基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建
——以FZ大學(xué)為例

● 張友恭

基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建
——以FZ大學(xué)為例

● 張友恭

隨著事業(yè)單位人事管理體制改革步伐的加快，高校全面實行績效工資制度，設(shè)計與實施好獎勵性績效工資方案關(guān)系到高校人事工作能否有效激勵人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。本文從高校工資制度的沿革與現(xiàn)狀入手，分析了高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建與實施面臨的主要問題和原因，以FZ大學(xué)為例，闡述了如何構(gòu)建高校獎勵性績效工資分配方案以提升高校核心競爭力，以期對其他高校的分配方案制定起到借鑒作用。

核心競爭力 績效工資 分配方案

以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》、“高教30條”、“2011計劃”為標(biāo)志，高等教育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展新階段。進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段，如何提升高校核心競爭力、全面提高辦學(xué)質(zhì)量，已經(jīng)成為高校發(fā)展的迫切性和關(guān)鍵性問題。自2010年起，國內(nèi)各高校紛紛開始實施績效工資制度，旨在通過建立以體現(xiàn)崗位績效為核心的工資制度，創(chuàng)新人事管理機(jī)制、考核評價機(jī)制和分配激勵機(jī)制，探索建立有利于調(diào)動教師積極性的績效考核評價體系和以績效為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制及分配制度，以提升學(xué)校核心競爭力。目前對高校績效工資分配機(jī)制的探索仍處在起步階段，盡管眾多高校均嘗試建立并運行適合于自身情況的分配方案，但還未能形成一個統(tǒng)一和權(quán)威的做法，且真正有效的方案卻并不多見?；谶@種情況，本文以FZ大學(xué)獎勵性績效工資分配方案的構(gòu)建為例，闡述了該方案構(gòu)建的背景、思路、具體內(nèi)容及實施后的效果，以期為國內(nèi)其他高校構(gòu)建有效的績效分配方案起到借鑒和啟迪作用。

一、高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建的背景

（一）高校工資制度的沿革與現(xiàn)狀

按照歷史沿革，高校的工資制度先后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次改革，其中通過1993年的工資改革，高校從集中管理工資制度中開始探索靈活性的工資分配體系；2006年高校開始實施以崗位績效為主的工資改革。按照國家文件精神，高校教師的工資分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四大部分，其中績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資（含生活補貼和崗位津貼）和獎勵性績效工資，津貼補貼屬于特殊崗位性補貼（中華人民共和國人事部、中華人民共和國財政部，2006）。按照國家現(xiàn)行的工資體系，高校教師的崗位工資、薪級工資兩項為基本工資，是工資中相對穩(wěn)定的部分，一般隨著國家工資政策的變化而變化，兩項工資主要體現(xiàn)對高校教師的基本保障，并不反映教師個體的績效表現(xiàn)，而績效工資相對較為靈活，主要反映高校教師的績效。在2006年工資改革的基礎(chǔ)上，2010年，根據(jù)黨中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的總體要求和部署，高校全面實施績效工資制度。為做好績效工資的實施工作，各個省市一般都制訂了本轄區(qū)內(nèi)基礎(chǔ)性績效工資的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，高校教師的基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)一般也是按照各省市制定的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此，各高校實施績效工資，從某種意義上說，也就是制訂和實施獎勵性績效工資分配方案的過程。獎勵性績效工資主要施行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，以實際工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)各類各級人員績效考核情況，取得的創(chuàng)新性成果或突出貢獻(xiàn)等情況進(jìn)行獎勵。

（二）高校獎勵性績效工資分配存在的主要問題

1、受財政經(jīng)費限制。實施績效工資后，對高?？冃ЧべY發(fā)放總量實行總量控制。然而，高校有多少經(jīng)費用于獎勵性績效工資分配，不但取決于績效工資總量，更關(guān)鍵是在于獎勵性績效工資所需經(jīng)費的來源，實施績效工資后，教師的收入會有所增長，但由于政府財政保障力度不夠，增加的經(jīng)費基本上由高校自行承擔(dān)，該項政策也給高校管理帶來較大的困難（馬超英等，2011）。在有限的經(jīng)費下，如何構(gòu)建獎勵性績效工資分配方案，并向一線教師傾斜，將直接關(guān)系到教師工作積極性，進(jìn)而影響學(xué)校核心競爭力的提升。

