論日本終身雇傭制的形成

宋天馨

（華東政法大學(xué)法律學(xué)院，上海200042）

論日本終身雇傭制的形成

宋天馨

（華東政法大學(xué)法律學(xué)院，上海200042）

江戶時期以家族為核心的奉公人制度，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，逐漸向普遍雇傭制度進行轉(zhuǎn)化，并于二戰(zhàn)前后，正式形成了日本歷史上著名的終身雇傭制。該制度不僅具有鮮明的日本文化因素，也反映了日本社會的經(jīng)濟特征。

終身雇傭制；奉公人；模擬血緣關(guān)系；資本主義雇傭制度；戰(zhàn)時政策

終身雇傭一詞的概念最早于1958年由美國學(xué)者詹姆斯·C·艾貝格倫（James c.Mr.Berg）提出。在他的著作《日本工廠：社會組織的方方面面》里，率先使用“l(fā)ifetime commitment,permanent employ?ment system,lasting commitment”來形容日本的雇傭制度，后來日本學(xué)者占部都美翻譯了該書的日文版，即《日本的經(jīng)營》。[1]終身雇傭制這一概念也隨即在日本社會普及開來，并逐漸成為國際社會對日本雇傭制度的共識。

終身雇傭制指從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者在被企業(yè)正式錄用直到退休為止始終供職于一家企業(yè)，除非由于勞動者的嚴(yán)重個人責(zé)任，否則企業(yè)主不會解雇社員的傳統(tǒng)雇傭習(xí)慣。[2]346雇傭制并非適用于所有的日本企業(yè)，其僅在大企業(yè)的正式員工身上施行。

雖然終身雇傭制度只施行于大企業(yè)，中小企業(yè)由于各方面條件的限制，無法實行該種雇傭制度，但在不同程度上都受到了終身雇傭慣例的影響而趨向于維持雇傭安定。值得注意的是，終身雇傭制大多是以慣例的形式存在于日本社會，而很少通過契約來維系，那么這樣的慣例是怎么形成的呢？本文將按照時間的順序來進行論述。

一、歷史淵源

（一）奉公人制度的起源

江戶時期，商業(yè)和手工業(yè)得到快速發(fā)展，當(dāng)時的商家和手工業(yè)作坊在很大程度上具備了近代企業(yè)的部分特征。這個階段的商家普遍施行的雇傭管理制度就是奉公人制度。奉公人制度又稱為丁稚制度，是包括奉公人招募方式、培養(yǎng)管理體系淘汰機制及別家制度等在內(nèi)的一系列雇傭體系。

據(jù)當(dāng)時慣習(xí)凡子弟欲爲(wèi)商人者、于十歲前後、送入各商家、呼爲(wèi)丁稚（又稱小僧）爲(wèi)徒弟供其使役、由多年之實驗修煉、逐習(xí)得取引之方法焉。[3]563

奉公人制度又可稱為“子飼”培養(yǎng)制度。奉公人在10歲左右進入商家服侍，大多是農(nóng)民及商人、手工業(yè)者家庭的次子或三子，他們進入商家后，按照模擬血緣關(guān)系與主人結(jié)成親子關(guān)系。奉公人一般先從學(xué)徒做起，即“丁稚”，主要負(fù)責(zé)店鋪和主人家里的一些雜役，同時，商家也會對其進行教育和培養(yǎng)，主要灌輸?shù)乃枷刖褪欠罟诵枰艺\于主人家，到15歲左右，他們被稱為“半元服”，即半成人，開始到店里幫忙打雜，在進入商家侍奉10年左右時，就會晉升為“手代”，即店里的伙計，正式參與商業(yè)事務(wù)，并且商家也會對其發(fā)放工錢，成為“手代”之后再工作10年，即為奉公期滿，其中的優(yōu)秀者會晉升為奉公人的最高等級——番頭，相當(dāng)于店鋪的掌柜，他們擁有管理店鋪伙計和經(jīng)營店鋪的權(quán)力，不僅工資會大大提高，商家大多還會允許其結(jié)婚成家，甚至資助其資金，給予印有商家標(biāo)志的“暖簾”①即“暖簾”，本意為“門簾子”，與“禪宗”一起由中國傳到日本，起初的作用是掛在門口遮擋寒風(fēng),故曰“暖簾”。，讓其獨立開店經(jīng)營，成立分家或別家。

