企業(yè)專利創(chuàng)造能力影響因素間的跨層次研究

□袁 林 齊 凱 譚 文

[電子科技大學(xué) 成都 611731]

企業(yè)專利創(chuàng)造能力影響因素間的跨層次研究

□袁 林 齊 凱 譚 文

[電子科技大學(xué) 成都 611731]

基于組織內(nèi)部視角，影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的因素具有跨層次的特點(diǎn)，通常領(lǐng)導(dǎo)者通過組織層面影響一般員工，因此構(gòu)造“企業(yè)家素質(zhì)-組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力-員工創(chuàng)新行為”跨層次分析模型，運(yùn)用SPSS和HLM軟件探索四大影響因素之間的作用機(jī)制。結(jié)果表明，企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，組織創(chuàng)新氛圍與組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)家素質(zhì)和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，四大因素之間存在一定的跨層次作用機(jī)制。

企業(yè)家素質(zhì)；組織創(chuàng)新氛圍；組織學(xué)習(xí)能力；員工創(chuàng)新行為；HLM

引言

企業(yè)專利能力屬于綜合性概念，其中專利創(chuàng)造能力作為專利能力的基礎(chǔ)，是企業(yè)創(chuàng)造性的完成受法律保護(hù)的專利產(chǎn)品等一系列智力活動(dòng)的能力，它涉及到企業(yè)資源基礎(chǔ)論、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、員工創(chuàng)新行為等多個(gè)方面，因此眾多內(nèi)外因素影響著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的形成和發(fā)展[1]。已有研究表明，企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力和員工創(chuàng)新行為影響著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的培育和發(fā)展[2]。因此，明確各影響因素之間存在的邏輯關(guān)系，對指導(dǎo)企業(yè)專利創(chuàng)造能力的形成和發(fā)展有著重要的理論價(jià)值。

自主創(chuàng)新企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢主要來源于不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新及產(chǎn)品創(chuàng)新，專利創(chuàng)造能力為企業(yè)創(chuàng)新提供了法律層面的優(yōu)勢和保障，以創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)為核心的企業(yè)家素質(zhì)給企業(yè)專利創(chuàng)造帶來了心理和物質(zhì)上的支持和鼓勵(lì)[3]。本文從組織層面來界定企業(yè)家素質(zhì)，著重關(guān)注企業(yè)家群體與組織及其所處環(huán)境的互動(dòng)性。正是由于鼓勵(lì)創(chuàng)新和勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在資源、制度、心理上的支持，組織和組織成員不斷對所處工作環(huán)境具有的支持創(chuàng)造力程度和創(chuàng)新程度進(jìn)行心理感知[4]，并逐漸形成推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的組織創(chuàng)新氛圍，從而員工將其作為一種工作價(jià)值觀保留在了企業(yè)文化中，構(gòu)成創(chuàng)新文化和強(qiáng)創(chuàng)新環(huán)境的重要組成部分，進(jìn)而促進(jìn)著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的發(fā)展[5]。知識(shí)作為創(chuàng)新的基礎(chǔ)，組織作為知識(shí)學(xué)習(xí)的主體，隨著組織創(chuàng)新氛圍的形成，與之相匹配的則是組織學(xué)習(xí)能力，組織在整合個(gè)人學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)上，在創(chuàng)新過程中不斷對相關(guān)知識(shí)進(jìn)行獲取、傳播、共享、轉(zhuǎn)化、運(yùn)用和保護(hù)。而組織成員作為將知識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)意的主導(dǎo)，組織創(chuàng)新氛圍和組織學(xué)習(xí)能力激發(fā)了員工在知識(shí)運(yùn)用過程中的創(chuàng)新行為，員工在積極尋求領(lǐng)導(dǎo)者支持和組織支持過程中，將有關(guān)新技術(shù)、新制程、新技巧或者新產(chǎn)品的創(chuàng)意付諸實(shí)踐并使其產(chǎn)品化[6]，通過個(gè)體創(chuàng)新行為，為企業(yè)專利創(chuàng)造能力提升做出貢獻(xiàn)[7]。