2、原有獎勵性辦法制約。實施績效工資之前，高校一般采取崗位津貼制，獎勵性經(jīng)費的分配一般也采取各個單位自行組織的原則，校內(nèi)一般沒有統(tǒng)一的獎勵性經(jīng)費分配文件，例如，科研獎勵一般由科技部門審核發(fā)放，教學(xué)方面的獎勵一般有教務(wù)部門審核發(fā)放，經(jīng)費發(fā)放和審批渠道不統(tǒng)一，未能形成合力，給高校實施獎勵性績效工資增加了難度。另外，原有的獎勵性經(jīng)費的既得利益者，不愿意放棄原有的分配模式，也給高校構(gòu)建獎勵性績效工資分配方案帶來了挑戰(zhàn)。為此，高校形成科學(xué)、合理、清晰的績效觀念，加強獎勵性績效工資分配方案的頂層設(shè)計尤其重要。

3、內(nèi)部考核評價機(jī)制不健全。獎勵性績效工資的實施必然建立在績效考核的基礎(chǔ)上，績效工資制度改革的目的是激勵和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標(biāo)創(chuàng)造更多的“績效”（王標(biāo)，2013）。目前，高校教師考核主要包括年度考核、任期考核、晉升考核、職稱評審、獎勵評選等類型，雖然高?；径加凶约阂惶卓己嗽u價指標(biāo)體系對教師教學(xué)工作、科研成果等進(jìn)行評價，但現(xiàn)有的考核評價辦法沒有很好地進(jìn)行整合，缺少一個系統(tǒng)、全面、復(fù)合的考評機(jī)制，忽視質(zhì)量、考核結(jié)果反饋等，一定程度上放大了考核評價的功利性，造成了獎勵性績效工資分配的不公平性，影響和挫傷了一部分教師的積極性與創(chuàng)造性。因此，在構(gòu)建高校獎勵性績效工資分配方案時，建立有效的績效考核體系來促進(jìn)教師提升競爭力，是關(guān)鍵性、核心性問題。

基于以上對現(xiàn)存問題的分析，我們認(rèn)為，有必要通過構(gòu)建基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案加以解決。

二、高校獎勵性績效工資分配方案的構(gòu)建思路

大學(xué)核心競爭力是基于大學(xué)本質(zhì)和獨特資源、促使大學(xué)不斷創(chuàng)新、不斷追求卓越的積累性學(xué)識，是大學(xué)組織的集體學(xué)習(xí)能力，以及協(xié)調(diào)大學(xué)多種多樣知識、技術(shù)和能力的一體化能力；大學(xué)核心競爭力使大學(xué)對環(huán)境反應(yīng)最快、資源配置最優(yōu)、社會效用最大、發(fā)展戰(zhàn)略與眾不同（張衛(wèi)良，2005）。因此，對于支撐學(xué)校發(fā)展的高層次人才、關(guān)鍵性崗位應(yīng)該采用市場領(lǐng)先策略，只有這部分群體的薪酬水平高于競爭對手的分配水平，才能夠吸引人才和穩(wěn)定人才，并調(diào)動其工作積極性（袁本芳，2011）。某種意義上，高校競爭力的核心就是教師能力與水平，教師是高校的競爭之本、強校之基、活力之源，也是核心競爭力的集中體現(xiàn)，是推動高校創(chuàng)新發(fā)展，引領(lǐng)社會發(fā)展的最主要因素。高校獎勵性績效工資分配方案應(yīng)基于提升核心競爭力，通過收入分配這種制度杠桿，有效激發(fā)教師從事科研、教學(xué)的熱情和積極性，促進(jìn)學(xué)校可持續(xù)健康發(fā)展。從根本上說，高校提升核心競爭力，重點是教師隊伍建設(shè)，核心是完善人才評價機(jī)制，目的是實現(xiàn)高校科學(xué)發(fā)展。

