管理者異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系研究

王書珍，俞 軍，耿小藝

（合肥學(xué)院管理系，安徽合肥，230601）

目前我國處在經(jīng)濟(jì)改革的攻堅階段，企業(yè)的發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方式需要探索企業(yè)新的治理方式，管理者的角色也越來越重要，企業(yè)需要專業(yè)素質(zhì)高的管理者完成經(jīng)營過程中的難題，高階理論就認(rèn)為管理者的背景特征決定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略選擇。管理者是管理活動過程的主體，通常情況下管理者是由具備一定管理能力的人擔(dān)任，擁有相配比的權(quán)力和責(zé)任。在經(jīng)營管理活動中管理者的個人能力至關(guān)重要，但同時也需要其他人的配合來完成經(jīng)營目標(biāo)。本文研究的管理者是指處在企業(yè)高層的管理者，他們的決定代表整個企業(yè)的意志，權(quán)力越大相應(yīng)的責(zé)任也越大，他們對企業(yè)的治理也負(fù)有全部的責(zé)任。涉及管理者的職位主要包括：總裁、副總裁、總經(jīng)理、董事、監(jiān)事、副總經(jīng)理、獨立董事等。管理者異質(zhì)性是指管理團(tuán)隊成員之間背景特征的差異化，這種差異包括多個方面，比如年齡、任期、教育、文化背景、性別、職業(yè)等。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：（1）有助于從公司管理者背景特征分析管理者能力，從而有助于企業(yè)建立高素質(zhì)、高效率的管理者團(tuán)隊，提升企業(yè)運行效率；（2）有助于內(nèi)部控制指標(biāo)的量化，將管理者的異質(zhì)性納入到內(nèi)部控制指標(biāo)建立的考察，將主觀因素量化，構(gòu)建更加完善的內(nèi)部控制評價體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；（3）繼承發(fā)展了高階理論，用滬市上市公司數(shù)據(jù)實證研究管理者異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系是一種探索嘗試，可以為以后的研究提供參考。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）年齡異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量

管理者的年齡是顯性背景特征，Hambrick&Mason［1］、Bantel&Jackson［2］、Wiersema&Bantel［3］均認(rèn)為，管理者團(tuán)隊成員的平均年齡越大，制定的戰(zhàn)略決策就越保守，把安全性列為首要考慮對象，從而也會喪失一些機(jī)會。但是年齡偏小的管理者會做出相反的反應(yīng)，會傾向冒險。因此，管理者團(tuán)隊年齡的異質(zhì)性越高，決策的差異性就越大，溝通和交流就比較困難，不利于內(nèi)部控制質(zhì)量的提高。因此，本文假設(shè)：H1：管理者年齡的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是負(fù)相關(guān)。

（二）教育異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量

教育背景異質(zhì)性是指管理者團(tuán)隊成員間受教育高低的差異。教育水平異質(zhì)性程度越大，說明團(tuán)隊成員判斷信息和處理信息的能力差異越大，就越容易全面系統(tǒng)地解決問題。受教育水平高的成員有較高的理論基礎(chǔ)，但卻缺乏實踐經(jīng)驗，相反，教育水平較低的管理者有豐富的實際經(jīng)驗卻缺乏理論基礎(chǔ)。如果團(tuán)隊成員之間可以互通交流，就會將理論與實踐經(jīng)驗結(jié)合起來，這樣企業(yè)制定的內(nèi)部控制程序可以更加有效的運行，從而提高內(nèi)部控制質(zhì)量。Smith&Tushman研究也表明教育水平異質(zhì)性有助于提高決策質(zhì)量和組織績效。［4］因此，本文假設(shè)：H2：管理者教育的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是正相關(guān)。

（三）任期異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量

團(tuán)隊任期異質(zhì)性，即管理者成員在高層任職時間長短的差異。管理者成員的任期時間影響團(tuán)隊合作、信息交流和應(yīng)對風(fēng)險的辦法。在同一個公司中，任職資歷較淺的管理者提出的建議一般不容易被接納，相反，任職期長的管理者更會受到重視。因此，任期異質(zhì)性越大，管理者團(tuán)隊成員之間就越難達(dá)成一致的意見，再加上現(xiàn)實中固有偏見的存在，更會引發(fā)沖突。企業(yè)的良好發(fā)展依賴于穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，如果管理者成員之間不能做到團(tuán)結(jié)溝通，甚至發(fā)展成為話語權(quán)的爭奪，最終會影響到企業(yè)內(nèi)部控制，不利于企業(yè)發(fā)展。崔巍研究結(jié)果也表明，高層管理團(tuán)隊任期異質(zhì)性與企業(yè)并購績效負(fù)相關(guān)。［5］因此，本文假設(shè)：H3：管理者任期的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是負(fù)相關(guān)。

