移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代騰訊HR SDC的新生態(tài)

● 馬海剛

移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代騰訊HR SDC的新生態(tài)

● 馬海剛

本文分析了移動互聯(lián)網(wǎng)是如何改造著我們的時(shí)代，以及HR三支柱和人力資源的三角模型如何適應(yīng)我們的時(shí)代。文章以騰訊公司為例，闡述了騰訊的人力資源平臺部是如何從無到有的持續(xù)發(fā)展的實(shí)踐過程，以及從這個(gè)部門到底想要做什么，怎么實(shí)現(xiàn)。具有較強(qiáng)的借鑒意義。

移動互聯(lián)網(wǎng) HRSDC 騰訊公司 新生態(tài)

對“移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HR”這個(gè)課題，應(yīng)該包含兩個(gè)方面。一方面，移動互聯(lián)網(wǎng)正改造著我們的時(shí)代，那到底是怎么改造的？另一方面，無論HR三支柱也好，還是說人力資源的三角模型，基于當(dāng)前的時(shí)代，我們應(yīng)該如何適應(yīng)？

騰訊有一個(gè)部門，叫人力資源平臺部。本文將透過這個(gè)部門從無到有的持續(xù)發(fā)展的實(shí)踐過程，從這個(gè)部門到底想要做什么，怎么實(shí)現(xiàn)，通過在人力資源平臺部的一些實(shí)踐案例，與讀者做一個(gè)分享。

一、I時(shí)代的變化與挑戰(zhàn)

1.這是最糟與最好的時(shí)代

筆者認(rèn)為當(dāng)前這個(gè)時(shí)代，真的是一個(gè)非常糟糕的時(shí)代。主要表現(xiàn)在：

首先，經(jīng)驗(yàn)主義消亡。以前，如果我們到了一家大企業(yè)，就基本不愁吃穿了——因?yàn)榇篝~吃小魚，企業(yè)做大之后就不用再擔(dān)心生存問題。現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這樣的時(shí)代已經(jīng)過去，未來到底是什么？我們在哪兒更安全？對于大家來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。經(jīng)驗(yàn)主義消亡，是這個(gè)時(shí)代的背景。

其次，個(gè)體主義和過度社交盛行?，F(xiàn)在誰能離開手機(jī)？誰能離開微信？這是一個(gè)過度社交的時(shí)代。個(gè)體主義呢？現(xiàn)在企業(yè)所追求的，HR要追求的，都是要迎接80后、90后，馬上還要迎接00后，在這樣一個(gè)崇尚個(gè)體的時(shí)代，我們應(yīng)該怎么辦？

再次，革命者層出不窮。我們所面對的是，不斷有革命者來革我們之前革過的命，不斷有新的機(jī)會被捕捉到，不斷有一些老牌企業(yè)“被消亡”。大家在這種環(huán)境下感到非常緊張。

同時(shí)，這也是一個(gè)最好的時(shí)代。因?yàn)樵诂F(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，我們真正需要考慮的是我們有什么新的思想可以應(yīng)用。在快速變化的時(shí)代里，如果我們能有一些創(chuàng)新的思考，就會有很好的發(fā)展機(jī)遇；在個(gè)體主義盛行的時(shí)代，我們關(guān)注個(gè)體，了解人性，如果通過管理人心的方式，管理我們企業(yè)、管理用戶，這會成為制勝的法寶。

還有，在當(dāng)前社會，你的企業(yè)如果有真材實(shí)料，就有可能成就一個(gè)受人尊敬的偉大企業(yè)，當(dāng)前的革命者就有可能會成為未來的引領(lǐng)者。所以說，這也是一個(gè)非常好的時(shí)代，就看我們能不能抓住這個(gè)時(shí)代的機(jī)會。

圖1 互聯(lián)網(wǎng)+的社會環(huán)境

2.時(shí)代變遷的趨勢

透過這個(gè)時(shí)代的變遷，我們可以看到，它的背后是我們最熟悉和了解的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。我們所知道的、大家所學(xué)的，幾乎所有的管理理論和人力資源理論基礎(chǔ)，基本都來自于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。當(dāng)傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將成為過去，影響當(dāng)代人的知識文化正面臨挑戰(zhàn)。