獎勵性績效工資分配的作用就是要圍繞學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，通過激勵措施，推動高校持續(xù)健康快速發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。自上世紀(jì)90年代末以來，隨著高校經(jīng)費自主分配性收入的增加，高校收入分配制度有了更大的自主空間，以北大、清華兩所學(xué)校為代表的，率先實施了教師崗位聘任津貼制度，把競爭機(jī)制引入到了分配體系，使個人收入與崗位和業(yè)績掛鉤，出現(xiàn)了如教學(xué)津貼、科研津貼、導(dǎo)師津貼等工作績效密切掛鉤的津補貼，隨后各高校陸續(xù)建立了各自的校內(nèi)崗位津貼制度。

但是，崗位津貼制度其實某種層面上說，主要還是解決了教師的待遇水平問題，側(cè)重于從提高教師待遇的方面激勵并調(diào)動教師工作積極性。FZ大學(xué)同樣在不同時期、不同階段為鼓勵教學(xué)科研，學(xué)校設(shè)置了關(guān)鍵崗、業(yè)績獎、工作量獎等獎勵辦法，調(diào)動了教師的積極性，對學(xué)校的發(fā)展起到了促進(jìn)作用。2013年起，為進(jìn)一步解決高校薪酬體系中存在的問題，構(gòu)建起基于提升學(xué)校核心競爭力，與高校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、系統(tǒng)性、可操作性強的獎勵性工資分配方案，F(xiàn)Z大學(xué)對原有的收入分配制度進(jìn)行分析、并廣泛吸收借鑒國內(nèi)外薪酬績效管理理論，對學(xué)校薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和整合，圍繞高校核心競爭力提升，逐步建立起了富有自身特色的獎勵性績效工資分配方案，主要體現(xiàn)以下幾個原則：（1）堅持與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合原則。注重學(xué)校核心目標(biāo)，圍繞學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的獎勵性績效工資分配方案；（2）堅持對不同學(xué)科門類教師進(jìn)行分類考評的原則。注重學(xué)科差異，圍繞學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的需求，制定相應(yīng)學(xué)科門類教師績效考評條件；（3）堅持對教師績效進(jìn)行全面綜合考評的原則。充分保障各類教師公平等參與績效競爭的機(jī)會和相應(yīng)權(quán)益，注重崗位的特性，界定相應(yīng)崗位類別業(yè)績考評指標(biāo)范疇；（4）堅持對教師績效數(shù)量與質(zhì)量并重的考評原則。注重人才學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量和科研項目的層次，突出考評高水平學(xué)術(shù)成果和國家級項目，注重標(biāo)志性成果，引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展；（5）堅持以提高教師隊伍博士化、國際化水平為導(dǎo)向的考評原則。注重引導(dǎo)青年教師參與國際學(xué)術(shù)交流與合作，強化人才國際化競爭的意識和能力。

圖1 FZ大學(xué)獎勵性績效工資分配方案具體做法示意

三、高校獎勵性績效工資分配方案的具體做法

薪酬的水平與構(gòu)成應(yīng)基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實施獎勵性績效工資應(yīng)建立面向吸納和保留未來高層次人才政策體系，以促進(jìn)高校可持續(xù)健康發(fā)展為目的，以提升高校核心競爭力為動力。有吸引力和競爭力的高校薪酬體系不僅要能滿足教師的基本生活需要，更能帶動人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作。制定高校獎勵性績效工資是一項政策性、法規(guī)性、激勵性較強的工作，實施獎勵性績效工資關(guān)鍵在于設(shè)計一整套合理化的薪酬組合，將獎勵性績效工資與薪酬項目有機(jī)結(jié)合起來，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，支持教師職業(yè)發(fā)展，最大限度地為高校發(fā)展提供待遇保障，有效提升高校的核心競爭力。激勵性工資被寄予厚望，人們希望激勵性工資的改革能夠突破資歷、身份的限制，真正實現(xiàn)以貢獻(xiàn)論英雄、在貢獻(xiàn)面前人人平等（彭宏輝，2012），F(xiàn)Z大學(xué)正是基于以上理念，構(gòu)建了獎勵性績效工資分配方案（參圖1）。

