業(yè)
中小企業(yè),指在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。其劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點制定。
(2)內(nèi)蒙古中小企業(yè)特點
目前,內(nèi)蒙古中小企業(yè)呈現(xiàn)出發(fā)展規(guī)模較小、地域性較強(qiáng)、后繼人才不足的現(xiàn)狀。如果不能夠隨時補(bǔ)充企業(yè)所需的人力資源,企業(yè)的發(fā)展則難以為繼,更談不上發(fā)展壯大。
發(fā)展規(guī)模較小。內(nèi)蒙古的中小企業(yè)在企業(yè)運營中,把大部分的資金都投入到生產(chǎn)和市場開拓中,沒有對人力資源給出富有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn),也沒有力量去建設(shè)企業(yè)文化、擴(kuò)大企業(yè)知名度。在資產(chǎn)配置、人力資源、知名度、薪酬水平、企業(yè)文化等方面,處于絕對弱勢地位,無法與大企業(yè)相比,難以靠提供高薪酬、高福利來吸引人才。
地域性較強(qiáng)。內(nèi)蒙古的中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域,往往活動范圍不廣、地域性強(qiáng),特別是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于人才的引進(jìn)。
后繼人才不足。由于大部分中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的穩(wěn)定性要比大企業(yè)差,存在的風(fēng)險一般都高于大企業(yè),各方面的吸引力都無法與大企業(yè)相比,導(dǎo)致了中小企業(yè)的高層次人才流出大于流入,后繼人才嚴(yán)重短缺。
2.人力資源招聘對中小企業(yè)的意義
(1)補(bǔ)充企業(yè)新鮮血液
現(xiàn)代企業(yè)組織管理中,管理的多元化決定了管理方式的復(fù)雜性,同時對人才的管理也更加規(guī)范化。因此,人力資源管理的地位在在企業(yè)整體戰(zhàn)略管理中起到了舉足輕重的作用。對于企業(yè)來說,在使用好現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上,只有招聘新生力量才能不斷為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液,注入更多的活力,利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn),促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。
(2)增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力
中小企業(yè)嚴(yán)重缺乏高層次人才,自主創(chuàng)新能力不足。為應(yīng)對日趨激烈的競爭環(huán)境,倒逼企業(yè)必須加大人力資源招聘步伐,提升人力資源素質(zhì),不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)現(xiàn)有員工對傳統(tǒng)的工作流程、工作內(nèi)容都已非常熟悉,但正是由于程式化思維與固定模式的限制,嚴(yán)重影響了創(chuàng)新能力的發(fā)揮。這就需要通過招聘引入企業(yè)急需專業(yè)的人力資源,用新人的新思維為企業(yè)帶來更為豐富的創(chuàng)新,用人力資本制度化創(chuàng)新帶動企業(yè)技術(shù)管理系統(tǒng)等強(qiáng)實力的改革變化。
(3)擴(kuò)大企業(yè)知名度
企業(yè)在招聘過程中,通過報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)、大型招聘會等多種渠道發(fā)布招聘信息,在招聘人力資源的同時,擴(kuò)大了對企業(yè)的宣傳,讓社會各界對企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景等有了更深入更詳細(xì)的了解,發(fā)揮了宣傳效應(yīng),引起了社會關(guān)注,提高了企業(yè)的知名度。
3.內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘存在的問題
(1)缺乏科學(xué)的招聘規(guī)劃