企業(yè)家素質(zhì)推動(dòng)著組織創(chuàng)新氛圍和組織學(xué)習(xí)能力的形成與持續(xù)發(fā)展，從而為員工創(chuàng)新行為提供了可持續(xù)的創(chuàng)新環(huán)境。正是基于各因素之間相互影響產(chǎn)生的“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)，推動(dòng)著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的提升。本文以“創(chuàng)造過程”為視角，研究影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的四大因素，認(rèn)為影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的因素之間存在一定邏輯關(guān)系，如圖1和圖2所示，企業(yè)家素質(zhì)通過組織創(chuàng)新氛圍和組織學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，影響員工創(chuàng)新行為，繼而員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)專利創(chuàng)造的起點(diǎn)，不斷促進(jìn)著企業(yè)專利創(chuàng)造能力的提高。本文通過提出三大假設(shè)和構(gòu)造“企業(yè)家素質(zhì)-組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力-員工創(chuàng)新行為”作用機(jī)制模型，探索四大影響因素間的邏輯關(guān)系。

圖1 企業(yè)專利創(chuàng)造能力四大影響因素間的動(dòng)態(tài)協(xié)同過程

一、假設(shè)提出

（一）企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為

組織領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力以及管理理念給組織成員以心理認(rèn)知。1978年，Burns首次將領(lǐng)導(dǎo)行為方式劃分為交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)，并系統(tǒng)的闡述了領(lǐng)導(dǎo)理論。Bass正式將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為：進(jìn)一步了解下屬并激發(fā)其高層次的需求，通過建立互信的氛圍，促使下屬將自身利益位于組織利益之下，使得下屬的工作結(jié)果超出預(yù)期期望。Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)的重要特征為該組織領(lǐng)導(dǎo)者善于創(chuàng)造一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織氛圍和組織環(huán)境[8]。學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了不斷的深入研究，Amabile通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為方式對員工創(chuàng)新行為有不同的影響[9]。Shin在2003年的研究中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)造性存在顯著正相關(guān)[10]?；魝サ葘W(xué)者將企業(yè)家素質(zhì)或領(lǐng)導(dǎo)行為看作是情景變量，通過元分析和橫斷歷史分析得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為起到較顯著的促進(jìn)作用，且變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新在東方文化情景下比在西方文化情景下更具顯著正相關(guān)關(guān)系[11]。Dragoni根據(jù)主管對創(chuàng)新和失敗的態(tài)度，將主管目標(biāo)取向劃分為三種模式[12]。張文勤等學(xué)者對三種模式與研發(fā)部門員工創(chuàng)新行為關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析得出，發(fā)展員工目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，而回避失敗目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)，能力展示目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為不存在顯著影響[13]。即若主管重視團(tuán)隊(duì)和員工的學(xué)習(xí)、強(qiáng)調(diào)接受挑戰(zhàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新，組織成員會(huì)表現(xiàn)出持續(xù)的創(chuàng)新行為，從而為企業(yè)帶來穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。因此提出假設(shè)：

H1：企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為

企業(yè)文化是企業(yè)成員共同遵循的基本價(jià)值觀和行為指導(dǎo)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者長期鼓勵(lì)與支持和員工長期踐行所形成的。創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新氛圍和企業(yè)家素質(zhì)三者之間相互影響，構(gòu)成了企業(yè)文化的核心體系，其中，企業(yè)家素質(zhì)和企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值觀是企業(yè)文化內(nèi)在成分，而組織創(chuàng)新氛圍則是其外在表現(xiàn)形式[14]。因此可以得出，企業(yè)家素質(zhì)孕育著企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值觀和創(chuàng)新氛圍，組織創(chuàng)新氛圍作為企業(yè)文化的重要組成部分，啟發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為形成組織創(chuàng)新氛圍的關(guān)鍵，是組織創(chuàng)新氛圍的培育者、引領(lǐng)者和實(shí)踐者，進(jìn)而引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)成員不斷創(chuàng)新。