我們現(xiàn)在所處的移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，是一個(gè)與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代在量級上相當(dāng)，但在理念上卻完全相悖的一個(gè)新的時(shí)代。新的時(shí)代呼喚新的管理方式。這個(gè)時(shí)代為什么會出現(xiàn)？是社會環(huán)境促成的，它有三大特征：其一是“互聯(lián)網(wǎng)+”（internet)?，F(xiàn)在無論對于政府、企業(yè)、個(gè)人，都是一個(gè)不可回避的話題。其二是過度社交的個(gè)體主義特性(individualism)。其三是跨界顛覆式創(chuàng)新特性(innovation)。

用三個(gè)單詞來描述這些業(yè)已廣泛存在的社會現(xiàn)象。因?yàn)檫@三個(gè)單詞都以字母“i”開頭，我姑且稱企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)進(jìn)入了“i時(shí)代”。這就是我們?yōu)槭裁匆紤]現(xiàn)在的社會現(xiàn)象帶來的特征，比如社會互聯(lián)網(wǎng)+是什么特征，個(gè)體主義是什么特征，跨界式創(chuàng)新是什么特征，并且要把它們結(jié)合起來，作為我們企業(yè)內(nèi)部管理的思考對象。

3. I時(shí)代，企業(yè)管理與運(yùn)營新特征與新課題

在企業(yè)內(nèi)部如何能做得更好？在騰訊我們一直提一個(gè)口號，叫“大企業(yè)平臺、小公司精神”。就是說，企業(yè)無論規(guī)模大小，都要在自己的行業(yè)空間內(nèi)，利用社交、網(wǎng)絡(luò)、新技術(shù)等，打造出一種跨界的影響。通過這種跨界影響力，使自己具備大企業(yè)的成長態(tài)勢。同時(shí)要考慮到反應(yīng)速度、創(chuàng)業(yè)精神、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、管理環(huán)境等方面，又要具有小公司靈活的狀態(tài)和特性。

人力資源管理有一大難題，就是績效管理。我們很少看到10個(gè)人的創(chuàng)業(yè)公司在討論績效管理。為什么？因?yàn)樵谶@樣一個(gè)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境下，績效管理這樣的手段可以不需要。那會不會是說我們未來的人力資源管理，應(yīng)該創(chuàng)造出一個(gè)新的生態(tài)，讓我們一些傳統(tǒng)的人力資源工具、方法可以不需要了？怎么樣創(chuàng)造這樣的生態(tài)？這是我們應(yīng)該要討論的一個(gè)話題。

當(dāng)然，拋出這樣的話題，可能還要回答兩個(gè)問題：一是在企業(yè)內(nèi)部管理的“i時(shí)代”，人和組織管理到底有什么樣的新趨勢？二是HR價(jià)值如何重新定位，如何應(yīng)對時(shí)代的挑戰(zhàn)？我們說在“i時(shí)代”，從人和組織這兩個(gè)維度上，會發(fā)現(xiàn)非常多的不同。

首先從人的角度來看。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我們關(guān)注的是標(biāo)準(zhǔn)，我們要研究標(biāo)準(zhǔn)；我們管理的是群體行為。慢慢地，我們進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們管的是人，是人力資本；我們關(guān)注的是信息；我們研究的是怎么樣能把這些群體知識管理起來。而在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，真正想要成功，真正想要做得好，我想可能我們需要研究的，是怎樣真正回歸到我們?nèi)肆Y源管理的本質(zhì)，回歸到真實(shí)的人力資源學(xué)科的專業(yè)性上來。我們應(yīng)該研究個(gè)性，我們應(yīng)該要管理人心，這樣才能把握住當(dāng)前時(shí)代人在個(gè)性方面的需求。

其次從組織層面上看。過去組織上強(qiáng)調(diào)的是什么都要做，現(xiàn)在更多強(qiáng)調(diào)的是組織的小型化、外部化、分離化這些特性。面對這樣一些特性，我們應(yīng)該用什么方式去管理呢？這些問題的背后，我認(rèn)為有一個(gè)非常顯著的趨勢，這個(gè)趨勢就是需要讓我們?nèi)肆Y源管理從原來的管理思路去考慮問題，變成怎么樣能讓組織和個(gè)人有更多的自管理，并讓其成為企業(yè)管理的常態(tài)，這樣的人力資源管理才能算是到位。