（二）奉公人制度與雇傭制度

奉公人制度將奉公人終身捆綁在商家身邊，形成一種模擬血緣關(guān)系，它是日本傳統(tǒng)的家族主義觀念在商業(yè)中的延續(xù)。像大商家三井家規(guī)定：“結(jié)束奉公的奉公人獨立從事營業(yè)活動時，都可以從大元方處獲得屋號的使用權(quán)和印有商家標(biāo)志的暖連?！盵4]259

商家紛紛以該制度為基礎(chǔ)，雇傭更多的奉公人，一方面可以挑選更多優(yōu)秀的人才進入商家，另一方面也可以擴大商業(yè)經(jīng)營。這種制度在當(dāng)時調(diào)動了奉公人的積極性，促進了生產(chǎn)力的提高，也大大推動了商業(yè)的發(fā)展。奉公人制度的不斷發(fā)展，在經(jīng)過明治時代大企業(yè)經(jīng)營者的改造，逐漸成了日本式雇傭制度的基礎(chǔ)，也是近代終身雇傭制度的由來。

二、萌芽時期

（一）明治維新后日本的雇傭關(guān)系

明治維新后，日本進入資本主義階段，不過這個時期的資本主義是原始型資本主義，用馬克思的話來說，就是罪惡累累上占有剩余價值的資本主義，資本家與工人之間是赤裸裸的剝削與被剝削的關(guān)系。這一時期日本具有代表性的雇傭制度有重工業(yè)企業(yè)的親方制度以及礦山企業(yè)的包工頭制度等。

親方制度指的是，有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的熟練工人轉(zhuǎn)為親方，他們與企業(yè)經(jīng)營者建立一種雇傭關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營者委托他們對一般工人進行管理和技術(shù)培訓(xùn)。包工頭制度主要是一部分熟練工人利用人脈關(guān)系去承接工程任務(wù)，再招募大量廉價勞動力來完成工程。

二者的共同特點都是企業(yè)主與部分熟練工人形成直接雇傭關(guān)系，而與直接工作的工人是一種間接雇傭關(guān)系，部分熟練工人如親方、包工頭在中間形成橋梁中介的作用。這樣的雇傭制度在初期有一定的進步意義，它在生產(chǎn)管理和技術(shù)培訓(xùn)上起到了一定積極作用，對資本主義初期不完善的雇傭管理制度起到了彌補作用，對技術(shù)的傳播也起到了積極影響，然而其也存在著很大的弊端。一方面熟練工人往往會利用自己的優(yōu)勢地位，欺壓工人，二次壓榨剝削工人的剩余價值，另一方面隨著科技的進步，生產(chǎn)的發(fā)展，機器開始取代人工以后，親方與包工頭存在的基礎(chǔ)也失去了意義，原來他們對生產(chǎn)管理起的積極作用越來越小，反而開始限制生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展。

（二）日俄戰(zhàn)爭結(jié)束后日本的雇傭關(guān)系

自1906年日俄戰(zhàn)爭結(jié)束后，到20世紀(jì)20年代，日本經(jīng)濟進入不穩(wěn)定發(fā)展時期。因戰(zhàn)爭帶來的沉重外債壓力和國際收支赤字引發(fā)日本進入經(jīng)濟衰退期，并且經(jīng)濟危機時常爆發(fā)。與此同時，日本的企業(yè)也發(fā)生了巨大的變化，經(jīng)濟危機使得早期發(fā)展起來的諸多企業(yè)或是破產(chǎn)或是被其他企業(yè)所兼并，然而其中少部分財閥型企業(yè)卻慢慢形成以家族經(jīng)營企業(yè)為核心、開展多元化經(jīng)營的康采恩型壟斷體制。如三井于1909年設(shè)立三井合名公司，三菱于1917年前后將三菱合資公司轉(zhuǎn)變?yōu)槌止晒荆∮延?921年設(shè)立住友合資公司，[5]日本的壟斷資本主義正式登上了歷史舞臺。