企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展,就必須結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)合理的中長期人才招聘規(guī)劃,并配之以近期急需人才招聘計劃。而現(xiàn)實中多數(shù)中小企業(yè)只有在遇到發(fā)展瓶頸時,才倉促進(jìn)行招聘,只是把招聘當(dāng)作一項臨時性工作。這就造成許多中小企業(yè)只注重眼前利益,過多的考慮招聘成本,簡化招聘工作,招聘前沒有進(jìn)行工作分析,發(fā)布招聘信息時沒有精確的招聘目標(biāo),招聘時缺乏詳細(xì)的招聘計劃,出現(xiàn)了一定的盲目性。
(2)缺乏專業(yè)的招聘人員
由于規(guī)模所限,中小企業(yè)人力資源管理部門很少有專人負(fù)責(zé)招聘工作,缺乏對招聘人員的專業(yè)培訓(xùn),從事人力資源管理工作的人員大多沒有接受過系統(tǒng)的理論知識,缺乏先進(jìn)的人力資源管理方法。這些非專業(yè)的招聘人員不善于使用各種招聘技巧,很少能夠與應(yīng)聘者實現(xiàn)恰當(dāng)?shù)挠行У臏贤?,在交流的過程中給應(yīng)聘者留下的印象一般,致使合適優(yōu)秀的應(yīng)聘者對企業(yè)興趣索然,甚至放棄應(yīng)聘機(jī)會,導(dǎo)致企業(yè)與人才失之交臂。
(3)招聘渠道單一
在招聘過程中,選擇適合企業(yè)的招聘渠道并制定科學(xué)有效的選拔方法是一個非常重要的環(huán)節(jié)。目前,招聘人才的渠道多種多樣,有人才市場招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、員工推薦等等諸多形式。但中小企業(yè)受資金、規(guī)模、重視程度等因素的影響,多數(shù)單純選擇網(wǎng)上招聘、人才市場招聘,只是根據(jù)簡歷進(jìn)行簡單篩選,與人才接觸的范圍較小,很難招聘到合適的人才。
(4)片面提高招聘標(biāo)準(zhǔn)
在中小企業(yè)中,很多崗位并不需要過高的學(xué)歷和相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗,只要有基本的學(xué)歷和相應(yīng)的技能就可以服務(wù)勝任工作。但在招聘時,中小企業(yè)往往由于沒有結(jié)合企業(yè)實際情況,一味追求高學(xué)歷、高職稱,拔高招聘標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致招聘來的人員與實際工作崗位不完全對應(yīng),既浪費了人才,又影響了企業(yè)的發(fā)展,最終引發(fā)人才流失,企業(yè)也為此增加了成本。
二、國內(nèi)外中小企業(yè)招聘模式借鑒
1.美國
美國企業(yè)實行的是能力主義人才競爭機(jī)制,即企業(yè)根據(jù)員工在工作崗位上所發(fā)揮的實際能力對員工進(jìn)行薪酬的增加和職務(wù)的晉升。富有創(chuàng)新才能的高素質(zhì)人才,在企業(yè)中只要尋找機(jī)會表現(xiàn)自己,努力發(fā)揮自己的才干,就能爭得一席之地,甚至可能晉升到很高的職位。
2.日本
日本大多數(shù)企業(yè)采用“砌墻式”模式招聘員工,招聘的主要來源普遍以中、高等學(xué)校的應(yīng)屆畢生。企業(yè)通過內(nèi)部教育培訓(xùn),培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展的人才,同時通過輪換崗位讓員工找到最適合自己的崗位,使企業(yè)與個人都能處于最優(yōu)狀態(tài)。
3.香港
香港注重招聘手段的專業(yè)化,目前在員工招聘中廣泛使用的是PAPI測試,這種測試時借助工業(yè)心理學(xué)的知識,對員工進(jìn)行性格測驗的國際標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)。香港85%的企業(yè)運用電子化的招聘方法,大多數(shù)的企業(yè)設(shè)有自己的網(wǎng)站,可以直接發(fā)布招聘信息、接受電子簡歷、初步篩選、對應(yīng)聘人員進(jìn)行在線測試與溝通。網(wǎng)上招聘優(yōu)質(zhì)、快捷、便利、并且可以節(jié)省大量的人物力。
三、內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘影響因素
1.影響招聘的外部因素
(1)國家政策法規(guī)