二、騰訊HR SDC升級之路

1.騰訊HR價(jià)值的重新定位

騰訊的人力資源管理到底應(yīng)該怎么做，該怎么樣定位我們?nèi)肆Y源管理的價(jià)值。騰訊有一個(gè)口號“騰訊人力資源管理，希望能夠確保成為公司戰(zhàn)略推進(jìn)落地可被信賴的合作伙伴”。這個(gè)口號怎么解讀呢？分三個(gè)方向：

第一個(gè)方向，前瞻牽引的作用。跟進(jìn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，擬定前瞻的HR理念，制定有戰(zhàn)略鏈接性的HR政策、策略，推進(jìn)公司及業(yè)務(wù)的不斷改革。

第二個(gè)方向，體系支撐的作用。提供面向業(yè)務(wù)和員工的HR專業(yè)交付服務(wù)，搭建HR業(yè)務(wù)運(yùn)營體系和功能管控的統(tǒng)一平臺。

第三個(gè)方向，緊貼業(yè)務(wù)的作用。診斷業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的HR訴求，管理好業(yè)務(wù)對HR的需求，提供有針對性和靈活的HR解決方案。在騰訊我們有不同的事業(yè)群，比如在北京，我們有一個(gè)非常大的事業(yè)群，這個(gè)事業(yè)群里面員工的特性是需要去采訪、訪問，需要跟政界人物、明星等很多人打交道，所以我們的員工都很陽光、很博學(xué)，非常帥氣。在深圳，我們也有一個(gè)團(tuán)隊(duì)，叫互動娛樂事業(yè)群，這個(gè)團(tuán)隊(duì)做游戲策劃、游戲設(shè)計(jì)，他們需要更加個(gè)性化。所以我們?nèi)肆Y源管理就要考慮他們不同的特性，他們有什么個(gè)性的需求，要經(jīng)過診斷才能考慮清楚。

騰訊HR也不是一步到位的。我們2003年才有正式的人力資源部，發(fā)展到2008年的時(shí)候，我們認(rèn)為要緊貼業(yè)務(wù)，要對業(yè)務(wù)進(jìn)行個(gè)性化支撐，我們要讓業(yè)務(wù)的發(fā)展能夠得到HR很好的支持。所以在2008年我們從原來的人力資源部門抽調(diào)人員組建了BP團(tuán)隊(duì)，有了這個(gè)團(tuán)隊(duì)以后，我們發(fā)現(xiàn)，我們是快速地響應(yīng)了業(yè)務(wù)，但是大量不同的事業(yè)群、不同的部門，他們之間那些共性的東西怎么辦？我們想應(yīng)該孵化出一個(gè)平臺，這個(gè)平臺要支撐騰訊的戰(zhàn)略。我們又從原來的人力資源部和BP團(tuán)隊(duì)里抽調(diào)出人組建了這個(gè)平臺。所以說，騰訊的人力資源發(fā)展，其實(shí)是以點(diǎn)帶面，先有一個(gè)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展了，就搭建像BP這樣的線，再發(fā)現(xiàn)我們要更好地利用我們的內(nèi)部資源，那就組建一個(gè)平臺，變成一個(gè)面?，F(xiàn)在騰訊的架構(gòu)大概是這樣的三條線，也是三支柱的做法。

在騰訊人力資源三支柱里面，我負(fù)責(zé)的這條線叫做人力資源平臺部。從2010年人力資源平臺部成立，到2013年這段時(shí)間里，我們花了很多的力氣去打通架構(gòu)。我們在騰訊的不同地區(qū)，建立人力資源的公共事務(wù)處理機(jī)構(gòu)。像在北京，我們就有一個(gè)團(tuán)隊(duì)，支持北京所有業(yè)務(wù)部門對人力資源的本地化需要。除此之外，逐漸成立和打造騰訊內(nèi)部信息化平臺，和離岸事務(wù)處理平臺。

2.騰訊從SSC向SDC升級之路

SSC這個(gè)概念從哪來的呢？ SSC是在上世紀(jì)90年代由IBM創(chuàng)造的，是為了打造BP這個(gè)角色，創(chuàng)造了SSC這個(gè)概念?，F(xiàn)在用得最多的也是在美國的世界500強(qiáng)企業(yè)里面。