這一時期，之前原始的剝削與被剝削的雇傭關(guān)系已經(jīng)越來越不適應(yīng)時代的發(fā)展，勞資糾紛嚴(yán)重，工人運動蓬勃發(fā)展，嚴(yán)重制約了資本主義的進一步發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式發(fā)生了改變，這階段大企業(yè)的經(jīng)營方式逐漸形成“家族主義經(jīng)營”。這種模式一方面受傳統(tǒng)的影響，主張恢復(fù)到模擬血親關(guān)系的氛圍，另一方面，受西方經(jīng)營模式的影響，引入了福利制度、工資制度等內(nèi)容。這種情況下，產(chǎn)生許多問題。如工人因待遇差，工作環(huán)境苛刻而從工廠逃跑，不僅給工廠帶來很多麻煩，影響工廠的正常生產(chǎn)經(jīng)營，也不利于熟練工人的培養(yǎng)，工人素質(zhì)的提高。因此大企業(yè)經(jīng)營者紛紛開始了雇傭制度的變革，并且國家也開始以法律政策等方式越來越多地參與到企業(yè)雇傭制度的規(guī)制上，雇傭制度在這個階段發(fā)生了很大變化。

這些變化主要如下：大企業(yè)的經(jīng)營者們紛紛重拾日本式雇傭的傳統(tǒng)，宣揚具有溫情主義的模擬血親關(guān)系，將企業(yè)比喻為家，把企業(yè)與工人的關(guān)系比喻為一個家族內(nèi)家長與家庭成員的關(guān)系，試圖用傳統(tǒng)的家庭倫理道德來混淆雇傭關(guān)系；同時，大力否定勞資對立，鼓吹資本家與勞動者之間應(yīng)當(dāng)延續(xù)舊式的家族式的師徒性的情誼；宣揚勞資一體論，向工人灌輸家族主義觀念，通過這種打親情牌的方式，緩和勞資關(guān)系。三菱長崎造船所所長公開表示：“不論職工還是干部，實質(zhì)上沒有什么區(qū)別。我認(rèn)為都是員工，都是龐大家族中的一員?！盵6]204

三、戰(zhàn)時經(jīng)濟狀態(tài)，為終身雇傭制的正式形成掃清障礙

（一）戰(zhàn)時經(jīng)濟環(huán)境與經(jīng)濟政策

到了20世紀(jì)30年代，隨著世界性經(jīng)濟危機的爆發(fā)，社會矛盾越來越尖銳。為了解決面對的巨大問題與矛盾，日本隨之發(fā)動了侵略戰(zhàn)爭。這個時期，日本的經(jīng)濟處于一種國家統(tǒng)制狀態(tài)中，進入了國家壟斷資本主義時期。政府全力宣揚法西斯主義，所有的經(jīng)濟政策、發(fā)展計劃都服務(wù)于國家對外侵略。政府一邊大量征集民眾入伍參與戰(zhàn)爭，一邊全力發(fā)展支持對外侵略戰(zhàn)爭的軍需產(chǎn)業(yè)及重工業(yè)。戰(zhàn)爭期間，日本政府指定鋼鐵、煤炭、輕金屬、船舶、飛機五大重點產(chǎn)業(yè)，優(yōu)先保證其需要，全力以赴提高軍品生產(chǎn)能力。[7]

在思想上，日本鼓吹家族主義與國家主義相結(jié)合的家族國家理論，并提出所謂“產(chǎn)業(yè)報國”“皇國勤勞觀”等觀念，成立產(chǎn)業(yè)報國會、女子挺身隊等等，實質(zhì)上就是為了極盡手段讓其他產(chǎn)業(yè)員工及未參軍的其他人口，甚至包括老人、婦女、兒童進入軍用工廠及相關(guān)產(chǎn)業(yè)工作，犧牲一切代價保證軍需產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，因而雇傭制度也不可避免地受到了戰(zhàn)時經(jīng)濟的影響。這種變化主要表現(xiàn)在限制工人的自由流動，限制企業(yè)的雇傭自主權(quán)，不讓勞動力流入與戰(zhàn)爭無關(guān)的領(lǐng)域，保證勞動力優(yōu)先供給軍需產(chǎn)業(yè)，尤其是重工業(yè)。

（二）戰(zhàn)時政策對終身雇傭制的影響

一直以來都有觀點認(rèn)為戰(zhàn)時日本經(jīng)濟政策包括雇傭制度都與傳統(tǒng)以及戰(zhàn)后相隔絕，是一個極端時期的獨特情況。實際上，戰(zhàn)時的一些政策法規(guī)在很多方面對終生雇傭制度都產(chǎn)生了積極的影響，并且這種影響一直持續(xù)到了戰(zhàn)后。可以說戰(zhàn)時政策法規(guī)進一步推動了終身雇傭制的確立與發(fā)展。

