基于組織承諾的新生代員工工作績效提升研究

紀 蘭

（淮海工學院，江蘇連云港 222005）

結合我國允許員工參加社會就業(yè)的法定最低年齡線，參考眾多學者對新生代員工進行研究所得到的結論，新生代員工指1980-1993年之間出生并進入職場的人。隨著這一年齡段的人群陸續(xù)進入職場，企業(yè)中出現(xiàn)了新生代員工對組織缺乏融入、缺乏職業(yè)忠誠度、員工個人績效較低等現(xiàn)象。從表面來看，與公司內(nèi)部的老員工相比，新生代員工由于其成長的家庭經(jīng)濟環(huán)境和社會文化背景更加優(yōu)越，他們和老員工在能力、需求特征以及主動性人格等方面存在明顯的差異。這些心理需求和個性特征會對新生代員工的離職率和工作績效產(chǎn)生影響。

一、新生代員工的工作特性

由于新生代員工出生在改革開放初期及以后、成長時家庭經(jīng)濟水平已有極大提高、大多數(shù)是獨生子女等等，使得該員工群體沒有經(jīng)歷過艱苦的生活，缺乏磨礪意志的經(jīng)歷，遇到困難多數(shù)選擇轉(zhuǎn)身求捷徑，而不是迎難而上。然而，當企業(yè)以及企業(yè)中的老員工對新生代員工給出上述具有普遍性的評價時，新生代員工對自己卻有另外的看法。他們對自身的各種特質(zhì)比較滿意，新生代自認為比上一代員工更懂得工作和生活的真諦，他們在進入職場后相比一步一步的往前走，反而更愿意站在前人的肩膀上快速地達到目標。他們認為自己拒絕吃苦，善于觀望周圍，具有很強的隨機應變能力，因此更能順應不斷變化的社會環(huán)境。

結合企業(yè)對其雇傭的新生代員工工作表現(xiàn)的普遍評價，以及這一類人群的自我知覺，可以看出新生代員工普遍存在以下四個方面的特征。

（一）抗挫折的能力較低

新生代員工在成長過程中基本一路順暢，他們應對挫折的能力非常低，企業(yè)對員工的正常批評都會被理解為是工作中的挫折。新生代員工在遇到挫折后通常會有兩種常見的后果：一種是新生代員工從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績效越來越差；另一種是新生代員工直接辭職。無論是消極怠工，還是直接離職，都會增加企業(yè)的管理成本，該結果是企業(yè)管理者面臨的管理新難題。

（二）對企業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)則不以為然

企業(yè)里的職場潛規(guī)則并不只是負面的潛規(guī)則，公司內(nèi)部老員工已經(jīng)熟視無睹的行事作風都會被新生代員工理解為是潛規(guī)則。新生代員工覺得自己的視野寬闊，掌握了所在領域的最新知識，對于各種事務有更為符合時事的判斷。他們更愿意根據(jù)直覺判斷去決定自己為人處世的做法。這樣的新員工在遭遇公司內(nèi)部各種約定俗成的做法時就會將其定義為潛規(guī)則。

（三）注重保有自己個性的完整性，拒絕外部的介入

國內(nèi)當前的新生代員工出生于1980年以后，基本都是獨生子女，他們比上一代員工具有更強烈的個人意識。當新生代員工追求自我的行事風格與企業(yè)提倡的團隊協(xié)作精神產(chǎn)生矛盾時，會堅持自我個性的完整性，這會在企業(yè)和團隊的日常工作中引發(fā)一系列管理問題。

（四）對待工作的獨特態(tài)度

以往的員工接受一項工作任務后，哪怕是占用自己的工余時間，也要負責任的把工作做好；而新生代員工則普遍缺乏這種意識。新生代員工認定自己的業(yè)余時間誰也不可侵犯。當一項工作沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成時，新生代員工會去質(zhì)疑任務本身的合理性，然后才是質(zhì)疑自己的能力水平。

新生代員工在工作過程中最引以為自豪的不是鍥而不舍的精神，而是遇到困難時知道及時轉(zhuǎn)舵，不浪費自己的時間。世界很大，鍥而不舍對新生代員工的涵義是“盯住一棵樹，放棄整個森林”，這與新生代員工的價值觀是不吻合的。

二、新生代員工的組織承諾與工作績效的關系

（一）組織承諾的基本知識

組織承諾最早是由Becker(1960)提出，他將組織承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方承諾可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾的實質(zhì)是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

關于組織承諾的內(nèi)容構成。國外的學者梅耶和艾倫認為組織承諾由三個維度構成，分別是情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。我國學者凌文輇等人結合中國國情，提出了組織承諾的五維度構成，分別是感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。在中國和西方學者關于組織承諾維度的對比中，凌文輇、張治燦和方俐洛的感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五維度模型中的“理想承諾”和“機會承諾”具有獨特的中國文化色彩?；诖耍栉妮b等人的五維度模型在國內(nèi)學界和企業(yè)中得到了很大程度的認可。