而在中國，大家所面臨的社會環(huán)境和企業(yè)環(huán)境與美國存在很多差異。其方案不見得能夠幫助我們解決困難。我們所面臨的環(huán)境是什么？也就是說，撬動騰訊SSC向SDC升級的核心要素體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，業(yè)務(wù)需求是多變的，HR的支持一定要有彈性。彈性應(yīng)該如何體現(xiàn)？這是一個(gè)很大的問題。

第二，員工個(gè)體主義與自我管理的訴求。以前說員工的管理，你只要管理好禮拜一到禮拜五上班時(shí)間就可以了?，F(xiàn)在禮拜一到禮拜五上班時(shí)間不重要了，其他時(shí)間才是員工管理的重要時(shí)間?，F(xiàn)在的社會怎么樣去研究人性、管理人心是最重要的。

第三，當(dāng)前時(shí)代信息化、智能化HR工具的開發(fā)和使用。目前我們在信息化、在智能化的HR工具開發(fā)上，已經(jīng)走得很靠前了，有非常多的經(jīng)驗(yàn)積累。這些好的工具，我們怎么樣更好地利用起來？

第四，騰訊連接生態(tài)戰(zhàn)略使HR通過服務(wù)促進(jìn)“一個(gè)騰訊”的落地。我們非常強(qiáng)調(diào)人力資源參與和推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，我們需要建立一個(gè)體系，長期、可持續(xù)的支持戰(zhàn)略要求，這是我們的SSC升級為SDC的背景。

它升級的目的是什么呢？分三個(gè)階段來體現(xiàn)：

第一個(gè)階段，連接。我們需要考慮的是，這個(gè)平臺承載了公司內(nèi)部所有員工，包括管理者、HR、員工、供應(yīng)商、公司的業(yè)務(wù)部門。承載這么多人，我們對大家的需求如何能夠快速響應(yīng)？如何能夠通過資源打通，讓這種需求響應(yīng)的成本更低？能夠讓服務(wù)通過標(biāo)準(zhǔn)化變得更強(qiáng)？怎么樣通過這種方式推進(jìn)騰訊的管控要求？這是我們的第一階段，要連接好我們用戶的需求。

第二個(gè)階段，延伸。我們要把這些連接需求所變現(xiàn)的工作和方法逐漸地平臺化、體系化、持續(xù)化。人力資源管理的目的是讓一個(gè)企業(yè)基業(yè)長青，怎么樣能夠讓它變得可持續(xù)，這是一個(gè)很專業(yè)的話題。

第三個(gè)階段，突破。往什么方向突破呢？怎樣通過我們?nèi)肆Y源的產(chǎn)品化，給我們的用戶提供滿足感和信任感。信任感是怎么來的？來自于用戶對產(chǎn)品的感知度要超出對產(chǎn)品的期望值——當(dāng)然他的期望值也要合理。通過這種方式來進(jìn)行平臺化的搭建，推動業(yè)務(wù)部門對HR供應(yīng)服務(wù)更加方便的使用，加強(qiáng)HR資源和體系的可持續(xù)化，最后推動員工的自管理。在組織的管理上，要有更多人進(jìn)行體系的搭建。這就是這個(gè)平臺具備的核心理念。這種理念，我把它稱為交付的概念。

現(xiàn)在我們已經(jīng)形成這樣一個(gè)思路。在我們騰訊內(nèi)部，COE是火車頭，能夠牽引你去發(fā)展工作；BP聚集管理者對HR的個(gè)性化需求，幫助他的業(yè)務(wù)成功；中間這個(gè)平臺是支撐起用戶，為用戶創(chuàng)造價(jià)值。中間這個(gè)思路起了幾個(gè)名字，比如說i-recruit人才供應(yīng)鏈；比如說助能，幫助員工成長；比如圓滿，提升員工HR服務(wù)滿意度；還有i-HR，它跟我們以前的e-HR是不一樣的。e-HR是基于流程信息化的手段去做的，但是怎么體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+，怎么體現(xiàn)個(gè)性，怎么體現(xiàn)我們創(chuàng)新的意識？它是我們HR信息化的一個(gè)手段，在它的背后，要提出你的手段的理念是什么。這就是我對SSC和SDC的一些認(rèn)識。SSC是員工對HR事務(wù)性要求的被動響應(yīng)；SDC更多的是通過對需求的挖掘，對需求進(jìn)行超滿意度的交付，是一個(gè)交付管理。