（一）分配方案基本模式

學(xué)校獎勵性績效工資方案設(shè)置了崗位考核獎勵、職務(wù)業(yè)績獎勵和標(biāo)志性成果獎勵等三項，三個項目的權(quán)重為40%：56%、2%，并預(yù)留2%作為機(jī)動費。通過重新設(shè)計，F(xiàn)Z大學(xué)逐步改變了原來多崗位重復(fù)獎勵的績效津貼分配體系，建立以國家事業(yè)單位工作人員崗位類別與等級為主體框架的獎勵性績效工資分配方案，實施前獎勵性績效工資由校內(nèi)各類津補貼和教學(xué)科研獎勵等組成，實施后由崗位考核獎勵、職務(wù)業(yè)績獎勵和標(biāo)志性成果獎勵組成（見表1所示）。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

1、崗位考核獎勵項目

設(shè)置崗位考核獎勵項目主要為了保障教師的收入水平，避免實施績效工資前后工資倒掛的問題，其根據(jù)教師專業(yè)技術(shù)崗位1級到13級設(shè)置，只要認(rèn)真履行崗位職責(zé)，達(dá)到相應(yīng)崗位基本工作量考核要求，年度考核合格者，均可享受相應(yīng)的崗位考核獎勵。

2、職務(wù)業(yè)績獎勵項目

設(shè)置職務(wù)業(yè)績獎勵項目主要目的是為了獎勵教職工超額完成崗位職責(zé)任務(wù)，取得突出業(yè)績。教師可根據(jù)年度內(nèi)取得的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才隊伍建設(shè)等業(yè)績確定職務(wù)業(yè)績獎勵總額。職務(wù)業(yè)績獎勵根據(jù)學(xué)校教育教學(xué)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、隊伍建設(shè)、管理服務(wù)等工作的發(fā)展與目標(biāo)導(dǎo)向的確定，獎勵范圍包括教學(xué)超工作量獎勵、教學(xué)成果獎勵、科研項目成果獎勵（含縱向、橫向等）、學(xué)科建設(shè)獎勵和人才隊伍建設(shè)獎勵等。

3、標(biāo)志性成果獎勵項目

設(shè)置標(biāo)志性成果獎勵項目主要是為了獎勵教師承擔(dān)國家級重大、重點科研項目以及獲得省部級及以上教學(xué)科研獎、國家級榮譽稱號、引進(jìn)和培養(yǎng)省級以上層面高層次拔尖人才以及論文被頂級期刊收錄等工作。

（二）分配方案的具體實施

實施高校獎勵性績效工資分配方案，要從高校人事戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，立足于提升高校核心競爭力，統(tǒng)籌考慮高?，F(xiàn)行的人事政策，F(xiàn)Z大學(xué)具體從以下幾個層面操作實施：

1、實施了崗位設(shè)置聘用管理。高校要構(gòu)建獎勵性績效工資分配方案，做好崗位設(shè)置聘用管理是實施績效工資的前提。只有實施崗位設(shè)置聘用管理，教師實行聘任制，才能打破身份，打破吃大鍋飯的傳統(tǒng)，實行不同崗位（職級）差異化激勵政策，真正實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，以激勵廣大教師的工作熱情，使其能專心投入教學(xué)科研工作中。FZ大學(xué)在構(gòu)建獎勵性績效工資分配方案前已經(jīng)實施了兩輪的崗位設(shè)置聘用管理，對于各類崗位的崗位職責(zé)、聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)有一套相對成熟的標(biāo)準(zhǔn)，保證其能夠順利實施獎勵性績效工資分配方案。

2、合理設(shè)置了績效工資結(jié)構(gòu)比例。高校績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，合理設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資所占的比例，有利于發(fā)揮獎勵性績效工資作用。鑒于高校教師的工作性質(zhì)是追求教育質(zhì)量的最大化，重視培養(yǎng)人才，做出科研成績，F(xiàn)Z大學(xué)設(shè)置了基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資權(quán)重比例為37%比63%，在基礎(chǔ)性績效工資的基礎(chǔ)上，又在獎勵性績效工資中設(shè)置40%比例的具有一定保障性質(zhì)的崗位考核獎勵經(jīng)費，對學(xué)校教師職業(yè)的進(jìn)行相應(yīng)保護(hù)。同時，學(xué)校加大對獎勵性績效工資的投入，采取每年遞增的方式，鼓勵教師創(chuàng)新性開展人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等工作并積極參與競爭，整體推動學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的發(fā)展。

