525名護士職業(yè)認同與組織公平感的水平及相關性研究

郭宏晶，耿赫兵，楊 靜，鄧 芬，朱秀勤

（中國人民解放軍總醫(yī)院 內科臨床部，北京 100853）

525名護士職業(yè)認同與組織公平感的水平及相關性研究

郭宏晶，耿赫兵，楊 靜，鄧 芬，朱秀勤

（中國人民解放軍總醫(yī)院 內科臨床部，北京 100853）

目的調查護士職業(yè)認同及組織公平感現(xiàn)狀及兩者的相關性，為制定有效管理策略，提高工作積極性提供依據(jù)。方法采用橫斷面問卷調查法，對14所醫(yī)院554名護士，進行職業(yè)認同和組織公平感的測量，分析得分水平及其相關性。結果本組護士職業(yè)認同總分為（114.29±18.80）分，處于中等水平；組織公平感總均分為（2.47±0.79）分，處于中等水平；護士職業(yè)認同得分與組織公平感得分呈負相關（r=-0.588～-0.385，P＜0.01）。結論護士職業(yè)認同與組織公平感處于中等水平且呈兩者呈負相關，提示提高組織公平感對提升護士職業(yè)認同水平具有積極意義，有益于護士人才隊伍的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

護士；職業(yè)認同；組織公平感

職業(yè)認同指職業(yè)領域中的自我認同，它既指一種過程，也指一種狀態(tài)?！斑^程”是說，職業(yè)認同是個體從自己的經歷中逐漸發(fā)展、確認自己某一職業(yè)角色的過程；“狀態(tài)”是說個體當下對自己所從事職業(yè)的認同程度[1]。護士職業(yè)認同感指護士本人對護理職業(yè)所持看法和情感，以及決定自身職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)[2-3]。組織公平感（organizational justice）是指員工對組織環(huán)境的一種公平感受，以及他們對這些感受的行為反應[4]。在護理管理領域，是指護士對他們所感受到的醫(yī)院對待是否公平的感知，以及他們對待這些感知的行為反應[5]。近年來，護士職業(yè)認同與組織公平感已經逐漸成為護理領域的研究主題之一。本研究試圖了解護士職業(yè)認同和組織公平感現(xiàn)狀，并探討兩者之間的關系，為提高我國護士職業(yè)認同水平，穩(wěn)步發(fā)展護士隊伍提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2013年3—6月，本研究采用橫斷面研究設計，研究者采用方便抽樣，抽取我國各地區(qū)（北京、廣州、武漢、內蒙古）14所醫(yī)院（三級甲等醫(yī)院7所、二級甲等醫(yī)院5所、三級乙等醫(yī)院2所）的554名護士作為研究對象。入選標準：注冊護士；工作年限≥1年；知情并同意參與本研究。

發(fā)放問卷共554份，有效回收525份，有效率95.4%。 年齡結構：＜25歲 208名 （39.6%），25～29 歲181 名（34.5%），30～34 歲 84 名（16.0%），35～39 歲 34名（6.5%），40～49 歲 17 名（3.2%），＞50 歲 1 名（0.2%）。工作年限：1～3 年 214 名（40.8%），4～5 年 122 名（23.2%），6～10 年 136名（25.9%），11～20年 42 名（8.0%），＞20 年11名（2.1%）。文化程度：中專 17名（3.2%），大專 264名（50.3%），本科及以上 244 名（46.5%）。 職務：護理部主任4名 （0.8%），護士長20名 （3.8%），護士501名（95.4%）。 婚姻狀況：未婚 291 名（55.4%），已婚 231 名（44.0%），離異或喪偶 3 名（0.6%）。

1.2 調查工具與方法 采用問卷調查法，由專人向醫(yī)院有關人員講解并分發(fā)，每份調查表均附有調查說明，采用無記名形式進行，1周后收回。問卷包括個人資料問卷、護士職業(yè)認同問卷及組織公平感問卷。為了減少被試者的顧慮并提高他們的參與度，問卷發(fā)放和收回的過程均不通過醫(yī)院或科室管理者，這在一定程度上打消了被試者對信息泄露風險的擔憂，從而提高了數(shù)據(jù)的可靠性與真實性。

1.2.1 個人資料問卷 自行設計，包括年齡、婚姻狀況、子女狀況、職稱、職務、文化程度、聘任性質、醫(yī)院等級、醫(yī)院性質、科室、工作年限和月收入共12項內容。

1.2.2 護士職業(yè)認同評定量表 該量表由劉玲[6]編制，測量護士的職業(yè)認同水平，具有很好的信效度。包括5個因子30個條目，即職業(yè)認知評價（9個條目）、職業(yè)社會支持（6個條目）、職業(yè)社交技能（6個條目）、職業(yè)挫折應對（6個條目）、職業(yè)自我反思（3個條目）。采用Likert 5級計分，從非常不符合～非常符合計1～5分，總分30～150分，量表總分30～60分為低分組，61～90 分為偏低組，91～120 分為中等組，121～150 分為高分組。分數(shù)越高提示護士的職業(yè)認同水平越高。

1.2.3 組織公平感量表 由劉亞等研發(fā)[7-8]，包括分配公平、程序公平、領導公平、信息公平4個維度，共22個項目。采用Likert 5級計分，1分表示“非常同意”，5分表示“非常不同意”，分數(shù)越高表示員工感受越不公平，該量表的信度、效度經過驗證，符合測量要求。