三、騰訊HR SDC創(chuàng)新工具與未來展望

1.騰訊HR SDC發(fā)展全景圖

當(dāng)然，超出預(yù)期滿意度的交付說起來容易，做起來是非常之難的。在騰訊，我們也不斷地在摸索和想辦法。但如果真的要想做成功的話，筆者覺得以下五個(gè)方向是需要注意的：第一個(gè)方向，有沒有一個(gè)合適的組織架構(gòu)來體現(xiàn)出交付的鏈條產(chǎn)品；第二，你要對HR交付的產(chǎn)品賦予什么樣的屬性？我認(rèn)為要賦予用戶的屬性、產(chǎn)品的屬性和好玩的屬性；第三，你要有一個(gè)新的模式，這個(gè)模式是不是科學(xué)合理，能不能讓這種交付，從支撐需求出發(fā)，到實(shí)現(xiàn)超預(yù)期的交付，怎樣把這個(gè)過程管理起來；第四，要學(xué)會利用先進(jìn)的工具手段，提升交付方便簡單，隨時(shí)隨地；第五，這是今天要著重去說的，就是怎樣找到或培養(yǎng)具備有這樣能力的人？工具好辦，信息化手段好實(shí)現(xiàn)，但是這些手段和工具背后，是真正能夠體會和了解HR交付管理的思維的人怎么出現(xiàn)？這是非常重要的話題。

剛才所說到的，我們有需求交付的產(chǎn)品線，有人才供應(yīng)鏈、能力成長鏈、員工服務(wù)鏈。在交付能力方面，我按照區(qū)域進(jìn)行管理，在北京有團(tuán)隊(duì)，在上海有團(tuán)隊(duì)，在成都有團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)主要目標(biāo)是為了打造能力、構(gòu)建梯隊(duì)，最終實(shí)現(xiàn)整體交付。怎么樣實(shí)現(xiàn)這樣的過程，它需要科學(xué)合理的流程。這個(gè)流程我想首先要有一個(gè)觸手可及的響應(yīng)渠道，這個(gè)渠道應(yīng)該是越豐富越好；其次這中間的加工過程，應(yīng)該是一個(gè)完整的、有體系的、持續(xù)的加工過程；最后你應(yīng)該有一個(gè)產(chǎn)品倉庫，產(chǎn)品倉庫把你所有可以供用戶使用的產(chǎn)品分門別類地羅列出來，讓用戶篩選使用。

HR現(xiàn)在的新工具非常多，但它離不開基礎(chǔ)。首先這個(gè)基礎(chǔ)我認(rèn)為核心在企業(yè)內(nèi)部，你能不能把人員組織崗位和行為這樣的一組數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和分析，你的數(shù)據(jù)是不是優(yōu)質(zhì)的，這是核心問題；其次，企業(yè)內(nèi)部有沒有這樣的專業(yè)管理系統(tǒng)，有沒有垂直領(lǐng)域的專業(yè)用戶系統(tǒng)，這些都是基礎(chǔ)。如果沒有，就失去了創(chuàng)新應(yīng)用和決策分析的基礎(chǔ)。

2.騰訊HR SDC創(chuàng)新工具

當(dāng)然創(chuàng)新應(yīng)用也是必須的，因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)管理，必須要讓我們的產(chǎn)品更加直觀高效、更加有趣好玩。要能夠輔助決策，要能夠簡單識別，方便可靠、隨時(shí)隨地。

表1 騰訊SDC與傳統(tǒng)SSC的區(qū)別

在HR交付管理的能力上，也需要我們員工和HR同行，在這個(gè)領(lǐng)域里面有更多元的能力這種能力不像我們以前所說的，你要具備選人用人的知識，除此之外，交付的理念和工具的使用方法，交付、分析、流程、建設(shè)等能力都是需要具備的。簡單給大家舉一個(gè)小例子，比如說像人才盤點(diǎn)。