其中員工創(chuàng)新行為是一種自發(fā)式行為，不僅具有情景動(dòng)機(jī)，即受到組織內(nèi)外環(huán)境雙重影響，而且具有特質(zhì)動(dòng)機(jī)，即員工受到個(gè)體和組織環(huán)境的認(rèn)知程度與接受程度影響。Amabile以情景動(dòng)機(jī)為研究視角，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)揮和組織支持與鼓勵(lì)、管理層鼓勵(lì)、團(tuán)隊(duì)支持、工作環(huán)境自由度、工作挑戰(zhàn)性程度呈正相關(guān)關(guān)系[15]。劉云等學(xué)者根據(jù)特質(zhì)動(dòng)機(jī)研究發(fā)現(xiàn)，無論是來源于員工自身的內(nèi)在激勵(lì)偏好還是來源于環(huán)境的外在激勵(lì)偏好均正向影響著員工創(chuàng)新行為[16]。而1994年Scott & Bruce提出的創(chuàng)新行為模型中指出，包括領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)支持、個(gè)人特質(zhì)在內(nèi)的組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為起到正向的推動(dòng)作用，而由創(chuàng)新支持和資源供給所構(gòu)成的員工心理創(chuàng)新氣氛起到了中介作用。Hirst等學(xué)者認(rèn)為員工個(gè)體從事創(chuàng)新行為的內(nèi)在興趣和動(dòng)力來源于對組織的認(rèn)同[17]。組織創(chuàng)新氛圍作為重要的情景變量，推動(dòng)著員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此提出假設(shè)：

H2：組織創(chuàng)新氛圍在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）企業(yè)家素質(zhì)、組織學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新行為

在配置企業(yè)資源和進(jìn)行戰(zhàn)略選擇上，企業(yè)家被賦予了最高決策權(quán)，其影響力深入組織內(nèi)部。因而企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)行為及其所具備的企業(yè)家素質(zhì)對整個(gè)組織影響范圍較大且意義深遠(yuǎn)。關(guān)于學(xué)習(xí)的論述主要來源于組織行為學(xué)，學(xué)習(xí)是在直接經(jīng)驗(yàn)或間接經(jīng)驗(yàn)的指引下產(chǎn)生的具有持久性的行為改變，其主要關(guān)注于對新事物認(rèn)知能力的培養(yǎng)[18]。從組織層面看，這種行為改變體現(xiàn)在組織績效上，而從個(gè)體層面分析，這種行為改變體現(xiàn)在每一個(gè)員工身上。正是員工創(chuàng)新行為下產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品為組織績效的提升提供了動(dòng)力。也正是組織學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)及保持，促使員工不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取對新事物的認(rèn)知和應(yīng)用。對企業(yè)家素質(zhì)與組織學(xué)習(xí)能力的關(guān)系進(jìn)行直接研究的并不多，往往組織學(xué)習(xí)能力均以中介變量出現(xiàn)。Slater和Narver構(gòu)造了“領(lǐng)導(dǎo)行為-組織學(xué)習(xí)-組織績效”作用機(jī)制模型并發(fā)現(xiàn)，在有效的領(lǐng)導(dǎo)行為下，通過組織學(xué)習(xí)，有效的提升了組織績效[19]。陳國權(quán)等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)家的TRC三種領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)向均對組織學(xué)習(xí)能力有顯著地影響，這種影響是通過對員工分配工作內(nèi)容、授予一定的權(quán)力，并在工作過程中不斷被激勵(lì)，在激勵(lì)中不斷學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)的[20]。劉子安等學(xué)者對高層領(lǐng)導(dǎo)者的魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)自主技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系及在不同背景下的差異性進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者的魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)自主技術(shù)創(chuàng)新具有正相關(guān)關(guān)系，并且組織學(xué)習(xí)發(fā)揮了部分中介作用[21]。而任何創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，均是由知識(shí)為起點(diǎn)，“發(fā)現(xiàn)-學(xué)習(xí)-應(yīng)用”知識(shí)為基礎(chǔ)，進(jìn)行有效的創(chuàng)造性活動(dòng)。本文以組織內(nèi)部個(gè)體成員的認(rèn)知過程和知識(shí)共享為視角，認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)造性行為和對新知識(shí)的認(rèn)知學(xué)習(xí)過程密切相關(guān)，通過“信息收集-知識(shí)轉(zhuǎn)化和積累-創(chuàng)新想法產(chǎn)生-創(chuàng)新行為”這一過程鏈，促使企業(yè)創(chuàng)新能力及其專利創(chuàng)造能力的可持續(xù)性發(fā)展。因此提出假設(shè)：

H3：組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

基于上述3個(gè)假設(shè)，本文旨在探索影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的四個(gè)因素之間的作用機(jī)制，并構(gòu)建 “企業(yè)家素質(zhì)-組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力-員工創(chuàng)新行為”作用機(jī)制模型，在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的基礎(chǔ)上，驗(yàn)證組織創(chuàng)新氛圍和組織學(xué)習(xí)能力的中介作用，如圖2所示。