（二）新生代員工的組織承諾內(nèi)容與工作績效的關系

筆者以凌文輇等人的五維度模型作為研究框架，借鑒運用《中國職工組織承諾問卷》這個被多次驗證過的測量工具來開展本次研究。該問卷共22個題項，采用李克特五點計分法，按照非常不同意、比較不同意、一般、比較同意和非常同意這五個不同程度分別賦予1到5分的分值。

選取連云港市大浦工業(yè)園區(qū)10家企業(yè)中符合年齡段范圍內(nèi)的119名新生代員工作為問卷調(diào)查對象，共發(fā)放119份《中國職工組織承諾問卷》，收回問卷119份，對問卷進行初步篩選后剔除不完整的問卷8份。將111份有效問卷調(diào)查的結果輸入SPSS17.0，分析結果如下表1和表2所示。

表1 組織承諾與工作績效的相關性分析

表1中的數(shù)據(jù)顯示，組織承諾的五個維度與新生代員工的任務績效都在0.01的水平以上，呈現(xiàn)顯著關聯(lián)；關聯(lián)系數(shù)分別為0.777，0.666，0.712,0.767,0.778。組織承諾的五個維度與新生代員工的周邊績效都在0.01的水平以上，呈現(xiàn)顯著關聯(lián)；關聯(lián)系數(shù)分別為0.711,0.761,0.768,0.761,0.758。本次問卷調(diào)查選取的新生代員工樣本其組織承諾與工作績效之間具有顯著的相關性。

表2 組織承諾對工作績效的回歸分析

表2中的數(shù)據(jù)顯示，ΔR2=0.487（P<0.001)，這說明組織承諾的五個維度對新生代員工的任務績效具有顯著的預測作用。在組織承諾和周邊績效的回歸分析中，根據(jù)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，ΔR2=0.236（P<0.001)，說明組織承諾的五個維度對新生代員工的任務績效具有顯著的預測作用。

綜上所述，得出以下結論：參與本次問卷調(diào)查的119名新生代員工的組織承諾與工作績效呈現(xiàn)正相關關系。

三、基于組織承諾的新生代員工工作績效提升對策分析

根據(jù)上文分析結果，從企業(yè)和新生代員工的工作特性這兩個角度著手，基于組織承諾，提出提高連云港大浦工業(yè)園區(qū)新生代員工工作績效的具體策略。

（一）培養(yǎng)形成新生代員工對于所在企業(yè)的高度認同感

新生代員工接受了系統(tǒng)的學校教育，具有較高的社會素質(zhì)。相比老一代員工，新生代員工更愿意關注和身體力行社會責任問題。企業(yè)要勇于承擔起自身的社會責任問題，具有社會擔當?shù)钠髽I(yè)對新生代員工具有較強的吸引力。

這就要求企業(yè)對本身的使命價值觀進行合理定位，在社會中盡力履行更多的社會責任，吸引新生代員工融入組織的文化，與組織一起實現(xiàn)對組織的承諾。

（二）為新生代員工提供工作所需的必要條件

企業(yè)為新生代員工盡可能提供其所工作需要的必要條件。新生代員工成長于優(yōu)渥的家庭環(huán)境，他們走上社會后會要求有優(yōu)越的工作環(huán)境，追求自由的工作氛圍，要求企業(yè)能夠提供工作和生活的平衡的時間保證，向往工作時間內(nèi)高效工作，業(yè)余時間完全自我支配，很少能夠接受密集的加班和不規(guī)律的工作節(jié)奏。

因此，企業(yè)應制定個性化的管理模式，構建良好的溝通機制和工作氛圍，把企業(yè)的發(fā)展和員工利益放到同等重要的地位，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系起來，保證兌現(xiàn)組織在管理上、薪酬上和職業(yè)發(fā)展方向上的有效引導，增加其歸屬感，調(diào)動其為企業(yè)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（三）吸引與企業(yè)具有共同價值觀的新生代員工

樹立良好的企業(yè)形象，吸引具有共同價值觀的新生代員工留在企業(yè)，并愿意為共同目標而努力工作。這是在企業(yè)和新生代員工之間形成優(yōu)秀的組織承諾內(nèi)容，進而產(chǎn)生令企業(yè)滿意的工作績效的重要條件。

首先，企業(yè)要建立效率優(yōu)先、兼顧公平的管理理念，避免無差別待遇、一視同仁的管理思路，確保新生代員工在薪酬、晉升、培訓、考核等方面的公平公正；其次，關心新入職的新生代員工的需求，保證其物質(zhì)需求，建立培養(yǎng)新生代員工盡快勝任工作的“師帶徒”制度。第三，企業(yè)管理者要從感情上支持新生代員工，讓新生代員工覺得自己是企業(yè)大家庭中的一員，當新生代員工在該基礎上進一步得到組織承諾的兌現(xiàn)時，就會對所在企業(yè)做出積極回應，以家庭成員的角色努力工作，提高工作績效，實現(xiàn)組織與個人的共同目標。最后，企業(yè)要盡可能兌現(xiàn)新生代員工的高層次允諾，增加員工的組織公民行為，從而做出對組織有利的行為。

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