（四）職業(yè)異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系假設(shè)

管理者的職業(yè)背景是其多年工作經(jīng)驗的凝結(jié)，每位管理者都有自己擅長的方向，管理者在做出某項決定時可能會從自己擅長的方面入手，這有助于全面的分析和解決問題，更大的職業(yè)異質(zhì)性可能會帶來更為有效的決策和創(chuàng)新。這些管理者運用自己的專業(yè)素質(zhì)更好的為公司出謀劃策，全面系統(tǒng)地設(shè)計內(nèi)部控制體系，從而降低內(nèi)部控制缺陷，提升內(nèi)部控制質(zhì)量。因此，本文假設(shè)：H4：管理者職業(yè)的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是正相關(guān)。

（五）性別異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系假設(shè)

《行為大腦研究》的博弈游戲表明男性和女性的管理決策行為有顯著的差別。心理學(xué)家認(rèn)為女性比男性更細(xì)心細(xì)致，而在風(fēng)險偏好上男性比女性更加敢于冒險，女性管理者經(jīng)營的企業(yè)追求的是穩(wěn)定。在公司內(nèi)部控制的建設(shè)過程中，要求管理者對內(nèi)部控制制度和各部門執(zhí)行的情況能夠做到更加細(xì)致的觀察，從而發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。女性擅長一些細(xì)節(jié)方面的東西，特別是對一些重大問題的決定相對來說要保守一些。男性管理者就更加激進(jìn)，注重大局，反而會忽略一些細(xì)節(jié)。因此，如果管理者團(tuán)隊中男性和女性數(shù)量差別越小，越容易關(guān)注企業(yè)的總體情況，從而制定更加恰當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)，內(nèi)部控制的設(shè)計和運行也更容易實現(xiàn)其終極目標(biāo)。因此，本文假設(shè)：H5：管理者性別的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是負(fù)相關(guān)。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文所需要的財務(wù)數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)、銳思數(shù)據(jù)庫、迪博數(shù)據(jù)庫和上海證券交易所網(wǎng)站。觀察期間為2011-2013年，這是因為管理者異質(zhì)性對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響存在潛在的滯后效應(yīng)，因此解釋變量、控制變量如管理者年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、職業(yè)異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和性別異質(zhì)性等選取的是t年的數(shù)據(jù)，而被解釋變量——反映內(nèi)部控制質(zhì)量的指標(biāo)選取的是t+1年末數(shù)據(jù)。

以下是樣本數(shù)據(jù)的選取標(biāo)準(zhǔn)：

第一，觀察滬市主板A股上市公司，為了保證觀察企業(yè)數(shù)據(jù)的可比性和可靠性，做了樣本篩選，最后得到了318家上市公司的資料，觀察時間是2011-2013年度，原因是管理者的異質(zhì)性對內(nèi)部控制的影響存在時間上的滯后性。

第二，考慮極端值對統(tǒng)計結(jié)果有很大的不利影響，在選取樣本時首先剔除了ST及*ST類公司，同時剔除內(nèi)部控制自我評價報告缺失的公司，因為無法判斷這類公司內(nèi)部控制的自我評價情況。

第三，剔除金融保險業(yè)上市公司和剔除實際控制人為境外法人的公司。

第四，剔除公司實際控制人不明確和在年報中管理者的信息披露不明確的公司。

第五，在研究期間更換了總經(jīng)理或者管理層的成員更換在1/3以上的公司，因為公司的管理層的更換會對公司的重大事項產(chǎn)生影響進(jìn)而影響內(nèi)部控制，但是這種影響存在滯后性，如果不加以剔除會對實證研究的結(jié)果產(chǎn)生影響。

