事業(yè)單位聘用制改革的人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

王金林

（河南省駐馬店市中心血站，河南駐馬店 463000）

1954年彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”概念該書認(rèn)為，人力資源擁有其他資源所不具備的潛質(zhì)，也就是指協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力等，是事業(yè)單位管理者必須考慮的資產(chǎn)資源。人力資源的提出促使傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。事業(yè)單位人力資源通常具有較高的個(gè)人素質(zhì)，特別是事業(yè)單位公開招聘制度實(shí)施后，對學(xué)歷提出了限制要求。事業(yè)單位人力資源的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為：基本受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，學(xué)歷及知識水平較高，技能與理論基礎(chǔ)較為扎實(shí)等。其次，事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)造能力與創(chuàng)新能力較高，在主觀能動性發(fā)揮中具有關(guān)鍵性的作用。在聘用制改革背景下，通過研究事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的競爭意識，及為員工聘用提供了公平、公正的環(huán)境。聘用制下，事業(yè)單位通過與員工聘用合同的簽訂，對其應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量及福利等進(jìn)行了明確的規(guī)定，這種方式的應(yīng)用，不僅可以提高事業(yè)單位的市場競爭力，還可以優(yōu)化單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)，提高員工的工作積極性。

一、激勵(lì)機(jī)制的概況

在單位結(jié)構(gòu)優(yōu)化中激勵(lì)機(jī)制具有至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中應(yīng)對員工的工作積極性進(jìn)行充分調(diào)動，并將其優(yōu)勢有效發(fā)揮，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工積極性的高低將直接影響到單位生產(chǎn)質(zhì)量的提升，并對經(jīng)濟(jì)效益起到?jīng)Q定性的作用。“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。事業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)模式的主要工作內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)。

一是雙向交流。這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個(gè)人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時(shí)向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、組織的獎(jiǎng)酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而員工個(gè)人則要把自己的能力和特長、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分的表達(dá)出來，同時(shí)員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。

二是各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個(gè)人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫唬岢鲞m當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。

三是階段性評價(jià)。階段性評價(jià)是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。這種階段性評價(jià)要選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個(gè)月、一個(gè)季度或半年等。

四是年終評價(jià)與獎(jiǎng)酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進(jìn)行評價(jià)并據(jù)此獲得組織的獎(jiǎng)酬資源。同時(shí)，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價(jià)。

五是比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎(jiǎng)酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎(jiǎng)酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進(jìn)行建設(shè)性磋商，以達(dá)成一致意見。若雙方不能達(dá)成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。

二、聘用制改革對事業(yè)單位人力資源激勵(lì)作用的體現(xiàn)

公開招聘、聘用合同簽訂、定期考核等制度都是人員聘用制度的重要內(nèi)容，其貫穿于事業(yè)單位人才任用的整個(gè)過程。激勵(lì)作為人力資源管理的核心內(nèi)容，和管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都存在必然的聯(lián)系。從聘用制改革的角度來看，改革的最終目的就是利用聘用制度的推行，達(dá)到優(yōu)秀人才的任用。這也是說激勵(lì)過程是聘用制實(shí)施的過程，通過激勵(lì)機(jī)制可以為事業(yè)單位人力資源管理提供可靠的保障，并能將事業(yè)單位人力資源積極性的充分發(fā)揮提供有利條件，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。事業(yè)單位現(xiàn)階段主要利用競爭激勵(lì)、薪酬激勵(lì)與個(gè)人發(fā)展激勵(lì)、考核激勵(lì)等方式，還充分發(fā)揮人力資源的激勵(lì)作用。

（一）競爭激勵(lì)

人才選拔是競爭激勵(lì)的主要體現(xiàn)形式，其內(nèi)容為競聘上崗與公開招聘制度。

首先，競聘上崗。聘用制度在事業(yè)單位的全面推行，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的終身制，用人單位將具有自主選擇的權(quán)利，員工也可以按照本身情況進(jìn)行崗位的競爭。將競爭機(jī)制引入到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員任用中，可以確保優(yōu)秀人才的有效利用。據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，為順利進(jìn)行事業(yè)單位人員聘用，聘用人員可從自身單位原有員工內(nèi)優(yōu)先選用，在面向社會招聘中，應(yīng)遵循同等條件下本單位員工優(yōu)先的原則，這樣可以對單位員工的積極性進(jìn)行最大限度調(diào)動，并將其才能充分挖掘出來。