圖2 四因素間的作用機(jī)制模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究在2013年5月至2014年4月期間，根據(jù)行業(yè)的劃分，向全國范圍內(nèi)包括西安、成都、深圳、珠海、上海、北京等地的103家具有專利創(chuàng)造能力的企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，主要涉及的行業(yè)有高端裝備制造、電子通訊、新材料、互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)企業(yè)，問卷發(fā)放給熟悉企業(yè)專利情況的技術(shù)研發(fā)等相關(guān)部門。為了更客觀的描述各變量，每家企業(yè)發(fā)放1～4份問卷，由研發(fā)部研發(fā)人員填寫。本研究共發(fā)放調(diào)查問卷300份，共收回214份，有效問卷157份，有效率為73%。有效樣本特征如表1所示：

表1 有效樣本特征表

（二）測量工具

1．企業(yè)家素質(zhì)

通常，企業(yè)家素質(zhì)包括心理素質(zhì)、能力素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。朗福臣針對我國學(xué)者進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，我國學(xué)者最強(qiáng)調(diào)的企業(yè)家素質(zhì)依次是創(chuàng)新素質(zhì)、知識(shí)素養(yǎng)、戰(zhàn)略素質(zhì)、經(jīng)營管理和決策素質(zhì)[22]。而汪正紅針對我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者較關(guān)注的企業(yè)家素質(zhì)是成功欲、協(xié)調(diào)管理能力、處事能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和尋求新機(jī)會(huì)[23]。因此本文采用張玉明、劉德勝所構(gòu)建的中國背景下的企業(yè)家素質(zhì)量表，并根據(jù)研究需要進(jìn)行了小范圍的修訂，最終將企業(yè)家素質(zhì)劃分為三個(gè)維度，分別是運(yùn)用決策創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力以及知識(shí)素養(yǎng)[24]。

2．組織創(chuàng)新氛圍

“組織氛圍”屬于情境變量，因此在組織創(chuàng)新氛圍量表的選用上，應(yīng)加入本土化元素，并以中國文化為研究背景。本文基于劉云、石金濤等開發(fā)的適合中國文化背景的創(chuàng)新氣氛量表，其中將測量的條目依據(jù)研究的需要，進(jìn)行了小范圍的整合與修訂，將組織理念用組織支持替代，運(yùn)用組織支持、主管（領(lǐng)導(dǎo)）支持、同事（團(tuán)隊(duì)）支持作為組織創(chuàng)新氛圍的三個(gè)衡量維度[25]。

3．組織學(xué)習(xí)能力

組織學(xué)習(xí)能力并不是組織個(gè)體員工學(xué)習(xí)能力之和，其存在“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)，即組織學(xué)習(xí)能力是在個(gè)體學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種組織層面的可持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。Carvin將組織學(xué)習(xí)能力定義為：組織根據(jù)已獲取的新知識(shí)制定出長期目標(biāo)，并不斷調(diào)整行為以達(dá)到吸收知識(shí)、轉(zhuǎn)化知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)[26]。學(xué)習(xí)作為知識(shí)型組織的靈魂，知識(shí)學(xué)習(xí)是其內(nèi)涵所在。因此本文主要采用張立新等人[27]的研究成果，以知識(shí)學(xué)習(xí)為視角，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力是一個(gè)知識(shí)循環(huán)和累積的過程，將組織學(xué)習(xí)能力劃分為四個(gè)維度，分別為：知識(shí)獲取能力、知識(shí)轉(zhuǎn)化能力、知識(shí)運(yùn)用能力和知識(shí)保護(hù)能力。

4．員工創(chuàng)新行為

組織內(nèi)部員工創(chuàng)新行為作為組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，關(guān)系到組織的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的保持。因此早在20世紀(jì)80年代就開始了關(guān)于個(gè)體創(chuàng)新行為的研究。關(guān)于員工創(chuàng)新行為的界定，學(xué)者們普遍支持從過程視角來界定該定義。本文贊成包括員工在內(nèi)的創(chuàng)新行為均具有多階段的特點(diǎn)，認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是將有關(guān)新技術(shù)、新制程、新技巧或者新產(chǎn)品的創(chuàng)意付諸實(shí)踐使其商業(yè)化的行為表現(xiàn)過程，該過程包括創(chuàng)意尋找、創(chuàng)意確立、創(chuàng)意執(zhí)行及創(chuàng)意商業(yè)化等系統(tǒng)行為過程[28]。并借鑒了Scott & Bruce開發(fā)的測量員工個(gè)人創(chuàng)新行為的量表[29]，將評價(jià)員工創(chuàng)新行為的指標(biāo)確定為發(fā)展創(chuàng)意、尋求支持和創(chuàng)新“產(chǎn)品化”三個(gè)階段性指標(biāo)，以系統(tǒng)測量員工創(chuàng)新行為。

