高校教師聘任制度的政策導(dǎo)向與理論基礎(chǔ)問題分析

李知顏++劉慧珍

摘 要：高校教師聘任制是在相應(yīng)的社會歷史背景之下應(yīng)運而生的，旨在引導(dǎo)人才競爭，激發(fā)教師積極性，提高高校辦學(xué)效益。但是，聘任制度建設(shè)的政策導(dǎo)向和理論基礎(chǔ)的偏頗，也會限制教師聘任制發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從理性決策模型邏輯走向和目標追求來看，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出的提升高校資源利用效率的手段，并不能保證其政策目標一定會實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：教師聘任制；理性決策模型；政策導(dǎo)向

教師聘任制度的政策背景與政策目標

教師聘任制，就是學(xué)校與教師雙向選擇，在平等自愿的前提下，由學(xué)?；蛘呓逃姓块T根據(jù)教育教學(xué)崗位設(shè)置，聘請有資格的公民擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)，以簽訂聘任合同的方式確認教師職務(wù)職責(zé)以及雙方權(quán)利和義務(wù)的一項教師任用制度。教師聘任制是高校人事制度的核心部分，具有重要意義。

我國高校教師聘任制的實行有著廣泛的社會歷史原因。第一，自新中國成立以來，實行的通過計劃錄用、行政命令和調(diào)配的方式已經(jīng)不再適應(yīng)高校發(fā)展的需要，甚至弊端日益顯現(xiàn)。例如：行政命令使教師資源不能得到優(yōu)化配置、效率低下，教師“終身制”，只“進”不“出”，不能很好地調(diào)動教師的積極性，從而導(dǎo)致高校辦學(xué)質(zhì)量無法提高、辦學(xué)效益低。第二，改革開放以來，受市場經(jīng)濟的影響，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位進行了轟轟烈烈的人事制度改革，高校教師聘任制就應(yīng)運而生了。第三，全球化背景下國外高校教師聘任制的影響。許多國家的教師終身制逐漸改變?yōu)橛腥纹谙拗频钠溉沃?，如英國?988年教育改革法》縮減了終身教職職位的數(shù)量。[1]

為了在高校全面實行教師聘任制度，國家先后頒布了一系列政策文件。1993年，《中華人民共和國教師法》第十七條明確規(guī)定“學(xué)校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實行教師聘任制。教師的聘任應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任?！敝?，《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國高等教育法》均對實行教師聘任制作出了明確的規(guī)定。1999年，《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》提出用2年～3年的時間，在高校全面推行教師聘任制，實現(xiàn)由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。2000年，《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》提出，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，要求高校全面推行聘任制。高校人事制度改革的政策目標，就是按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，打破“鐵飯碗”和“大鍋飯”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的高校教師用人機制。

高校資源高效利用是聘任制政策的價值導(dǎo)向

實行高校教師聘任制，理論上可從以下三方面提高學(xué)校的辦學(xué)效益：第一，對于教師而言，聘任制代替終身制可以調(diào)動教師工作的積極性，使其不斷提高個人能力和素質(zhì)，為學(xué)校作出更大的貢獻。第二，對于高校而言，聘任制引入競爭機制，在同樣的教師工資條件下，選拔能力強的教師上崗，可以讓學(xué)校人頭費的使用效率達到最大化，提高了學(xué)校資源的整體利用效率。第三，聘任制的崗位責(zé)任明確，按合同辦事，簡化了學(xué)校對教師日常工作管理的程序，減少了管理的人員投入和人事管理中出現(xiàn)的人事矛盾，可以降低學(xué)校管理成本，提高學(xué)校組織管理的效率。

綜觀教師聘任制改革，表面上看大都圍繞著教師的“進”與“出”做文章，即教師的“遴選”與“淘汰”，但更為深層的追求是通過聘任制度，提升學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費的使用效率。當(dāng)然，除了效率以外還能提高辦學(xué)效益，因為教師的遴選工作保證了教師的水平，為高校師資的質(zhì)量保障提供了前提條件；教師的淘汰工作保證了校內(nèi)教師的質(zhì)量水平，為高校師資的質(zhì)量提高提供了保障。[2]聘任制度對教師工作實施績效管理，同時也為教師追求自身利益最大化提供了機會。所以，在不考慮其他因素的情況下，實行高校教師聘任制符合教師、高校、高等教育三方的利益，是理性的行為選擇。

從對教師聘任制度政策導(dǎo)向的分析中，不難判斷出制定這一政策的思維邏輯源于理性決策模型。政策分析理論的理性決策模型的核心假設(shè)是理性人假設(shè)，既無論政策的制定者還是政策的執(zhí)行者，都是理性的個體、理性的社會行動者。在既定條件下，他們都會按照追求自身利益最大化的原則，選擇自己的行動目標和行動方法。政府制定的高教政策是要能達到最大社會效益（社會利益最大化），能夠最大限度地實現(xiàn)高教資源使用效率的就是最優(yōu)政策方案。