1.3 統(tǒng)計學分析 建立數(shù)據(jù)庫,使用SPSS 17.0處理數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計描述、Pearson相關分析等進行統(tǒng)計分析。

2 結果

2.1 護士職業(yè)認同得分情況 護士職業(yè)認同評定量表總分為（114.29±18.80）分，提示其職業(yè)認同水平中等。各維度條目均分見表1。

表1 護士職業(yè)認同量表得分（n=525）

2.2 組織公平感得分情況 本組護士的組織公平感總均分為（2.47±0.79）分，以中位數(shù)3為分界點，＞3分視為不公平，≤3分視為公平，護士的總體組織公平感處于中等水平。各維度得分見表2。

表2 護士組織公平感得分（n=525）

2.3 護士職業(yè)認同與組織公平感的相關性分析 將護士職業(yè)認同總分及各因子得分，與組織公平感總分及各因子得分進行Pearson相關分析，二者分別呈不同程度的負相關，相關系數(shù)r為-0.588～-0.385。詳見表3。

表3 護士職業(yè)認同與組織公平感的相關性分析（r）

3 討論

3.1 護士職業(yè)認同和組織公平感的現(xiàn)狀

3.1.1 護士職業(yè)認同現(xiàn)狀 表1結果表明，護士職業(yè)認同總分與各維度得分處于中等水平，與劉玲等[9-12]研究結果相似。提示我國護士職業(yè)認同水平還有很大的提升空間。本組護士的“職業(yè)認知評價”因子得分最低，提示護士在護士工作中體會到較低的價值感和幸福感，認為護士職業(yè)較難贏得社會大眾的尊重，有些護士的興趣、性格與護理工作本身不夠匹配，從事護士職業(yè)不太愉快，較難施展個人的能力和特長。護士非常在意職業(yè)的社會地位，以及他人對護理職業(yè)的理解和尊重，大多數(shù)護士當初報考就讀護理專業(yè)是迫于就業(yè)壓力、父母的意愿等，只有少數(shù)人員的理想是將來成為一名“白衣天使”。當前臨床護士工作強度大，導致其理想與現(xiàn)實落差大，產生挫敗感和消極感，進而影響了對職業(yè)的認同?！奥殬I(yè)挫折應對”因子得分最高，提示護士具有一定積極的工作動力和毅力，在職業(yè)生涯中遇到困難或挫折時，能夠積極面對，盡力解決問題，適應并優(yōu)化職業(yè)環(huán)境，不斷鍛煉和成長。

3.1.2 組織公平感現(xiàn)狀 表2結果表明，護士總體組織公平感處于中等水平，高于陳長蓉等[13-14]的研究結果。本組護士的“分配公平”因子得分最高，提示分配公平感較差，說明護士不僅關注自己所得報酬絕對值的大小，更加關注自己所得報酬是否公平合理。原因可能是我國長期存在重醫(yī)療輕護理的現(xiàn)象，護理人力資源配置不足 ，導致護士超負荷工作，當護士發(fā)現(xiàn)自己所得與付出嚴重不成比例時，就會產生分配不公平感。因此，為了提升護士的分配公平感,醫(yī)院管理者應建立科學、合理的薪酬管理體系,做到按勞分配。領導公平因子得分最低，提示領導公平感較好，表明在工作中大多數(shù)管理者能夠禮貌對待和尊重護理人員。

3.2 護士職業(yè)認同與組織公平感的相關性 表3結果顯示，護士的職業(yè)認同總分及各因子得分與組織公平感總分及各因子得分呈不同程度的負相關。即組織公平感越強的護土，職業(yè)認同水平越高，反之亦然。與陳長蓉等[13]研究結果相似。分析原因，可能是組織公平感作為護士一種主觀感受，管理者在制定決策及實施制度時兼顧護士的公平，并為護士提供恰當?shù)慕忉?，使護士獲得極大的心理滿足，感到工作得到了肯定，從而體驗較高的組織公平感，職業(yè)認同感也得到了加強。因此，管理者在制訂、執(zhí)行決策的過程中，要確保分配有章可循，分配制度很好地執(zhí)行，提高透明度，在結果分配時認真、嚴格執(zhí)行按勞分配、多勞多得原則，相同工作和職務的護士薪酬相同，從而提高護士的組織公平感和職業(yè)認同感。

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Relationship between Nurses’Professional Identity and Organizational Justice

GUO Hong-jing,GENG He-bing,YANG Jing,Deng Fen,ZHU Xiu-qin
(Clinical Department of Intern Medicine,the General Hospital of PLA,Beijing 100853,China)

ObjectiveTo investigate the status quo of nurses’ professional identity and organizational justice,and analyze the relationship between them.MethodsA total of 554 nurses were recruited by convenience sampling method from fourteen hospitals and were investigated with Nursing Professional Identity Scale and Organizational Justice Questionnaire.ResultsThe total score of professional identity was 114.29±18.80，and the mean score of organizational justice was 2.47±0.79.Nurses’ professional identity was negatively correlated with organizational justice (r=-0.588～-0.385,P＜0.01).ConclusionImproving nurses’ organizational justice plays significant role in enhancing the professional identity of nurses and promoting the stability and development of nursing team.

nurse;professional identity;organizational justice

R395.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.06.067

2014-09-01

郭宏晶（1982-），女，山西臨汾人，本科學歷，主管護師。

陳伶俐]