本文用SPSS18.0對有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，并在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用HLM軟件對構(gòu)建的模型進(jìn)行跨層次分析，以驗(yàn)證所提出的假設(shè)。

三、統(tǒng)計(jì)分析

（一）量表的信效度分析

a系數(shù)是評價(jià)量表的內(nèi)在一致性系數(shù)，適用于態(tài)度、意見式量表的信度分析。通過計(jì)算a系數(shù)，組織創(chuàng)新氛圍的a系數(shù)為0.909，組織學(xué)習(xí)能力的a系數(shù)為0.889，企業(yè)家素質(zhì)的a系數(shù)為0.899，員工創(chuàng)新行為的a系數(shù)為0.916，各分量表中基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbach’s Alpha值均大于0.889，其中各分量表中各維度基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbach’s Alpha值均大于0.729，表明各變量的內(nèi)部一致性較好。

本文運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析來分析各量表的構(gòu)念效度。對于企業(yè)家素質(zhì)量表、組織創(chuàng)新氛圍量表、組織學(xué)習(xí)能力量表和員工創(chuàng)新行為量表，數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果均表明GFI>0.9，CFI>0.9，REMSA<0.08，x2/Df(1.267)<2，符合因子分析的要求。且各量表的因子載荷均在0.5以上，可見四個(gè)分量表構(gòu)念效度較好。

（二）相關(guān)分析

由于線性相關(guān)系數(shù)分析要求變量數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，通過正態(tài)性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家素質(zhì)的顯著性水平Sig值均小于0.05，斷定企業(yè)家素質(zhì)變量服從正態(tài)分布，而組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力和員工創(chuàng)新行為的顯著性水平Sig值均大于0.05，斷定組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力和員工創(chuàng)新行為不服從正態(tài)分布，因此本研究采用Spearman等級(jí)相關(guān)系數(shù)來度量企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力和員工創(chuàng)新行為四因素之間的相關(guān)程度。

由表2可知，四大變量之間均具有較為顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中，企業(yè)家素質(zhì)與組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力、員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.647、0.770、0.581，組織創(chuàng)新氛圍與組織學(xué)習(xí)能力、員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.673、0.556，組織學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.623。由此可知，各變量之間相關(guān)系數(shù)均低于0.770，研究變量之間的多重共線性問題基本可以忽略，為下文假設(shè)驗(yàn)證奠定了分析基礎(chǔ)。

表2 相關(guān)系數(shù)

（三）多層線性模型分析

本研究所提出的的概念模型中，自變量和中介變量均屬于組織層面，因變量屬于個(gè)體層面，因此利用HLM可更加精確的對本文提出的概念模型進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。

（1）檢驗(yàn)假設(shè)1中企業(yè)家素質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的跨層次直接作用效果，構(gòu)建模型一：

level-1：員工創(chuàng)新行為=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（企業(yè)家素質(zhì)）+μ0

（2）檢驗(yàn)假設(shè)2中組織創(chuàng)新氛圍在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用效果，構(gòu)建模型二：

level-1：員工創(chuàng)新行為=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（組織創(chuàng)新氛圍）+γ02（企業(yè)家素質(zhì)）+μ0

（3）檢驗(yàn)假設(shè)3中組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用效果，構(gòu)建模型三：

level-1：員工創(chuàng)新行為=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（組織學(xué)習(xí)能力）+γ02（企業(yè)家素質(zhì)）+μ0

其中，level-1代表個(gè)體層面，level-2代表組織層面。個(gè)體層面的員工創(chuàng)新行為為因變量，組織層面中的β0為各組織的截距，γ和μ0分別為個(gè)體層面和組織層面的隨機(jī)效果。