3、確定了各崗位系列分配權(quán)重系數(shù)。高校應(yīng)以教師（教學(xué)、科研）獎勵性績效工資為中心，獎勵性績效工資分配方案向一線教學(xué)科研人員傾斜。FZ大學(xué)的獎勵性績效工資分配方案在先行確定了教師崗位獎勵性績效工資分配辦法的基礎(chǔ)上，對于非教學(xué)科研人員（含教輔、思政、管理、工勤）的獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)參照教師標(biāo)準(zhǔn)確定具體分配權(quán)重系數(shù)，采用“職務(wù)業(yè)績獎勵性績效工資=學(xué)校教師人均系數(shù)業(yè)績獎勵工資×績效系數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù)”的分配模式，非教學(xué)科研崗位的獎勵性績效工資權(quán)重系數(shù)為教師的80%，明確了教師在學(xué)校中的主體地位和核心作用。

表1 獎勵性績效工資基本模式表

4、制定了相對合理的考核指標(biāo)體系。充分體現(xiàn)績效工資服務(wù)高校發(fā)展的戰(zhàn)略，根據(jù)學(xué)校不同時期發(fā)展的目標(biāo)，對教師具體工作有所傾斜與側(cè)重，充分突出教師人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的職能，堅持質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合，采取尊重崗位特征、尊重學(xué)科差異的分類考核評價辦法，以教師工作量（教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)和人才隊伍建設(shè)等）為基本要求，整合教師工作量計算辦法，制定了教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與人才隊伍建設(shè)工作量計算暫行辦法，將教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才隊伍建設(shè)等工作納入統(tǒng)一的考核評價體系，提出教師工作量包括教學(xué)工作量、科研工作量、學(xué)科建設(shè)工作量以及人才隊伍建設(shè)工作量等，并在規(guī)定了各塊工作量的等量關(guān)系的基礎(chǔ)上，設(shè)置了各崗位教師基本工作量分值：教授330分、副教授300分、講師280分、助教240分，教師只有年度內(nèi)完成基本工作量才能取得獎勵性績效工資。同時，在考核評價中提出了重視人才培養(yǎng)專項扶持指標(biāo)，突出育人職責(zé)，堅持質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合，重在質(zhì)量，對超額完成工作量的獎勵，注重與質(zhì)量掛鉤，避免了績效與工作量數(shù)量之間簡單的線性關(guān)系。

5、設(shè)置了多項引領(lǐng)教師跨越發(fā)展的措施。對高層次拔尖人才實行年薪制，本著“決定一個大學(xué)的聲譽和水準(zhǔn)的，一定是優(yōu)秀人才取得的重大成果”的理念，對省級以上高層次人才實行年薪制，實行聘期考核，高層次拔尖人才不參與獎勵性績效分配，標(biāo)志性成果才給予獎勵。鼓勵優(yōu)秀拔尖人才潛心研究，多出標(biāo)志性成果。對新進(jìn)具有博士學(xué)位的青年教師實行三年的保護(hù)，保障他們?nèi)陜?nèi)的收入水平相當(dāng)于本單位副教授的標(biāo)準(zhǔn)。對于一些質(zhì)量不高的業(yè)績成果，不再納入獎勵性績效工資范疇，加大了標(biāo)志性成果獎勵（國家級重大成果等）力度，鼓勵教師多出高水平成果。

6、動態(tài)調(diào)整獎勵性績效工資政策。在執(zhí)行過程中，學(xué)校發(fā)現(xiàn)獎勵性績效工資的經(jīng)費總量、獎勵項目、結(jié)構(gòu)比例等已不適應(yīng)實際需要，特別是高水平大學(xué)建設(shè)的需要，因此該校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建后進(jìn)行了兩次動態(tài)性調(diào)整，在進(jìn)一步完善了教師工作量計算辦法、增設(shè)了人才隊伍建設(shè)（省級以上高層次拔尖人才）標(biāo)志性成果獎勵辦法，學(xué)院教師隊伍國際化指標(biāo)、學(xué)院教師隊伍博士化指標(biāo)，大力地推進(jìn)了學(xué)校高水平大學(xué)建設(shè)。