（二）公開招聘

實(shí)行事業(yè)單位公開招聘制度，不僅可以進(jìn)行人才競爭環(huán)境的創(chuàng)建，還可以提高人才流動的合理性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的。根據(jù)每個(gè)地區(qū)、城市的實(shí)際情況，應(yīng)制定適合其自身發(fā)展的激勵(lì)措施。如為將高層次人才充分引入，對高學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)豐富人員，破格選用。通過這些方式，對激勵(lì)員工積極性、引入優(yōu)秀人才與單位發(fā)展具有重要意義。

（二）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)主要利用具體工作中產(chǎn)生的報(bào)酬和貢獻(xiàn)掛鉤形式進(jìn)行其作用發(fā)揮。基于對事業(yè)單位特性的分析，為將工資保障與激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，事業(yè)單位工資主要分為兩部分：固定部分與靈活部分，如表所示。

表 事業(yè)單位工資構(gòu)成表

（三）個(gè)人發(fā)展激勵(lì)

晉升與培訓(xùn)是個(gè)人發(fā)展激勵(lì)的重要表現(xiàn)形式。首先，晉升激勵(lì)。利用員工職務(wù)取得晉升的機(jī)會和待遇的提升是晉升激勵(lì)發(fā)揮的重要表現(xiàn)形式。人才成就的主要表現(xiàn)就是晉升職務(wù)。按赫茨伯格的雙因素理論分析，晉升屬于激勵(lì)因素，也就是利用晉升職務(wù)的方式，來增強(qiáng)員工之間的競爭力，提高員工的創(chuàng)造能力。晉升職務(wù)不僅可以將優(yōu)秀員工提供給單位，還可以將員工的工作積極性充分激發(fā)出來。聘用制度下，按照員工專長、能力事業(yè)單位可以為其提供晉升的崗位，針對事業(yè)單位管理者，也可以將傳統(tǒng)委任制轉(zhuǎn)變?yōu)楦偲?、推選聘任等形式，這種方式的應(yīng)用，可以充分提升事業(yè)單位的生命力。通過培訓(xùn)，可以實(shí)現(xiàn)發(fā)展激勵(lì)，也就是為員工提供升職的機(jī)會。在人力資源管理培訓(xùn)激勵(lì)中，加大員工培訓(xùn)力度，對員工的發(fā)展加以重視，制定每一個(gè)員工的工作發(fā)展計(jì)劃，利用人才培訓(xùn)，對員工工作生涯起到良好的規(guī)劃作用。在提升員工自身專業(yè)能力的同時(shí)，還可以為員工發(fā)展提供更多的機(jī)會，這樣可以確保單位與員工的共同發(fā)展。

（四）考核激勵(lì)

考核結(jié)果與獎(jiǎng)酬是考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要途徑。聘用制在事業(yè)單位應(yīng)用中，其主要內(nèi)容包括考核制度的建立。通過考核指標(biāo)體系的科學(xué)建立，可以為考核效果與質(zhì)量提供可靠的保障。在員工續(xù)約、解聘、工資提升、晉升職務(wù)中考核結(jié)果具有重要作用。在建立考核獎(jiǎng)懲機(jī)制的基礎(chǔ)上，可以轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的用人模式，將事業(yè)人員的積極性與主動性充分發(fā)揮出現(xiàn)，起到人力資源激勵(lì)的最佳效果。

三、結(jié)語

綜上所述，作為事業(yè)單位運(yùn)營管理的重要組成部分人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立，對單位整體發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。伴隨事業(yè)單位聘用制改革的不斷深化，通過分析人力資源的激勵(lì)機(jī)制，對事業(yè)單位優(yōu)秀人才聘用、可持續(xù)發(fā)展具有極大的影響，為此，事業(yè)單位必須重視人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立與完善，為事業(yè)單位的高速發(fā)展提供可靠的保障。

[1]王愛景.基于事業(yè)單位聘用制改革的人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)改革與管理，2014(4).

[2]雷玲玲.聘用制度改革視角下事業(yè)單位以崗位設(shè)置管理為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制研究[D].廣州：華南理工大學(xué)，2012.