表3 跨層面分析結(jié)果

跨層面分析結(jié)果如表3所示。關(guān)于中介效果的確認(rèn)，需滿足Baron和Kenny提出的三環(huán)節(jié)，且缺一不可：第一，自變量與因變量顯著相關(guān)，由模型一計(jì)算結(jié)果可知，企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，回歸系數(shù)為0.628（p<0.001），假設(shè)1成立；第二，自變量與中介變量顯著相關(guān)，根據(jù)表2已知，企業(yè)家素質(zhì)與組織創(chuàng)新氛圍顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.647，企業(yè)家素質(zhì)與組織學(xué)習(xí)能力顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.77；第三，將中介變量引入模型后，使得自變量與因變量的顯著性水平下降或者使得二者不顯著相關(guān)，由模型二可知，在第一步的基礎(chǔ)上，將組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量引入，使得企業(yè)家素質(zhì)的回歸系數(shù)從模型一中的0.628（P<0.001）降為0.421（P<0.001），企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，但顯著性水平下降；由模型三可知，在第一步的基礎(chǔ)上，將組織學(xué)習(xí)能力作為中介變量引入，使得企業(yè)家素質(zhì)的回歸系數(shù)從模型一中的0.628（P<0.001）降為0.261（P<0.001），企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，但顯著性水平下降。由此可知，組織創(chuàng)新氛圍與組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設(shè)2與假設(shè)3得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論

企業(yè)專利創(chuàng)造能力作為一個(gè)開放性系統(tǒng)，影響企業(yè)專利創(chuàng)造能力的評價(jià)指標(biāo)眾多，本文從組織內(nèi)部出發(fā)，選取企業(yè)家素質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍、組織學(xué)習(xí)能力和員工創(chuàng)新行為四大不同層面的影響因素，探索四大影響因素之間存在的線性或非線性關(guān)系。通過構(gòu)建跨層面作用機(jī)制模型及實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證得出：第一，企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；第二，組織創(chuàng)新氛圍與組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)家素質(zhì)與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。

系統(tǒng)、深入研究企業(yè)專利創(chuàng)造能力影響因素之間的相互關(guān)系，不僅豐富了企業(yè)專利創(chuàng)造能力的相關(guān)理論，也為企業(yè)專利創(chuàng)造能力的培育及發(fā)展提供了有效的指導(dǎo)。也就是說，企業(yè)在進(jìn)行專利創(chuàng)造能力培養(yǎng)與發(fā)展的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)注重企業(yè)家素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，將企業(yè)家素質(zhì)上升到組織這一高度，并形成一種員工認(rèn)同的企業(yè)文化，以帶動(dòng)企業(yè)專利創(chuàng)造能力的發(fā)展。具體來說，以風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)為視角，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷提高承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力、組織決策能力和投資能力。以經(jīng)濟(jì)學(xué)為視角，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷提高其對市場環(huán)境的預(yù)測能力和合理配置資源能力。從創(chuàng)新能力為視角，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷提高管理創(chuàng)新能力[30]。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過有效的經(jīng)營管理活動(dòng)和鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)的傳遞，給予員工一定的心理暗示，使組織形成一種相對穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，并以組織學(xué)習(xí)能力為有效支撐和保障，促使員工有能力去進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)。任何能力的產(chǎn)生并不是各影響因素的簡單相加，而是相互影響中產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)有效促進(jìn)了該能力的形成并不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)盡可能統(tǒng)籌各個(gè)影響因素并使其協(xié)調(diào)發(fā)展，為企業(yè)專利創(chuàng)造能力的可持續(xù)化提供保障。

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Cross-level Research among Factors of the Ability to Create Corporate Patent

YUAN Lin QI Kai TAN Wen
(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Based on the internal perspective of organization, factors of the ability to create corporate patent have cross-level features, Generally, the leader affects the general staff through the organizational level, therefore we construct "entrepreneurial qualities—organizational innovation atmosphere, the ability of organizational learning—employee innovative behavior "Cross-analytic hierarchy model, and use softwares of SPSS and HLM to explore the impact mechanism of four factors. The results show that the entrepreneur qualities and employees innovative behavior was significantly associated, organizational innovation atmosphere and the ability of organizational learning between entrepreneurs qualities and employees innovative behavior play an intermediary role in a part, there are some cross-level mechanism of action between the four factors.

entrepreneur qualities; organizational innovation atmosphere; the ability of organizational learning; employee innovative behavior; HLM

F270.7

A

10.14071/j.1008-8105(2015)06-0050-06

編輯 張 莉

2015? 01 ? 12

袁林（1960? ）男，電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師；齊凱（1989? ）女，電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生；譚文（1988? ）男，電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生.