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    淺析地方高校教師激勵機制之完善

    2015-12-09 19:36:42戚娟解方文
    教育教學(xué)論壇 2015年16期
    關(guān)鍵詞:教師管理

    戚娟+解方文

    摘要:文章以地方普通高校教師的激勵機制及完善對策研究為主線,系統(tǒng)分析了當(dāng)前地方高校教師激勵機制的實施以及它對高校教師管理的重要作用,將理論與實踐有效結(jié)合,從現(xiàn)有教師激勵制度存在的問題出發(fā),有針對性地對構(gòu)建高校教師激勵機制的完善對策進行了思考。

    關(guān)鍵詞:普通地方高校;教師激勵機制;教師管理

    中圖分類號:G645 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1674-9324(2015)16-0008-02

    經(jīng)濟社會的高速發(fā)展,對高等教育和地方高校教師管理提出了新的挑戰(zhàn)。作為培養(yǎng)人才的基地,我國地方高校組織必須重視教師管理工作,充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性,才能更好實現(xiàn)適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的目標(biāo)。近年來,雖然高校在人力資源開發(fā)與管理方面的改革已經(jīng)初見成效,教師人事制度與分配制度上也開展了一些積極探索,但是,當(dāng)前高校教師激勵機制仍存在一系列問題,如教師激勵手段與方式過于單一、相關(guān)的配套制度仍有待完善、過程激勵受到忽視等。這就要求我們要順應(yīng)時代發(fā)展,借鑒國外先進經(jīng)驗,有針對性地對地方高校教師激勵機制進行完善。

    一、我國高校教師激勵機制存在的問題分析

    1.教師激勵目標(biāo)體系缺乏科學(xué)性。當(dāng)前我國高校制定的人才引進政策、教師獎勵政策等,物質(zhì)激勵在其中扮演著重要角色,但是基于生存需要的物質(zhì)激勵畢竟是有限度的,不利于實現(xiàn)最終的組織目標(biāo)。此外,有些地方高校民主管理氛圍不濃厚,不利于激發(fā)高校教師的工作熱情?!耙谎蕴谩钡确敲裰鳜F(xiàn)象存在的很大原因是管理部門與教師缺乏信息溝通。

    2.教師考核手段有欠科學(xué)。很多學(xué)校缺乏創(chuàng)新,建立僵化的崗位聘任考核制度。面對師資結(jié)構(gòu)的多層次化趨勢,這種一刀切的考核制度難以有效衡量所有的教師,不能發(fā)揮其激勵功效。并且過于細(xì)化、絕對化的量化考核指標(biāo),使教師在科研中滋生了不良的急功近利心態(tài),而協(xié)作精神、奉獻精神卻明顯下降。同時評估結(jié)果往往反饋過于簡單化,只是以“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”來定級,甚至不公開考評結(jié)果,不告知教師哪里比較出色,哪些方面尚存不足,以及今后需要努力的方向,這就使評估喪失了溝通、發(fā)展、學(xué)習(xí)等功能。

    3.薪酬體制不能體現(xiàn)激勵性。合理有效的薪酬體制既能有效激發(fā)教師的積極性與主動性,提高教學(xué)水平,更能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟環(huán)境中吸引并留住人才。當(dāng)前的高校薪酬體制雖然一定程度上提高了高校教師的待遇,但在設(shè)計方面還有不少問題,比如薪酬設(shè)置和學(xué)校目標(biāo)定位不適應(yīng)、薪酬設(shè)置缺乏內(nèi)部公正性、薪酬不能很好的反映出人力資本價值。最終薪酬體制的激勵作用不能得到有效發(fā)揮。

    二、完善激勵機制對合理進行教師管理的必要性分析

    在高校教師的管理過程中引入激勵機制具有很大的現(xiàn)實意義,符合學(xué)校教育發(fā)展的自身規(guī)律,科學(xué)有效的激勵機制能最大化的利用人力資源,即實現(xiàn)高校教師配置最優(yōu)化,進而最終實現(xiàn)高??傮w目標(biāo)。