（二）變量的選取

1.管理者異質(zhì)性指標(biāo)的選擇

管理者的異質(zhì)性主要用以下幾個指標(biāo)來測定：管理者年齡的異質(zhì)性（Hage）、管理者教育的異質(zhì)性（Hedu）、管理者職業(yè)異質(zhì)性（Hcar）、管理者任期的異質(zhì)性（Hterm）和管理者性別的異質(zhì)性（Hsex）。在測定管理者的異質(zhì)性時，本文采用了如下兩種方法：一是測量變量的標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)，當(dāng)計算出來的數(shù)值出現(xiàn)比較大的情況時，高管人員之間的同質(zhì)性就越小。學(xué)術(shù)界通常認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)差是一個比較穩(wěn)定的數(shù)值，本文參照通用做法在遇到連續(xù)數(shù)據(jù)的時候用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量；二是計算變量的Herfindal-Hirschroan即是何梵德赫希曼系數(shù)系數(shù)，它的公式為：H=1-，這個式子中的P是管理者團(tuán)隊中成員按照不同標(biāo)準(zhǔn)分類后第i類的成員的比例，所以H值肯定是大于0小于1的，如果所計算的值越大，就說明高管團(tuán)隊的同質(zhì)性就越小。綜上所述，為了計算科學(xué)性的考慮，在計算異質(zhì)性時任期和年齡用第一種方法，這是由于年齡和任期是連續(xù)數(shù)據(jù)；教育背景、職業(yè)和性別用的是第二種方法，這是因為教育背景、職業(yè)和性別是分類變量。為了方便分析，表1是對各個變量取值的分類情況。

2.內(nèi)部控制質(zhì)量指標(biāo)的選擇

依據(jù)信號傳遞理論，我國境內(nèi)的上市公司對外部投資者提供的內(nèi)部控制的自我評價報告可以反映內(nèi)部控制的設(shè)計和執(zhí)行情況。因此，根據(jù)樣本公司披露的內(nèi)部控制自我評價報告中內(nèi)部控制缺陷的嚴(yán)重程度來衡量內(nèi)部控制的質(zhì)量，內(nèi)部控制質(zhì)量用ICQ來表示。

3.控制變量的選取

本文選擇企業(yè)的規(guī)模做控制變量，企業(yè)的規(guī)模大小不同對應(yīng)的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)會不同，規(guī)模大的企業(yè)對應(yīng)的控制規(guī)范體系比那些規(guī)模小的企業(yè)要復(fù)雜，在面對外部環(huán)境的競爭會更具壓力，需要考慮的外部因素就會多，這些都會對內(nèi)部控制產(chǎn)生影響。另外一個需要考慮的控制變量就是第一大股東的性質(zhì)。如果是國有控股的公司，就會出現(xiàn)所有者虛職缺位的現(xiàn)象，這樣不利于對經(jīng)營者實施監(jiān)管，也會影響內(nèi)部控制的質(zhì)量。所以如果第一大股東為國有性質(zhì)，則賦值0，若第一大股東為非國有性質(zhì)，則賦值1。

綜上所述，涉及的各種變量設(shè)置情況如表2所示。

三、研究樣本統(tǒng)計分析

（一）管理者異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的描述性分析

從描述性分析結(jié)果可以看出：（1）管理者年齡異質(zhì)性均值為0.13425，教育水平異質(zhì)性均值為0.5461，職業(yè)異質(zhì)性均值為0.2522，任期異質(zhì)性均值為0.3293，性別異質(zhì)性均值為0.8097，這說明年齡、教育、職業(yè)和任期異質(zhì)性程度是比較低的，就是說絕大部分企業(yè)的管理者是具有相類似的背景特征的，但是性別的異質(zhì)性程度比其他的變量要高，說明我國上市公司的管理者的男性和女性所占的比例存在很大差異；（2）內(nèi)部控制質(zhì)量的均值3.8860接近于4，說明大部分企業(yè)的內(nèi)部控制是高質(zhì)量的，只有小部分企業(yè)內(nèi)部控制存在不同程度的缺陷。

表1 管理者異質(zhì)性變量的分類編碼

表2 變量的設(shè)置匯總表

表3 變量的描述性分析

（二）管理者異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)性分析

相關(guān)性分析可以通過相關(guān)性系數(shù)來檢測兩兩變量之間的相關(guān)性程度，本文對年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、職業(yè)異質(zhì)性和性別異質(zhì)性進(jìn)行了相關(guān)性檢驗，如表4所示，結(jié)果表明管理者團(tuán)隊異質(zhì)性變量之間的相關(guān)性系數(shù)都小于0.5，所以本文研究的自變量之間沒有共線性的問題存在。觀察設(shè)置的置信水平是0.05，判斷依據(jù)是顯著性小于0.05是顯著相關(guān)，大于0.05是顯著無關(guān)，上表中顯示的管理者異質(zhì)性變量之間的顯著性水平值都是大于0.05，因此可以判斷沒有顯著的相關(guān)性。