（三）分配方案的實施效果

1、以崗位績效為核心，強化分配激勵機(jī)制，實現(xiàn)了績效工資與崗位工資的并軌，突出獎勵一線教師貢獻(xiàn)與業(yè)績，教師績效調(diào)整為主要根據(jù)在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才隊伍建設(shè)等方面所取得業(yè)績確定獎勵值，綜合考慮工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，助推了學(xué)校核心競爭力的提升。

2、獎勵性績效工資傾斜教學(xué)科研一線，學(xué)校實施獎勵性績效工資分配方案后，教師（教學(xué)、科研崗）約占全校教職工的50%，職務(wù)業(yè)績獎勵金額約占總金額的2/3。同時，實現(xiàn)了非教學(xué)科研人員的薪酬與教學(xué)科研業(yè)績的掛鉤體系，非教學(xué)科研人員只有服務(wù)好教師，教師取得業(yè)績多，才會多得獎勵。

3、學(xué)校對教師課時量、科研成果等進(jìn)行合理化規(guī)定，對教學(xué)科研方面的獎勵形成統(tǒng)一的政策體系，歸口獎勵性績效工資經(jīng)費發(fā)放，集聚校內(nèi)有效資源，構(gòu)建了更為積極有效的績效考評機(jī)制。

4、學(xué)校教師隊伍博士化和國際化水平快速提升。獎勵性績效工資實施以來，F(xiàn)Z大學(xué)教師博士比例從2013年初的38%提升到45.5%；教師出國研修的熱情高漲，僅2014年教師申請出國留學(xué)人數(shù)是2012年的3倍，是2013年的2倍。

四、結(jié)論與討論

本文通過對高校獎勵性績效工資的分配制度的研究，對高校獎勵性績效工資存在的問題進(jìn)行了深入分析，主要考慮到財政經(jīng)費保障力度不夠，高校承擔(dān)經(jīng)費壓力巨大；原有的獎勵辦法不夠科學(xué)，績效獎勵較為分散和隨意；績效工資考核評價機(jī)制不夠健全，影響績效激勵的核心作用等問題。通過基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案內(nèi)涵剖析，以FZ大學(xué)為例，通過對該校獎勵性績效工資分配方案的基本模式、操作實施和實施效果的闡述，探討了如何構(gòu)建獎勵性績效工資分配方案，以提升了學(xué)校核心競爭力。從本文研究結(jié)果上看，科學(xué)、合理的高校獎勵性績效工資分配方案能夠激發(fā)教師從事科研及教學(xué)的熱情，促進(jìn)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展，提升高校核心競爭力。

高校獎勵性績效工資是人事制度改革的重要舉措,關(guān)系到廣大教師的切身利益，關(guān)系到人才隊伍建設(shè)的水平，關(guān)系到學(xué)校未來發(fā)展的高度。在收入分配制度上，績效工資改革給了高校較大自由設(shè)計與發(fā)展的空間，高校應(yīng)基于提升學(xué)校自身核心競爭力出發(fā)，多措并舉，改革創(chuàng)新，綜合分析內(nèi)外部因素，科學(xué)設(shè)計，運用現(xiàn)代有效的績效考評手段，合理實施，逐步建立按崗位、分層級、多類型的績效評價體系，以吸引和匯聚一批優(yōu)秀人才，激勵教師自我發(fā)展。

本研究也存在一些不足之處，例如，未能比較多種獎勵性績效工資分配模式，從而體現(xiàn)本研究提出的分配模式在具體哪些方面優(yōu)于其他模式，在未來可開展這方面的比較研究。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Distribution Policy Construction of Merit Pay Based on the Promotion of the Core- competitiveness of Universities: A Case of FZ University

Zhang Yougong
（Personnel Division，F(xiàn)uzhou University）

Along with the reform of the personnel management system in the public institution, full implementation of performance-related pay system is under way in universities. It is no doubt that a well- constructed performance-related pay policy is the key point to motivate the talents and guarantee the success of achieving the universities’ strategic objectives. This paper starts with the history and the current situation of the wage system in universities and further analyzes the main drawbacks and the reasons behind in the construction and implementation of incentive performance-related distribution system. Taking FZ University as an example, we also explore the way construct an incentive distribution policy to promote the universities’core-competitiveness.

Core-competitiveness; Merit Pay; Distribution Policy

張友恭，福州大學(xué)人事處，辦公室主任，助理研究員。電子郵箱：rsczyg@ qq.com。