    1.通過激勵可以吸引更多學(xué)校所需人才,更重要的是能更有效的留住人才,使高校人才資源得以不斷增加。吸引人力資源的手段無非兩種:一是通過提高重要崗位、關(guān)鍵崗位的待遇水平,以“高待遇”吸引人才;二是為高層次人才營造良好的工作環(huán)境,為其提供廣闊的發(fā)展空間,當(dāng)前這種方式已取得了較好的實效。

    2.運用激勵理論最大限度的滿足高校教師的高層需求,使他們能夠最充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢與能力,工作中更加主動、更為積極,從而使地方高校教師的工作效率得以不斷提升。教師在高校的發(fā)展勢必會受到一些因素的限制,如果能為其提供一些便利的條件與空間,并采取一些符合他們心理與物質(zhì)需求的激勵手段,能夠有效地提升教師工作積極性和創(chuàng)造性,促使著教師個體向著高校所要求的方向發(fā)展,進而提高高校教育質(zhì)量與科研水平。

    3.科學(xué)的激勵機制能夠有效地促進學(xué)校教師管理的科學(xué)化,其中標(biāo)準(zhǔn)功能與調(diào)控功能在這方面發(fā)揮的作用尤其顯著??茖W(xué)有效的激勵機制能為管理部門正確地展現(xiàn)高校教師隊伍的現(xiàn)狀,對教師的薪酬管理與績效考核等提供科學(xué)的依據(jù),進而為學(xué)??茖W(xué)管理教師隊伍提供一個合理的準(zhǔn)繩。

    三、構(gòu)建我國高校教師激勵機制的基本原則

    1.統(tǒng)籌激勵與個性激勵相結(jié)合的原則。高校教師的工作性質(zhì)基本相同,且當(dāng)前教師認(rèn)知水平基本上都在博士研究生以上,他們在認(rèn)知水平上沒有很大的差距,在一些方面甚至存在共同效價,因此一些激勵措施是可以對他們起到相同的激勵作用的。同時,合理有效的高校教師激勵體制應(yīng)該重視教師的個性差異,充分考慮當(dāng)下的環(huán)境因素和個人的實際情況,充分認(rèn)識到教師群體和其中的個體之間所具有的差異性,因地制宜地進行個性激勵,從而有針對性地采取激勵措施,充分激發(fā)每一位高校教師的積極性和主動性。

    2.公平性原則。當(dāng)前確保激勵措施的公平性是完善高校教師激勵的重中之重。高校內(nèi)部一般設(shè)有黨政、院系室和后勤等部門,高校職員從身份上也相應(yīng)地被分為行政人員、教師、兼職人員等,他們在職級上的差異非常大,如此一來,衡量他們的工作質(zhì)量和貢獻大小的時候就不易確定一個特定的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)行的激勵機制在實施過程中,高校教師從中感受到不公平,這樣會很大程度地制約教師工作積極性的發(fā)揮。所以,公平性是當(dāng)前完善我國高校激勵制度的重中之重,不僅要保持客觀上的公平,還應(yīng)使教師在思想上意識到激勵的公平性,從而能夠?qū)崿F(xiàn)高校與教師良性的溝通,提升高校教師發(fā)展空間,進而實現(xiàn)高校在綜合實力上的發(fā)展。

    3.科學(xué)性原則。其實,地方高校教師的滿足感和積極性的調(diào)動都有其自身的規(guī)律,在實施和完善地方高校教師激勵方式的過程中,要綜合運用管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、教育學(xué)等科學(xué)原理,積極借鑒國內(nèi)外現(xiàn)有的理論研究成果,以激勵對象的需要特點為出發(fā)點,選擇科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)募钍侄魏土Χ取4送?,在動力機制上要善于應(yīng)用需要理論和各種需要的激勵因素;在目標(biāo)激勵中要積極采用目標(biāo)理論、期望理論;在薪酬激勵中要合理應(yīng)用強化理論、公平理論。endprint