如1939年3月日本政府頒發(fā)的《對業(yè)者雇入限制令》以及1940年11月的《從業(yè)者移動防止令》，它們雖然禁止企業(yè)隨意招社員，但同時也對員工的離職和轉(zhuǎn)職加以限制。1941年3月頒布的《國民勞動手冊》又進一步做了詳細(xì)規(guī)定，加大了對員工離職、轉(zhuǎn)職的限制。

總之，一系列的政策法令雖然主觀上是為了加強國家對經(jīng)濟的控制，使一切都為侵略戰(zhàn)爭服務(wù)，但客觀上卻推動了雇傭制度的近代化，為終身雇傭制的確立進一步掃清了障礙。

四、戰(zhàn)后終身雇傭制正式形成確立時期

日本戰(zhàn)敗后至20世紀(jì)50年代末，經(jīng)歷了戰(zhàn)后民主化、非軍事化改革，經(jīng)濟恢復(fù)重建時期，終身雇傭制正是在這一時期正式確立了下來，并大大推動了日本經(jīng)濟的發(fā)展。

（一）占領(lǐng)軍的政策

二戰(zhàn)結(jié)束后，在美國占領(lǐng)軍的主導(dǎo)下，對日本進行了全方位的民主化改革。改革以破除法西斯軍國主義的影響及非軍事化改革為首要目標(biāo)，解除了國家對企業(yè)的高度控制，讓企業(yè)自由發(fā)展經(jīng)營，同時引入美國的許多經(jīng)濟制度，如企業(yè)工會制度等，給員工更多的自由與權(quán)力。在這一階段，終身雇傭制開始形成規(guī)模，并迅速傳播發(fā)展起來。

由于戰(zhàn)爭給國家?guī)淼木薮笙?，?zhàn)后日本生存資料非常匱乏，再加上戰(zhàn)爭結(jié)束日本與盟軍簽訂的條約，對日本軍事力量進行了嚴(yán)苛的限制，導(dǎo)致戰(zhàn)后日本原有的軍需產(chǎn)業(yè)全部被摧毀。戰(zhàn)后美國占領(lǐng)軍認(rèn)為日本的工業(yè)設(shè)備幾乎大部分為戰(zhàn)爭而使用，因而除維持日本最少限度之外的一切工業(yè)設(shè)備，將作為實物賠償物拆遷到盟國，以便達(dá)到日本武裝全部解除的目的。[8]20

（二）日本社會面對的問題

這種背景下導(dǎo)致的一個直接的后果就是工業(yè)迅速蕭條，勞動力需求大量減少，再加上戰(zhàn)后經(jīng)濟的混亂與不景氣，使得大量原本就難以維持生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)更加步履艱難。這種情況下，企業(yè)紛紛開始縮小經(jīng)營規(guī)模，大量解雇員工。如日立制作所在1945年2月有12萬名員工，而在日本戰(zhàn)敗后，人數(shù)銳減為1/4。[9]59

然而面對勞動力市場的裁員解雇，另一方面，戰(zhàn)后大量軍人復(fù)原，又造成了勞動人口的過剩。在戰(zhàn)爭期間，軍需產(chǎn)業(yè)雇傭和征用的勞動人口達(dá)616萬人，戰(zhàn)敗后，隨著軍需產(chǎn)業(yè)的停止，這些人基本失業(yè)。據(jù)厚生省統(tǒng)計，至1945年10月上旬，因工廠停產(chǎn)而失業(yè)者達(dá)到413萬人，同時隨著戰(zhàn)爭結(jié)束，本國和從原先的殖民地、占領(lǐng)地復(fù)員的陸海軍人數(shù)達(dá)720萬人。[10]628政府制定采取的許多民主化改革措施與法令政策，從另一個角度更進一步加劇了勞動力市場的人口過剩。如旨在推動勞動民主化政策而于1947年制定的《職業(yè)安置法》，其主要內(nèi)容就是圍繞著解放勞動力，讓勞動力更加自由流通而展開的。