高校教師是有理性的，即有計算行動代價與行動收益的能力，的確是一群非常精明的理性人。他們也有個人的生存需求要得到滿足，在實現(xiàn)個人生存目標的過程中，也一定會重視行動與收獲的性價比，希望以比較小的代價獲得既定目的，或者是以同樣的代價獲得更多的收獲。從這一角度看，對高校教師的管理采用以理性人假設(shè)為基礎(chǔ)的崗位聘任管理制度是很正確的政策選擇。但問題在于，教師是理性人，同時教師的個人需求也是多元化的，基于追求個人效益最大化原則的管理制度，未必就能將教師的工作潛力統(tǒng)統(tǒng)挖掘出來。即使教師只是追求經(jīng)濟利益的話，教師的個人利益滿足于高校辦學(xué)效率最大化也是會有利益沖突的可能，僅僅是量化的指標，也難以控制教師在追求個人利益最大化時會有損學(xué)校效益的道德風(fēng)險。高校教師聘任制度實施過程中出現(xiàn)的問題，在一定程度上反映了理性決策模型應(yīng)用于高校管理的局限性。

理性決策模型應(yīng)用于高校人事管理的局限性

1.現(xiàn)行聘任制度實施過程中的問題

高校教師聘任制自實行以來并不順利，在現(xiàn)實中頻頻受阻，引起了廣泛的關(guān)注和討論，其改革效果需要一分為二辯證地看待。

一方面，實行教師聘任制有利于引入競爭機制，優(yōu)化教師隊伍，增強高校的競爭力，因此意義重大。隨著教師聘任制的實行，對考核指標進行細節(jié)量化，要求教師不能只關(guān)注論文發(fā)表的數(shù)量，還要注重提高發(fā)表論文的質(zhì)量；要求教師除了具備優(yōu)良的教學(xué)技能外，也要有獨立的科研能力，促使教師將更多的精力放在專業(yè)素質(zhì)的提高上。

另一方面，教師聘任制在實踐中流于形式，存在很多問題，如缺乏末位淘汰、考核制度不健全與不落實、沒有真正的任期制等導(dǎo)致聘任制并沒有起到激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性的目的。量化管理嚴重，容易造成教師的急功近利，追求學(xué)術(shù)上的短期效應(yīng)。同時，由于遴選權(quán)由學(xué)校行政管理層掌握、聘任合同法律效力不強、教師權(quán)益救濟不健全，導(dǎo)致教師權(quán)益被侵犯，學(xué)術(shù)自由得不到保障。[3]例如：在2003年開始的北京大學(xué)教師聘任制改革中，只針對教師進行“減員”，缺乏教師利益保護機制，遭到了教師的不滿與反對。

教師聘任制的初衷就是希望通過公開競爭，聘用合適的優(yōu)秀人才。很多人在教師職業(yè)收入與其他行業(yè)相比并不高的條件下選擇從教，主要是看重教師職業(yè)的穩(wěn)定性與安全性。但在全員有限期合同制下，期望有長期穩(wěn)定工作條件的優(yōu)秀人才可能放棄從教，而從事同樣不穩(wěn)定但收入較高的職業(yè)。因此，在教師聘任制“年年考核、三或五年一聘”所導(dǎo)致的職業(yè)穩(wěn)定性、安全性缺失與教師職業(yè)收入不高的交互作用下，我國的教師聘任制并沒有起到“吸引和遴選國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人到高校任教、工作”的作用。由于教學(xué)考核比較復(fù)雜而且困難，很多高校重視以科研文章發(fā)表數(shù)量為考核標準，容易導(dǎo)致教師重視發(fā)表學(xué)術(shù)文章數(shù)量而忽視質(zhì)量，重視科研而忽視教學(xué)。

綜上所述，我國高校教師聘任制的改革效果喜憂參半，聘任制相比于行政命令的任用方式而言有巨大的進步意義，是更理性的行為選擇。但是，現(xiàn)在所出現(xiàn)的種種弊端也說明了這一手段與其目標的適恰性遭到質(zhì)疑。究其原因，在于我國高校教師聘任制本身的不完善，僅僅基于理性決策模型制定的教師聘任制度，還不能對教師工作的復(fù)雜性、教師需求的多元性以及教師的職業(yè)道德等相關(guān)問題作出比較全面的應(yīng)對。