    四、我國高校教師激勵機制完善的對策研究

    1.完善薪酬制度,深化分配制度改革。薪酬在激發(fā)教師工作積極性、增強教師工作滿足感等各個方面均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,其中增加教師公平感又是薪酬制度能夠有效發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ),所以我國高校薪酬制度改革方向應(yīng)將以人為中心與以職業(yè)為中心相結(jié)合,以復(fù)合薪酬模式取代單一薪酬模式。鑒于高校教師工作特有的一些性質(zhì),普通的薪酬體系常常不能夠真正起到激勵教師的作用,故設(shè)計一個既滿足教師需求,又有助于實現(xiàn)組織最終目標(biāo)的整體薪酬制度具有非常重要的現(xiàn)實意義。此外,學(xué)??梢赃m當(dāng)實施個性化的培訓(xùn)計劃,為教師提供更為廣闊的發(fā)展空間和平臺。總之,整體薪酬制度以職位薪酬為基礎(chǔ),兼顧能力薪酬的同時突出業(yè)績薪酬的激勵型薪酬體系,能夠有效地代表高校薪酬制度改革的新方向。

    2.高校教師考核應(yīng)合理設(shè)置激勵目標(biāo)。實現(xiàn)既定激勵目標(biāo)的過程,必定是一個由近期目標(biāo)向長遠(yuǎn)目標(biāo)逐步完成的奮斗過程,其中近期目標(biāo)的實現(xiàn)情況直接影響著教師對長遠(yuǎn)目標(biāo)的信心,因此在考核制度中既要充分肯定高校教師為實現(xiàn)近期目標(biāo)而付出的努力和取得的成績,又要指出他們在近期工作中存在的問題,以正確引導(dǎo)他們更好的去實現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)。另一方面,應(yīng)該多種考核方式相結(jié)合以檢驗高校教師履行職務(wù)的情況。通過在高校教師的考核標(biāo)準(zhǔn)中融入合理的定量的激勵目標(biāo),加強對教師年度工作的考核。

    3.激勵機制要體現(xiàn)及時性與公平性。人的任何行為一經(jīng)出現(xiàn)便需要及時予以強化才能確保收到較好的效果,所以,激勵應(yīng)當(dāng)及時。一名教師在教學(xué)、管理、科研等方面做出了較為顯著的成績之后應(yīng)當(dāng)給予及時的獎勵,越滯后,其獎勵效果越弱。不患寡,而患不公。激勵機制還需要體現(xiàn)公平性原則。在對教師進行獎勵的時候務(wù)必需要公平意識和大局觀,應(yīng)盡量避免出現(xiàn)教師獲得了比以前高的勞動報酬,卻有很強烈的不公平感的現(xiàn)象,使得激勵作用不能充分發(fā)揮。公平及時的激勵機制,能夠為激發(fā)教師的積極性創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。

    4.提升教師學(xué)習(xí)與發(fā)展的空間。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,地方高校教師也迫切需要自我提升的機會。高校應(yīng)致力于打造“學(xué)習(xí)型隊伍”,營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍,提升教師專業(yè)技能與業(yè)務(wù)素養(yǎng)。另一方面,高校應(yīng)致力于為教師營造自由、平等、寬容和諧的學(xué)術(shù)氛圍,這對促使教師全身心地投入學(xué)術(shù)創(chuàng)新等有著非常重大的意義。最后,高校應(yīng)努力健全教師培訓(xùn)制度,有計劃、有組織地對高校教師進行培訓(xùn)與進修,提高教師素質(zhì)與教學(xué)水平,同時還可以改善教師工作動機和工作態(tài)度。

    總而言之,高校教師激勵機制是調(diào)動教師個體與群體工作積極性的有效手段。我國傳統(tǒng)高校激勵機制目標(biāo)體系缺乏科學(xué)性、教師考核手段有欠科學(xué)、薪酬體制不能體現(xiàn)激勵性等缺陷,亟需我們結(jié)合當(dāng)前實際,借鑒國際先進經(jīng)驗,秉承統(tǒng)籌激勵與個性激勵相結(jié)合、公平性、科學(xué)性等原則,盡快建立起創(chuàng)新的、科學(xué)且高效的教師激勵機制。同時,我們應(yīng)該看到各高校的客觀條件是不盡相同的,不可能有一套具有普遍效果的高校教師激勵機制體系,必須從具體實際出發(fā),找尋適應(yīng)自身發(fā)展的教師激勵制度。

    參考文獻:

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    [6]李柏洲,郭韜,孫冰.管理學(xué)概論[M].哈爾濱工程大學(xué)出版社,2003.

    [7]周濟.教學(xué)評估是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵舉措[N].中國教育報,2006-05.endprint

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