于是一個尖銳的矛盾就產(chǎn)生了。勞動力市場的萎縮與自由勞動力的大量存在、失業(yè)人口的增加以及過量剩余勞動力的存在，不僅使得勞資糾紛尖銳，也讓社會越來越不穩(wěn)定，工人運動在工會的帶領(lǐng)下不斷高漲。企業(yè)一方面通過把員工派遣到下屬的子公司、分公司緩解壓力與矛盾，一方面越來越認(rèn)識到長期雇傭制或是終身雇傭制存在的重要性。

（三）企業(yè)經(jīng)營的改革

隨著戰(zhàn)后經(jīng)濟改革與復(fù)蘇，日本的企業(yè)經(jīng)營也發(fā)生了變化，逐漸由戰(zhàn)前家族財閥控制的企業(yè)向企業(yè)集團過渡。大部分企業(yè)聚集在少數(shù)傳統(tǒng)大企業(yè)的招牌下，各個企業(yè)集團就成了新的壟斷組織。這種壟斷組織下的企業(yè)更具獨立性，為了自身發(fā)展經(jīng)營，他們既可以留在原有組織內(nèi)，又可獨立出去，還可以轉(zhuǎn)移到其他壟斷組織結(jié)構(gòu)。

這種企業(yè)集團的發(fā)展也促進了勞動力的需求增加。隨著經(jīng)濟的好轉(zhuǎn)，企業(yè)集團下的大企業(yè)錄用的員工人數(shù)也不斷增加，同時隨著改革，企業(yè)的經(jīng)營方式也開始發(fā)生巨大變化。這些變化大多都造成一個趨勢，就是企業(yè)更傾向于長期雇傭員工。如豐田，在戰(zhàn)后采取了所謂“豐田生產(chǎn)方式”（Toyota Production System），也即后來的精益生產(chǎn)管理的模式。這種模式是圍繞著最大限度利用公司的職工、協(xié)作廠商與資產(chǎn)的固有能力的綜合哲學(xué)體系。[11]47

這種生產(chǎn)方式也意味著對員工的要求更高，不僅要求他們掌握一個方面的技能，更需要他們成為多面手。因此企業(yè)必須投入更多的力量來對員工進行培訓(xùn)，隨之帶來雇傭培訓(xùn)成本的增加。為了企業(yè)更好地發(fā)展，也為了不浪費培訓(xùn)成本，企業(yè)更趨向于長期乃至永久地雇傭經(jīng)過培訓(xùn)的員工。根據(jù)統(tǒng)計，20世紀(jì)50年代末，入職豐田的員工僅有1%中途離職，其他基本都留在豐田長期工作。[12]31

（四）政府政策的轉(zhuǎn)變

與此同時，政府也趨向引導(dǎo)企業(yè)長期正式雇傭員工。日本1947年頒布的《職業(yè)安定法》，正式規(guī)定了禁止二戰(zhàn)前的有關(guān)勞動者派遣與外包制度的條款，限制非正式雇傭的勞動派遣形式。雖然這部法令也存在著很多問題與隱患，但在當(dāng)時確實限制了非正式雇傭，促進了終身雇傭制的推廣。也正是因為這些轉(zhuǎn)變，終身雇傭制在這一時期初具體系，并迅速在大企業(yè)中傳播推廣。

五、經(jīng)濟高速發(fā)展時期，終身雇傭制不斷完善

20世紀(jì)60年代，日本進入經(jīng)濟高速增長時期。在這個時期，終身雇傭制不斷發(fā)展成熟，并進一步推動著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，雇傭率也大幅度提高，甚至到達(dá)了全面雇傭的社會狀態(tài)。1960年，當(dāng)時的日本首相池田勇人在“國民收入倍增計劃中”就明確提出實現(xiàn)充分就業(yè)的目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計，20世紀(jì)60年代，日本的完全失業(yè)率一直維持在2%以下。

終身雇傭制在這一時期達(dá)到成熟完備的狀態(tài)，一方面大企業(yè)廣泛施行終身雇傭制，另一方面，員工也普遍認(rèn)同在一家企業(yè)長期工作至退休。

產(chǎn)生這種狀態(tài)的原因主要有以下幾方面：

首先，經(jīng)濟背景因素。20世紀(jì)50年代后期，日本進入經(jīng)濟高速發(fā)展時期，企業(yè)紛紛不斷擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并擴大招工，導(dǎo)致了勞動力供給的不足。企業(yè)為了招募員工，留住在職員工，也為了保證生產(chǎn)經(jīng)營的正常進行，不得不選擇終身雇傭制。