2.現(xiàn)行聘任制度理論基礎(chǔ)的局限性

理性決策模型的主要問題是目標與手段的關(guān)系問題。高校教師聘任制作為政府為實現(xiàn)一定的目標而采取的手段，其目標可以細化為三層：第一，引入人才競爭機制，提高教師積極性，提高教師工作效率。在過去的計劃經(jīng)濟體制下，高校教師實行行政命令的任用方式，吃“大鍋飯”、人浮于事的現(xiàn)象比較多，同時在晉升、薪酬待遇方面存在不公平的地方，教師的積極性顯然不高、工作效率低下，對于高校發(fā)展也非常不利。因此，實行高校教師聘任制十分必要，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的競爭機制。第二，促進教師合理流動，優(yōu)化教師資源配置，使學(xué)校組織中的教師整體工作效率得到提升。實行教師聘任制以來，高校在人才引進工作上，從以前的“人才單位所有”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴安磺笏校笏谩睘樵瓌t，運用簽約聘用方式、彈性工作制、短期工作安排等靈活、操作性很強的工作手段，多渠道、多方式地引進高層次人才，使人才引進工作的思路不斷拓寬。第三，提高高校辦學(xué)效益，進而提高高等教育質(zhì)量。師資對于高校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此高校非常需要建立一支高素質(zhì)的師資隊伍，而過去的教師任用制度弊端日益顯現(xiàn)，嚴重制約高校優(yōu)良師資隊伍的建設(shè)。因此，實行高校教師聘任制最終的目標就是提高高校辦學(xué)效益，進而提高高等教育質(zhì)量。[4]

由于理性決策模型需要非常完備的信息，才能通過比較而選擇最優(yōu)行動方案，但現(xiàn)實的情況是：人的理性是有限的，多數(shù)情況下不可能在窮盡所有信息的條件下選擇行動方案，因此在理性決策模型基礎(chǔ)上產(chǎn)生的聘任制度，也必然會有很多不盡如人意之處。

首先，高校的辦學(xué)目標是多元化的，更有育人效果和科研成果難以簡單量化，或短期內(nèi)難以判斷效果的特點。如此情況下，很難對教師聘期的工作效率和學(xué)校的辦學(xué)效率進行測量，也就很難判斷聘任制度是否實現(xiàn)了學(xué)校資源利用的最大化。

其次，教師的行為會受到行為偏好等非理性因素的影響。雖然高校教師聘任制規(guī)則對教師行為有一定約束，但這些約束不一定都會對提升辦學(xué)效率有正效應(yīng)。由于教師的個人偏好是多元的，經(jīng)濟利益最大化并不一定是所有教師一致的追求，也不會是每個教師在各個年齡段的始終追求。例如：富有創(chuàng)造力的中青年教師希望減少崗位工作量的約束，有更多時間用來提升自己和產(chǎn)出學(xué)術(shù)成果。如果學(xué)校規(guī)定的崗位工作任務(wù)在一定的時期內(nèi)與教師的需求不符合，教師的消極情緒就會增加，工作效率當(dāng)然也會隨之下降，甚至跳槽走人。

最后，理性決策模型試圖利用教師追求個人利益，并且希望達到利益最大化的心理，來調(diào)動教師的工作熱情，刺激教師不斷為獲得更多個人利益而奮斗。且不說現(xiàn)實中，教師不會僅僅為利益而工作，即使教師對利益的追求是無止境的，依賴鼓勵教師為個人利益奮斗來提升學(xué)校管理的效率，本身就包含了引誘教師損害學(xué)校整體利益而實現(xiàn)個人利益最大化的道德風(fēng)險。例如：聘任制度實施后，院系層面日常工作運行中出現(xiàn)的一個難題，就是沒有明確列入崗位責(zé)任或計入工作量考核的工作，比較難以安排；教師對課堂教學(xué)的熱情下降了，教授給本科生上課，還要教育部發(fā)文件作出規(guī)定，更要成為崗位工作量的考核內(nèi)容才能得到落實等問題的出現(xiàn)，都是教師計算如何才能讓自己利益最大化的結(jié)果。

上述分析表明：面對教師工作的復(fù)雜性，教師個人需求的多元性現(xiàn)實，在包括聘任制度在內(nèi)的教師管理制度設(shè)計問題上，僅僅以理性人的理論為基礎(chǔ)是不夠的，還需要擴大視野，引入多種理論對教師的工作性質(zhì)、教師工作的組織環(huán)境和教師個人多元偏好的核心價值等作出更深入的解析，才能對教師的聘任制度規(guī)則作出漸趨完善的設(shè)計，甚至輔以學(xué)術(shù)共同體制度等措施的建設(shè)，才能更好地實現(xiàn)提升高校辦學(xué)效率的政策目標。

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（作者單位：北京師范大學(xué)教育學(xué)部高等教育研究所）

[ 責(zé)任編輯：于 洋]