現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工激勵的優(yōu)化措施

文|李國良

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工激勵的優(yōu)化措施

文|李國良

當代社會的競爭的實質(zhì)其實就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中無往而不勝。企業(yè)的激勵是調(diào)動員工積極性和主動性，留住優(yōu)秀人才和員工的最重要手段之一，因而當前，建設(shè)一個合理而完善的激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中尤為重要。

縱觀我國的民營企業(yè)，與發(fā)達國家相比，從發(fā)展戰(zhàn)略,管理模式,還有內(nèi)部動機存在較大的差距。由于多種因素在員工激勵的研究對中國無論在實踐還是理論問題，與發(fā)達國家相比較落后，唯當務(wù)之急，我們應(yīng)結(jié)合國內(nèi)的民營企業(yè)的事實和我國國情，更深層次地探索和優(yōu)化而形成更好的機制和激勵系統(tǒng)，因為只有通過良好的激勵機制才能讓員工盡力工作，去提高員工生產(chǎn)能力和企業(yè)效率，降低企業(yè)成本。

首先，注重個體的激勵。增強企業(yè)的凝聚力需要創(chuàng)新性的激勵機制，一些群體行為的產(chǎn)生同樣可以通過激勵公司個體的某種行為消除。所以對于個人的激勵不僅僅可以刺激個人，同時也可以間接地影響周圍的人群。個體的激勵能夠在團體內(nèi)激起競爭的氛圍，而這氛圍非常有利于團隊的發(fā)展。其次，加大精神上的激勵力度?，F(xiàn)代社會發(fā)展越來越快，隨著市場經(jīng)濟的逐漸建立，人民生活水平日益提高，許多員工不再像以往上個年代一樣天天愁吃愁喝，更多是追求精神上的享受，上班也不再是之為了拿工資，所以，物質(zhì)激勵不再那么晚吸引他，可能更多的是他們想要更多的休假或者是工作上的社會認可度。所以許多企業(yè)主要采取物質(zhì)激勵,一方面是對精神激勵激勵作用的忽視, 也是對員工的積極性的壓抑, 讓職工出現(xiàn)激勵與需求的錯位。在物質(zhì)獎勵的時候融入濃濃的情誼,用心靈、用情感、用文化來回報員工的智慧與付出,是使物質(zhì)獎勵具有精神激勵作用的基本前提。即通過設(shè)定方針、目標去激發(fā)人的動機，指導員工的活動，使員工的個人目標與組織的目標緊密地聯(lián)系在一起，以提升員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

然后，激勵要分層次而定，比如管理人員，他是一個企業(yè)的支柱，是公司的核心、主導。就比如某個安全部門的主管，他上面有項目項目經(jīng)理副經(jīng)理，下面有安全班長還有安全員，在他們的肩膀上都具有較高的戰(zhàn)略意圖和實現(xiàn)的任務(wù)，還有在一線沖鋒陷陣帶領(lǐng)底層團隊的職責。針對管理人員實行恰到好處的鼓勵舉措，可以促進管理隊伍的成長更加穩(wěn)健，和提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)在未來市場中的競爭力。管理人員對于企業(yè)激勵的感受，會比普通中下層人員更重要，也會直接影響到他們的工作積極性和效率，進而影響企業(yè)的長期穩(wěn)定和發(fā)展。針對管理人員主要有如下幾種：聲譽激勵和授權(quán)激勵；而針對生產(chǎn)人員，又不同，對他們要拋開身份約束，無論是何人，只需看業(yè)績，把“按勞計酬，績效掛勾”的分配機制落實到實處，堅持以實際工作為基礎(chǔ)。再者，針對后勤及內(nèi)勤人員，在“定崗、定員、定責”的同時，根據(jù)風險和責任確定薪金的大小，也可以是內(nèi)部的勞動合同制度的實施，報酬的基礎(chǔ)要根據(jù)考核業(yè)務(wù)、利潤兩個指標來提取；比如某些保潔部門的主管就經(jīng)常說：誰管理的區(qū)域干凈整潔，誰服務(wù)得好表現(xiàn)得好，就加考核分加工資。這樣的方法用對了就可以達到事半功倍的作用，讓企業(yè)的薪酬支出換來合理而對等的人力勞動力的收入。

