你不能不知道 第二波人才戰(zhàn)爭

上個(gè)月返臺擔(dān)任「2015人才論壇」主持人，嘉賓來頭都不小，4個(gè)多小時(shí)的交流基本上沒有冷場，我藉這個(gè)機(jī)會把重點(diǎn)文字化，分享給內(nèi)地的讀者。專家們分別就第二波人才戰(zhàn)爭的衝擊、人才戰(zhàn)略及未來的展望進(jìn)行了探討，進(jìn)一步讓企業(yè)對於人力資源領(lǐng)域的最新趨勢與人才管理，有了更新、更深、更全面的洞察與見解。

人才戰(zhàn)爭的衝擊與挑戰(zhàn)

自2001年麥肯錫顧問公司發(fā)表了「人才戰(zhàn)爭」的調(diào)查報(bào)告，揭開了第一波人才爭奪戰(zhàn)後，這15年來外在環(huán)境越發(fā)動(dòng)盪，挺過金融海嘯、冰島破產(chǎn)、歐債危機(jī)的企業(yè)，現(xiàn)在將面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，畢馬威於2014年發(fā)表「人才戰(zhàn)爭報(bào)告」，向世人宣告第二波人才戰(zhàn)爭已正式鳴槍。

「未來勞動(dòng)力的供給不足」

中央大學(xué)林政教授表示，人才戰(zhàn)爭最重要的背景因素在於「未來勞動(dòng)力的供給不足」，特別是層階越高，差距越大，因此人才短缺是企業(yè)常見的窘境。 2012～2013年的調(diào)查顯示，「人才管理」是目前人力資源單位影響企業(yè)經(jīng)營績效最大的關(guān)鍵因素之一，但同樣的也是HR目前最缺乏的能力。這同時(shí)也意味著未來的人力資源將由單一功能走向「雙元功能」的管理措施，亦即除了傳統(tǒng)的選訓(xùn)用留之外，企業(yè)必須將一般員工與菁英人才做適當(dāng)?shù)膮^(qū)隔，認(rèn)真思考如何在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間把關(guān)鍵人才放在合適的職務(wù)上，並透過人才辨識、特殊的發(fā)展與留才措施，進(jìn)行「菁英人才管理」，如此一來才能透過菁英人才創(chuàng)造企業(yè)的效益。

「一個(gè)做不好Marketing的HR不是好財(cái)務(wù)」

MCM集團(tuán)中國區(qū)人資總監(jiān)邵琦女士則以「2015年3月雅虎裁撤北京研發(fā)中心後所有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)湧進(jìn)雅虎周邊進(jìn)行人才招募」、「新創(chuàng)事業(yè)使用Uber作為人才招募手段」兩事件為例，指出在這波人才戰(zhàn)爭中，人才招募儼然成為人力資源與企業(yè)最重要也最具挑戰(zhàn)的課題。過去招募人員只需要刊登廣告，就會有求職者自動(dòng)上門的時(shí)代已經(jīng)過去，取而代之的是企業(yè)必須用更快速、主動(dòng)出擊的方式去招聘人才。邵琦更以「一個(gè)做不好Marketing的HR不是好財(cái)務(wù)」來強(qiáng)調(diào)，HR必須建立雇主品牌、吸引人才及用對人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

「聘用年長工作者及管理新世代」

前立邦油漆中國集團(tuán)人事總監(jiān)錢國新先生指出，隨著人口結(jié)構(gòu)的改變，企業(yè)將面臨「聘用年長工作者及管理新世代」等嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此在人才戰(zhàn)略上可用「合眾」來表述?！负稀怪傅氖侨藣徠ヅ洌簿褪荋R必須因應(yīng)企業(yè)模式、產(chǎn)業(yè)或發(fā)展時(shí)期的分歧點(diǎn)，調(diào)整人才發(fā)展策略，把合適的人選放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙希弧副姟故侵笀F(tuán)隊(duì)整合能力，也就是如何把一群看似烏合之眾的人整合起來發(fā)揮效益，提升企業(yè)的管理績效。

「人才戰(zhàn)爭將是一場長期的抗戰(zhàn)」

REC & PCC臺灣區(qū)總經(jīng)理董曉光顧問，則先從麥肯錫顧問公司提供的研究報(bào)告來探討人才戰(zhàn)爭的發(fā)展。他指出「人才戰(zhàn)爭將是一場長期的抗戰(zhàn)」，這個(gè)戰(zhàn)爭並不會隨著景氣消長而減緩；企業(yè)若想贏得這場戰(zhàn)爭，就必須讓HR也扮演策略夥伴的關(guān)鍵角色，人力資源的專業(yè)與否將對企業(yè)成長與衰退扮演著關(guān)鍵的角色，因此對人的投資將是企業(yè)最重要的投資之一。值得大家思考的是，該如何投資在替企業(yè)創(chuàng)造差異化價(jià)值的人才上，同時(shí)還需要配套建立適當(dāng)?shù)娜瞬挪呗耘c管理機(jī)制。

人才戰(zhàn)爭下的戰(zhàn)略方向

隨著時(shí)間的推移，人才戰(zhàn)爭的方向已經(jīng)改變。第一個(gè)改變的是戰(zhàn)場的移動(dòng)：隨著新型態(tài)的市場或技術(shù)興起，造成新技術(shù)的人才短缺與隨之而來的人才爭奪?，F(xiàn)在的人才不再依循傳統(tǒng)的職涯方式，企業(yè)需要人才而人才不一定需要企業(yè)，於是以專案合作或是自由工作者將成為一大趨勢。第二個(gè)改變則是人才管理方式的不同，HR將要分別對一般員工及菁英人才設(shè)計(jì)不同的管理模式與配套；而在菁英人才管理中，HR必須與高層共同合作，並針對不同人才給予相匹配的職涯途徑。針對這波的人才戰(zhàn)爭，有以下3個(gè)人才戰(zhàn)略方向：

1.訂出方向：

針對人才與一般員工訂出不同的系統(tǒng)，人才評量與適當(dāng)?shù)娜瞬磐顿Y；

2.人才部署：

人才管理需要HR與管理層共同合作，需要有發(fā)展與留才的策略；

3.做出差異化：

針對不同的人才有不同的職涯途徑，人才管理的規(guī)劃必須結(jié)合商業(yè)策略。

顯然，在人才爭奪越演越烈的情況下，想要贏得這一戰(zhàn)，重點(diǎn)是從企業(yè)戰(zhàn)略佈局的角度定好方向，提早選出優(yōu)秀潛力人才，建立人才資料庫的部署。針對不同的人才，設(shè)計(jì)相對應(yīng)的職涯途徑發(fā)展藍(lán)圖。而人資部門主管應(yīng)該擔(dān)任更高層的決策角色，並將人資部門的績效與營收、利潤率、雇主品牌等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。如果你是人資部門主管，應(yīng)該要特別挪出時(shí)間跟負(fù)責(zé)營運(yùn)的同事相處，了解他們在做哪些事、關(guān)心哪些議題，並把企業(yè)策略、營運(yùn)決策等議題落實(shí)到人才管理上，建立強(qiáng)大的核心團(tuán)隊(duì)，讓人力資源部門從傳統(tǒng)的行政支持角色提升為價(jià)值的創(chuàng)造者，成為真正的Business Partner。