表2 騰訊HR SDC發(fā)展全景圖

大家所都知道騰訊的產(chǎn)品，可能不超過10個(gè)，但是騰訊在高峰時(shí)期的產(chǎn)品大概有3000多個(gè)。這個(gè)概念是什么呢？我們有2萬多名員工，這里面出現(xiàn)了很多的人力資源配置的合理性的問題。怎么辦？在騰訊內(nèi)部，我們有一個(gè)產(chǎn)品盤點(diǎn)的工具，這樣的工具由BP推動。推動什么呢？推動梳理每個(gè)產(chǎn)品里投入的人力人員結(jié)構(gòu)是什么，人員結(jié)構(gòu)怎樣變化。我們公司最關(guān)注的產(chǎn)品和最不關(guān)注的產(chǎn)品是什么？最后發(fā)現(xiàn)，人員投入和我們公司戰(zhàn)略之間，是有直接對應(yīng)關(guān)系的。那么到底是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)？如果是負(fù)相關(guān)，HR要進(jìn)一步干預(yù)。這就是一個(gè)管理手段。

在騰訊，我們希望員工成長，不是HR成長。員工成長是自己的事，怎么樣變成自己的事呢？他打開手機(jī)，就能看到整個(gè)騰訊的員工成長路線，他就能分析自己是成長快了還是慢了，如果成長慢了，我應(yīng)該怎么加速？我一點(diǎn)“HR管理”，他就能給我推薦幾個(gè)課程。這幾門課程上完了之后，我的成長可能會加速。那么我下一個(gè)級別的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一點(diǎn)按鍵推送公司級別，下一個(gè)級別標(biāo)桿是誰就出來了。這就能夠讓他自己去推動自己的成長和發(fā)展。

剛才我們在介紹一些工具時(shí)，也談到了怎么做人力資源的招聘。其實(shí)在我來看，人力資源招聘，對于交付這種理念和思路，如果理解不徹底的話，那就是一個(gè)簡單的話題——業(yè)務(wù)部門要不要人？這是人力資源部門的事嗎？還是業(yè)務(wù)部門的事呢？還是雙向的事兒？我人力資源部門有一個(gè)產(chǎn)品叫“人才早市”，人力資源的同學(xué)通過不斷篩選符合公司標(biāo)準(zhǔn)的人才，并把他們集中放在一起。不管你業(yè)務(wù)部門要不要人，我都會給你推薦。如果推薦的人非常亮眼的話，業(yè)務(wù)部門不想要也會要，這是一個(gè)趨勢。通過機(jī)器篩選，通過這種方式推動。

剛才談到微信招聘?！安畼贰币彩球v訊的主要招聘手段。假如騰訊員工出去吃飯聚會，認(rèn)識了誰覺得誰很優(yōu)秀，就拿出手機(jī)拍個(gè)照，一上傳就完成了一個(gè)“伯樂”，第二天上班時(shí)系統(tǒng)會告訴他，你要補(bǔ)充你昨天晚上上傳的信息。怎么樣能夠讓員工辦事，卻不用更多地或者被動地卷入到人力資源管理里面去，這就是一個(gè)非常好的方法。

騰訊有非常好的一個(gè)福利產(chǎn)品，比如商業(yè)保險(xiǎn)，這個(gè)福利產(chǎn)品雖然好，但是大部分公司或員工不買帳，為什么？因?yàn)橐坏┏隽死碣r就太麻煩了，要簽很多資料，要打款，好事變壞事。我們從大量的員工管理里面得出的經(jīng)驗(yàn)是好心常常會做壞事。但是在騰訊，一旦出現(xiàn)理賠案件，只要拿出手機(jī)，輸入關(guān)鍵字，這個(gè)理賠就完成了。哪天給你打卡了，直接推送一個(gè)信息通知你。

怎么樣讓員工有一個(gè)貼身的BP，讓他在遇到各種各樣的問題時(shí)，能夠隨時(shí)隨地地得到響應(yīng)？根據(jù)問題級別不同我們HR在這里面做不同的干預(yù)？比如說在HR部門，經(jīng)常要給員工開證明。在騰訊我們員工有一個(gè)證明需要，直接拿手機(jī)輸入關(guān)鍵字，證明就開好了。假如你是準(zhǔn)媽媽、孕婦的話，這個(gè)證明會直接送到你手里。如果你不是，這個(gè)證明可能會送到離你最近的場所，你抽時(shí)間去拿就可以了。未來在騰訊，開證明會是件很容易的事，你要想開證明，一點(diǎn)“開證明”，在離你最近的標(biāo)準(zhǔn)終端上就能打出來。