其次，立法及法院判例的引導(dǎo)。一方面立法為努力實現(xiàn)完全雇傭的目標(biāo)，于1966年制定的《雇傭?qū)Σ叻ā芬约?967年的《第一次雇傭?qū)Σ呋居媱潯?，都大大推進了終身雇傭制的推廣與完善。這些法令不僅從雇傭方面進行規(guī)定，還從解雇方面對企業(yè)進行限制。如《雇傭?qū)Σ叻ā返?1條明文規(guī)定，雇主在大量解雇員工的時候，有事前向職業(yè)介紹所提出報告的義務(wù)。這里的“大量”指一個月以內(nèi)解雇30人以上的常用勞動者。[13]245另一方面，法院也通過在受理解雇引發(fā)的勞動糾紛中，越來越多地要求企業(yè)對解雇的正當(dāng)理由進行詳細(xì)說明，以此來限制企業(yè)解雇權(quán)的濫用。這些都進一步促進了終身雇傭制的成熟。

最后，政府的大力推動。政府也通過各項措施完善終身雇傭制，限制解雇。如中央勞動委員會明確要求企業(yè)必須與工會之間就勞動條件簽訂集體合同，并將解雇員工等問題納入企業(yè)與工會必須協(xié)商的事項之中等。在1961年依據(jù)《雇傭促進事業(yè)團法》設(shè)立了主要從事勞動者技能培訓(xùn)以及給予各種援助和促進就業(yè)等相關(guān)業(yè)務(wù)的雇傭促進事業(yè)團。[14]

六、原因探析

（一）歷史文化因素

1.傳統(tǒng)武士精神的熏陶

以武士道為代表的武士精神是日本民眾思想中非常重要的組成部分。傳統(tǒng)武士道思想的最高道德便是忠和集團主義。忠強調(diào)忠于皇室、守護大名、一臣不事二主等。忠到了近現(xiàn)代的企業(yè)文化里就轉(zhuǎn)換為企業(yè)忠于國家、員工忠于企業(yè)的思想了。此外，作為君主的武士家族首領(lǐng)也通過“效勞表態(tài)”的方式與武士結(jié)成永久的關(guān)系?！靶诒響B(tài)”即原來的君主提出“如果有新大名接納這名武士，將會同其進行戰(zhàn)斗”的宣言。[12]14這樣的一種表態(tài)很大程度上限制了武士在不同家族中的移動，這種傳統(tǒng)引入到企業(yè)后就逐步演變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)主與員工傾向結(jié)成一種永久關(guān)系。

2.家族主義的傳統(tǒng)

日本傳統(tǒng)的家族制度的“家”是以家業(yè)為中心，以家產(chǎn)為基礎(chǔ)，以家名為象征的家族經(jīng)濟共同體。家的繼承人的選擇不必受血統(tǒng)和譜系的限制，這就是日本家族制度發(fā)展到商家時期形成的一個顯著的特征——模擬血緣關(guān)系。這種關(guān)系將奉公人納入商家，并不斷培養(yǎng)，直至未來成為分家、別家。這種“血緣+能力”的家族主義傳統(tǒng)發(fā)展到了近代家族企業(yè)，就表現(xiàn)為員工具有穩(wěn)定的團隊集體精神，原先對家族的歸屬感就轉(zhuǎn)化為員工對企業(yè)的歸屬感。

家族主義的影響還表現(xiàn)在許多方面，如封建時代家族一般都有家訓(xùn)，類似于中國過去的祖訓(xùn)、家規(guī)之類。隨著日本近代資本主義企業(yè)的產(chǎn)生發(fā)展，演變?yōu)榱松碳业募矣?xùn)，并與時代特征及資本主義經(jīng)濟相結(jié)合逐漸演變?yōu)榧覒?，一種類似于商家內(nèi)部憲法的東西。家憲大多與封建家訓(xùn)一脈相承，在很大程度上體現(xiàn)了家族主義思想，也為終身雇傭制的形成營造了思想氛圍。