（三）管理者的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸性分析

建立模型，利用SPSS 19.0進(jìn)行分析，使用回歸分析法對理論模型和研究假設(shè)進(jìn)行了實證檢驗。模型如下：

四、結(jié)論

通過表5回歸分析結(jié)果可以看出，管理者年齡異質(zhì)性沒有通過檢驗，無顯著的相關(guān)關(guān)系。由表3可以看出，管理者年齡異質(zhì)性均值為0.13425，而且在搜集樣本數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)，管理者年齡的極大值是56.37，極小值是38.66，差距并不大，管理者的平均年齡在48.93左右，中年人是主力軍，因此年齡的異質(zhì)性很小，所以沒有通過實證檢驗。管理者教育異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系也沒有通過檢驗，無顯著的相關(guān)關(guān)系，管理者教育平均值在3.36左右，表示本科及以上。結(jié)合管理者背景的介紹實際情況看，經(jīng)過正規(guī)的學(xué)歷教育進(jìn)入管理者團(tuán)隊的人偏少，多數(shù)人是工作后通過再教育來提升學(xué)歷水平，因此教育的異質(zhì)性也很小。現(xiàn)實中，受到良好教育而且掌握扎實理論知識的是后進(jìn)入公司的年輕人，他們還沒有掌握企業(yè)決策的話語權(quán)，因此對內(nèi)部控制質(zhì)量影響很弱。任期異質(zhì)性在顯著性方面通過了檢驗，團(tuán)隊任期異質(zhì)性，即管理者成員在高層任職時間長短的差異?，F(xiàn)實中，一個團(tuán)隊任職資歷較淺的成員提出的建議一般不容易被接納，相對來說，任職期長的管理者更受到重視，結(jié)果說明任期的異質(zhì)性越大，管理者團(tuán)隊成員之間就更難于達(dá)成一致的意見，再加上實際中固有偏見的存在，更會引發(fā)沖突。企業(yè)的良好發(fā)展依賴于穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，如果管理者成員之間不能做到團(tuán)結(jié)溝通，甚至發(fā)展成為話語權(quán)的爭奪，最終會影響到企業(yè)內(nèi)部控制，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，管理者任期的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量負(fù)相關(guān)。職業(yè)異質(zhì)性在顯著性方面通過了檢驗，管理者職業(yè)方向可能不會主導(dǎo)決策的制定，但會影響最終的決策。研究發(fā)現(xiàn)公司管理者在制定決策時經(jīng)常會強(qiáng)調(diào)他的職業(yè)經(jīng)驗的那個方面，有研究表明更大的團(tuán)隊成員職能背景異質(zhì)性會帶來更有效的決策，有助于內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，因此，管理者職業(yè)的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。性別異質(zhì)性在顯著性方面沒有通過檢驗，因此可以得出，管理者團(tuán)隊的性別異質(zhì)性與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量之間不存在線性相關(guān)關(guān)系，假設(shè)不成立。在收集資料時發(fā)現(xiàn)，男性成員的比例達(dá)到83.02%，女性的比列只有16.98%，女性成員的比例太小，對異質(zhì)性解釋的影響也就比較小。

表4 變量的相關(guān)性分析

針對上述分析筆者提出以下建議：第一，我國上市公司的管理者團(tuán)隊規(guī)模較小，平均值為8.48左右，這就表明大部分上市公司要增加管理者人數(shù)，相互之間可以監(jiān)督，并且由于管理者職業(yè)的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量成正相關(guān)，不同的管理者能夠提供不同的對策，有助于內(nèi)部控制質(zhì)量提高；第二，由于管理者任期的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量成負(fù)相關(guān)的假設(shè)通過了檢驗，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量留住管理者，延長管理者的任職期限，如果企業(yè)的管理人員變動頻繁，則對應(yīng)的管理者價值觀念和經(jīng)營理念的內(nèi)部控制環(huán)境也會發(fā)生改變，內(nèi)部控制的實施效果就無法保證。而且管理者頻繁變動，會造成企業(yè)的不穩(wěn)定，這些都不利于管理者團(tuán)隊成員之間的溝通與交流，難以實現(xiàn)信息共享，使得內(nèi)部控制無法得到有效的實施。

［1］Hambrick D C，Mason PA.Upper Echelons：the organi?zation as a reflection of its top managers［J］.Academy of Management Review.1984，9（2）：193-206.

［2］Bantel，K.A.，Jackson，S.，Top Management and Innova?tions in Banking：Does The Composition of The Top Team Make A Difference？［J］.Strategic Management Journal，1989（10）.

［3］Wiersema，M.F.，Bantel，K.A.，Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change［J］.Acade?my of Management Journal，1992（1）.

［4］Smith W K，Tushman M L.Managing Strategic Con?tradictions：ATop Management Model for Managing Inno?vation Stream［J］.Organization Science，2005：522-536.

［5］崔巍.我國上市公司高層管理團(tuán)隊異質(zhì)性對并購績效影響的實證研究［J］.管理評論，2009（11）：36-39.