在當(dāng)前的就業(yè)形勢下,國家出臺了一系列鼓勵高校畢業(yè)生到企業(yè)的政策,在就業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)資金、錄用政策等方面給予了諸多優(yōu)惠,地方財政也就優(yōu)先扶持中小企業(yè)發(fā)展,給予了資金和項目的支持。
(2)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢
宏觀經(jīng)濟(jì)的整體形勢對就業(yè)有著直接的影響作用。社會經(jīng)濟(jì)呈向上升的趨勢時,企業(yè)發(fā)展迅速,就業(yè)人數(shù)大增;宏觀經(jīng)濟(jì)呈下行趨勢時,企業(yè)發(fā)展受限,招聘機(jī)會就會減少。
(3)科學(xué)技術(shù)水平
科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,對產(chǎn)業(yè)和崗位的類型及質(zhì)量要求也在不斷的發(fā)生著變化。技術(shù)的進(jìn)步,提升了企業(yè)對從業(yè)人員素質(zhì)的要求,企業(yè)需要的人力資源需要具備更熟練的技術(shù)、更高的教育水平。知識更新緩慢、技術(shù)能力過時、基本素質(zhì)滯后的人員就會跟不上節(jié)拍,無法勝任工作。企業(yè)招聘時就會提高標(biāo)準(zhǔn)和要求。
(4)人力資源市場狀況
人力資源市場是招聘的主要場所,人力資源市場提供的人員的學(xué)歷、專業(yè)、知識結(jié)構(gòu)決定了中小企業(yè)所能招聘到的人力資源的層次。如果人力資源市場完善,中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可以得到豐富充足的信息,并提供專業(yè)的就業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo),中小企業(yè)和求職者雙方都能得到充分的信息,實現(xiàn)理想的雙向選擇。
2.影響招聘的內(nèi)部因素
(1)中小企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略
中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營決策規(guī)劃等都對人力資源招聘工作有著重要的影響。經(jīng)營戰(zhàn)略制定得科學(xué)合理,招聘則有的放失,考慮了當(dāng)前與長遠(yuǎn);否則,只能是短期行為,只能救燃眉之急,無法慮及中小企業(yè)的發(fā)展壯大。
(2)中小企業(yè)的外部形象
中小企業(yè)在社會上的知名度高、外部形象好,在人力資源招聘時則占有主導(dǎo)地位,擁有更大的選擇權(quán)力,有利于招聘到當(dāng)前急需的人才,儲備到未來發(fā)展所需人才。如果在社會上寂寂無聲甚至聲譽不佳,即使付出很大代價,采取有力舉措,提供高昂薪酬,優(yōu)秀人才也會敬而遠(yuǎn)之,退避三舍。
(3)中小企業(yè)的招聘投入
招聘投入多的中小企業(yè),在招聘信息發(fā)布、招聘方法采用等方面具有更多的優(yōu)勢,可以對招聘中介提出更為詳盡更為具體的要求,可以在招聘中采取更為先進(jìn)的測評手段、考核方法,可以在更大范圍內(nèi)選拔,可以更有針對性地集中選拔優(yōu)秀人才。
3.應(yīng)聘者的個人因素
(1)應(yīng)聘者的就業(yè)預(yù)期
在尋求職位的過程中,就業(yè)預(yù)期高的應(yīng)聘人員比較容易接受企業(yè)的應(yīng)聘條件,招聘成功率高;就業(yè)預(yù)期低的應(yīng)聘人員對應(yīng)聘條件比較挑剔,在求職中每每處于觀望狀態(tài),不易找到適合自己的崗位,客觀上影響了中小企業(yè)招聘的成功率。
(2)應(yīng)聘者的求職意向
作為應(yīng)聘者,求職意向各不相同。意向較為單一,只追求就業(yè)的求職者與中小企業(yè)較易達(dá)成招聘協(xié)議。而意向較為復(fù)雜,對工作環(huán)境、薪酬水平、崗位挑戰(zhàn)性、晉升空間、發(fā)展方向等有明確目標(biāo)的求職者,中小企業(yè)一般難以滿足其需求,不容易達(dá)成招聘協(xié)議。
四、中小企業(yè)招聘對策
1.高度重視招聘工作