（二）社會經(jīng)濟因素

首先，20世紀(jì)20年代，生產(chǎn)經(jīng)營進入了大企業(yè)時代，由此帶來了一系列的變化。隨著資本主義的發(fā)展，勞資糾紛也愈演愈烈。罷工的頻繁發(fā)生，對企業(yè)的生存經(jīng)營產(chǎn)生了不利影響。因此企業(yè)為避免罷工等勞資糾紛的頻繁發(fā)生，在員工錄用時不斷加大加深審查內(nèi)容。審查內(nèi)容不僅包括員工的能力、學(xué)歷等，甚至對品行、道德等也都進行審查。這樣一來不可避免地增加了企業(yè)的雇傭成本。

其次，隨著科技的不斷進步，尤其是第三次科技革命以后，機器開始大規(guī)模地取代簡單勞動，社會對復(fù)雜勞動的需求越來越大。復(fù)雜勞動是指需要經(jīng)過專門的訓(xùn)練和培養(yǎng)，具有一定的文化知識和技能的勞動者才能從事的勞動。企業(yè)在雇傭員工之后，還需要花費資金對其進行崗位培訓(xùn)，這必然大大增加企業(yè)的勞動培訓(xùn)成本。

因此，在成本的壓力下，企業(yè)更愿意長期雇傭一位通過繁瑣審核與大量培訓(xùn)的員工，不容易因為一些小的原因就解雇已錄用員工。

七、現(xiàn)狀與展望

終身雇傭制淵源的形成不僅有深刻的社會歷史原因，也有經(jīng)濟背景的影響，更代表了日本社會發(fā)展的趨向。然而隨著20世紀(jì)90年代泡沫經(jīng)濟的破滅，日本經(jīng)濟的長期停滯增長，終身雇傭制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)與危機，甚至有很多學(xué)者與媒體鼓吹終身雇傭制已經(jīng)崩潰。1990～1997年，因企業(yè)經(jīng)營困難或破產(chǎn)而離職的人數(shù)由原先的30.68萬增加到63.58萬，其中大企業(yè)的解雇人數(shù)在1998年以后迎來了高潮，鋼鐵、金融業(yè)、制造業(yè)和服務(wù)業(yè)大企業(yè)的解雇比例都超過了20%以上。[15]167

面對新的經(jīng)濟格局，市場與企業(yè)經(jīng)營日新月異，年輕人就業(yè)觀點也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，終身雇傭制受到了越來越多的挑戰(zhàn)與威脅。20世紀(jì)90年代末，大企業(yè)針對雇傭制度，普遍采取了“企業(yè)人員精減改革”。這種改革主要包括以下幾個方面：（1）停止終身雇傭制；（2）減少企業(yè)管理人員，并逐步用鐘點工、合同工、派遣社員等來代替正式員工；（3）實行早期退休優(yōu)惠制度。然而這些都并不意味著日本的終身雇傭制就真的消失瓦解了，實際上，終身雇傭制在日本有著深厚的歷史文化因素，在某種程度上可以說根植于日本民眾的內(nèi)心，雖然不斷地進行改革，但始終無法完全廢除終身雇傭制。所以，對待終身雇傭制只能進行適當(dāng)?shù)母母?，引?dǎo)其與日本現(xiàn)代社會，現(xiàn)代經(jīng)濟相協(xié)調(diào)，而不能完全拋棄它。完全拋棄不僅對日本經(jīng)濟會產(chǎn)生不利影響，甚至?xí)φ麄€日本社會的安定產(chǎn)生劇烈震蕩。當(dāng)然，對其改革也并非易事，終身雇傭制的變革道路依然任重而道遠(yuǎn)。

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(責(zé)任編輯：陳麗娟）

Theory of the Formation of the Japanese Lifetime Employment

SONG Tian-xin
(Law school,East Chia University of Political Science and Law,Shanghai 200042,China)

Edo period in the family system as the core of respect people,with the development of economy the progress of the society,gradually to the general employment system transformation,and before and after world war ii,officially formed in the history of Japanese famous lifetime employment.The system not only has a distinct cul?tural factors in Japan,also reflects the economic characteristics of the Japanese society.

lifetime employment;respect people;simulated blood relationship;employment system of capitalism; the wartime policies

F241.3

A

1673-2998(2015)01-0015-05

2014-10-12

宋天馨（1991-），女，安徽滁州人，華東政法大學(xué)在讀碩士研究生，主要研究外國法制史。