再者，要談?wù)劶畹帽苊獾膸讉€誤區(qū)：一是員工激勵要公平公正。在員工心目中,工資不僅是其勞動所得,同時也是員工自身的價值的代表、代表企業(yè)對員工工作的認同,對為公司做出優(yōu)秀業(yè)績和奉獻的員工進行客觀和公正合理地薪酬補嘗，既有利于企業(yè)的發(fā)展,有利于提高企業(yè)員工的積極性。這里就要注意不能盲目擴大員工薪酬差距范圍,這會產(chǎn)生忽視普工需求狀況，還有控制好薪酬與績能的公平對等，高薪階層龐大,激勵手段單一這也不行,在萬科公司里，這一點是做得很好，比如安全主管督查與底層安全員保安的的基本工資差異沒有拉得太大，這樣有利于企業(yè)的資源的合理分配，有助于企業(yè)更好更健康的發(fā)展；二是避免盲目激勵及激勵不溝通、不考核、不約束。給員工獎勵的時候，不能盲目，就是企業(yè)中，管理者獎勵什么樣的事情，什么樣的事情就會在工作中重復發(fā)生。如果管理者對職員做錯了的事給與了獎勵，那這件錯誤的事情便會在后期頻繁發(fā)生。因此，管理者應(yīng)該在激勵中做到做只獎?wù)_的事情，去形成正確而科學的導向作用。一個團隊做出來的業(yè)績得到的獎勵要按功勞的大小而劃分分配，不能做事的人與沒做事的人得一樣的報酬，這有失公平。還有激勵得適當約束，這兩者是有機結(jié)合，缺一任何一個都不行。這里約束，它包括完整的科學的制度、完善的責任和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度，等等。進行合理的激勵與約束管制，執(zhí)行淘汰劣者推薦優(yōu)者的制度，倡導競爭晉升，制定靈活可變的人事管理制度，讓人才的有序地流動。這樣就可以做到人盡其能，才盡其用，在團隊中形成一定程度的職業(yè)競爭壓力。三是激勵形式不能單一、激勵偏離企業(yè)目標。企業(yè)中的員工成百上千個，每個人有不同層次的需求，所以企業(yè)管理者應(yīng)當面對這種狀況來制定應(yīng)對的激勵機制,從而便于更好地提升激勵的效力。如,針對生理需求的員工,可以提供合理的基本工資;針對安全需求的,可以建立、健全各種社會保險;針對歸屬和愛的需求,可以提供帶薪休假,可以改善工作環(huán)境和條件。 就像我客服班組的姓裴個同事前段時間結(jié)婚就休了好久的婚假，來公司的時候也是非常感謝公司的體貼和關(guān)心，換句話說，這就是公司對員工的一種激勵方式。;而針對自我實現(xiàn)的需求,可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。

最后要說的就是，雖然我國的民營企業(yè)在企業(yè)管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部激勵等方面與發(fā)達國家相比依然有著著很大的差距，在員工激勵問題上的研究，無論在實用性或者是理論上，都還處于落后。但是，只要企業(yè)重視以上這個問題，結(jié)合自身實際情況去制定相應(yīng)的有效的激勵機制，我相信，憑借著我國經(jīng)濟市場的不斷完善和發(fā)展，以及我國人才建設(shè)工程及政府對民營企業(yè)扶持項目的不斷完善，我國現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部面臨的一些激勵問題一定會迎刃而解，企業(yè)競爭的戰(zhàn)斗力會大幅提升，我國的員工激勵制度一定會越來越完善，從而即使是在不穩(wěn)定的人才和經(jīng)濟市場大潮中也能站穩(wěn)腳跟穩(wěn)健發(fā)展！

江漢大學文理學院）