人力資源是第一資源,人力資本在企業(yè)中發(fā)揮的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本、技術(shù)資本等其他生產(chǎn)要素,這已經(jīng)成為全社會的共識。對于中小企業(yè)來說,能否招聘到合適的優(yōu)秀的人才,關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。而每一次成功的招聘活動同時也是一次成功的企業(yè)宣傳。所以,中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都應(yīng)從根本上認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展重要性,從理念上高度重視人力資源招聘工作,注重對招聘人才的培養(yǎng),加大對招聘工作的投入,把好員工“入口”,聚焦優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。
2.科學(xué)制定招聘計劃
招聘計劃是根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),對人力資源管理工作做出整體規(guī)劃,是人力資源規(guī)劃中最重要的一項。人力資源管理部門應(yīng)對企業(yè)現(xiàn)有的人員配置情況、職位的空缺數(shù)量以及可能出現(xiàn)的職位變動情況有一個整體的了解,然后結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,制定出符合本企業(yè)的人力資源需求計劃。
在制定計劃前,要應(yīng)讓用人部門領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門對所需崗位進(jìn)行工作分析。當(dāng)企業(yè)形成完整詳細(xì)的工作描述和工作說明書之后,招聘人員在招聘時就會對所需的人才有整體的把握,也有助于對應(yīng)聘人員衡量自己是否適合從事該工作有了明確的標(biāo)準(zhǔn)。有了準(zhǔn)確的工作分析會提高招聘的效度以及信度,從而減少企業(yè)招聘的成本,節(jié)約開支。
在制定計劃時,要根據(jù)企業(yè)的近期發(fā)展情況制定近期人力資源招聘計劃,并根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)制定長遠(yuǎn)人力資源儲備計劃,確保企業(yè)在各個階段都能獲得企業(yè)發(fā)展所需人才,及時補(bǔ)給工作中空缺的崗位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)的預(yù)測出在未來環(huán)境發(fā)展中的人力資源的供需情況,規(guī)劃出短期的人力資源需求計劃和長期的計劃,將兩者有機(jī)地結(jié)合起來,順利完成企業(yè)的理想目標(biāo)。
3.選派出色招聘團(tuán)隊
招聘團(tuán)隊代表的是公司的形象,是企業(yè)的無形廣告。一般來講,中小型企業(yè)人力資源管理部門很少有專業(yè)的招聘人員。在選擇招聘人員時,一定要選派工作經(jīng)驗比較豐富的、鑒別力比較強(qiáng)、溝通能力比較好的人員組成招聘團(tuán)隊。招聘前,應(yīng)對招聘團(tuán)隊進(jìn)行培訓(xùn),對招聘流程、市場宣傳策劃、面試技巧、溝通方法等方面予以規(guī)范提高。招聘的過程中,招聘團(tuán)隊要注意展現(xiàn)出企業(yè)的外在形象,展示出企業(yè)的求才誠意,增加對應(yīng)聘者的吸引力。
4.大力拓寬招聘渠道
招聘方式很多,主要有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人力資源市場、獵頭公司、職介所等形式。企業(yè)選擇招聘渠道時應(yīng)根據(jù)招聘的目的、環(huán)境條件以及招聘職位的獲取難度有及預(yù)計招聘投入等多方面因素決定。招聘一般技能的勞動密集型人才時,可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘、職業(yè)介紹所等方式,成本較低、不需投入大量的人力物力;招聘儲備人才時,則可以選取校園招聘;招聘要高技能人才時,應(yīng)該通過人力資源市場,選擇范圍較大,對求職者的了解較為全面;招聘企業(yè)發(fā)展急需人才或關(guān)鍵人才時,則應(yīng)選取獵頭公司,省時省力高效。
有些中小企業(yè)由于資金規(guī)模、招聘人員以及招聘方法受到限制,在短時間內(nèi)又無法培訓(xùn)出較為專業(yè)的招聘人員,在這種情形下可以將招聘工作外包給專家或?qū)I(yè)的招聘機(jī)構(gòu),并讓本企業(yè)的員工輔助進(jìn)行招聘。這種招聘既可以彌補(bǔ)自身的不足,提高招聘活動的有效性和成功率,又可以在招聘的過程中讓員工通過學(xué)習(xí),掌握相應(yīng)技能,培養(yǎng)出企業(yè)自己的招聘人才,為將來企業(yè)招聘工作儲備人才。
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