我們發(fā)現(xiàn)有一種現(xiàn)象，以前沒有移動端介入的時(shí)候，我們在PC端員工需求自助服務(wù)的量是很少的，現(xiàn)在有了移動端的介入，員工通過移動端和PC端做的自助服務(wù)的量急劇上升，而且移動端的量要比PC端大得多。在自助服務(wù)走向大的成功以后，發(fā)現(xiàn)有一些在PC端的行為也更加活躍了。這說明員工的自管理越來越成為一種習(xí)慣，而這正是我們要追求的。

3.騰訊HR SDC未來的發(fā)展方向與挑戰(zhàn)

當(dāng)然，做這些事情，其實(shí)工具不難，方法不難，流程、理念都不難。最難的是能夠具備掌握工具、方法、流程、理念，并在合適的時(shí)間，合適的節(jié)奏設(shè)計(jì)出來這種方案的人員。這個(gè)人該怎么成為？他不是一個(gè)簡單具備這樣能力的人，而應(yīng)該是很懂體系、很懂交付、很懂HR未來這樣的人，他才能做這樣的事。彭劍鋒老師說過一句話我覺得非常贊同，他說現(xiàn)在我們大量工作是用昨天在管理著今天。

這應(yīng)該是錯(cuò)誤的，我們應(yīng)該是用明天來管理今天。

在騰訊，人力資源平臺部門就是要為員工和組織提供“水”與“電”般的穩(wěn)定、可靠、被依賴的HR服務(wù)，打造體系化、可持續(xù)、HR一體化交付平臺。但是確實(shí)很難，難點(diǎn)在于HR SDC在哪？騰訊人力資源平臺部總經(jīng)理兼廣東省人力資源研究會副會長馬海剛聯(lián)合金地集團(tuán)人力資源總經(jīng)理兼華東區(qū)域副總兼穩(wěn)盛投資董事會人力委員主席徐勇、海航集團(tuán)總裁助理兼人力資源部總經(jīng)理朱紅召、華大基因HRVP楊爽、吉利控股集團(tuán)副總裁兼吉利汽車執(zhí)行董事魏梅、中興通訊總裁助理兼中興通訊HR中心主任曾力、寶鋼集團(tuán)人力資源共享服務(wù)中心總經(jīng)理王丙光、華為全球人力資源共享中心部長曹沛、招商銀行總行人力資源部經(jīng)理助理蔡進(jìn)發(fā)起了一個(gè)活動，成立了一個(gè)叫HR SDC的工會，讓一些有共識的人一起來思考，怎樣把我們?nèi)肆Y源共享交付的理念逐漸變成現(xiàn)實(shí)，尤其是把這樣的理念，這樣的能力，不斷傳承給我們未來的HR從業(yè)者，讓未來的HR從業(yè)者成為具備用SDC的思路和方法去工作的群體。這個(gè)工會通過線上線下和互聯(lián)網(wǎng)+的形式，希望能夠把企業(yè)的一些干貨、一些做法、一些活動，和會員的一些體會和感悟，不斷地共享出來，不斷地跟我們業(yè)界同行交流，其中突破主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，其一是交付能力的定義與識別，其二是專業(yè)知識技能，其三是案例沉淀。

筆者希望未來HR同行能有更大的視野去思考，能夠去推動中國人力資源管理的繁榮。因?yàn)楝F(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，現(xiàn)在這個(gè)社會，在中國應(yīng)該要創(chuàng)造出人力資源新的玩法，要有人力資源一些新理念和打法，用這些新理念和打法，推動人力資源工作升級。

■ 責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

New Ecology of Tencent SDC HR's in Mobile Internet Era

Ma Haigang
(Tecent Inc)

This paper analyzes how the mobile Internet is transforming our age, and how the HR three pillars and the human resources of the triangle model adapt to our times. The article takes Tencent Inc as an example, this paper expounds how the human resources platform of Tencent is a practical process, and how to do it from the Department. Has a strong reference value.

Mobile Internet ; HRSDC；Tecent Inc ；New Ecology

馬海剛，騰訊公司人力資源平臺部總經(jīng)理。電子郵箱 ：haigangma@tencent. com。