愿景型領導對員工創(chuàng)造力的影響機制研究

王兆證，周路路

（1.南京大學商學院，江蘇南京210093；2.東南大學經(jīng)濟管理學院，江蘇南京210096）

愿景型領導對員工創(chuàng)造力的影響機制研究

王兆證1，周路路2

（1.南京大學商學院，江蘇南京210093；2.東南大學經(jīng)濟管理學院，江蘇南京210096）

在創(chuàng)造力研究中，以往的研究更多關注如何激發(fā)員工產(chǎn)生“新奇”想法，而忽視了想法對組織的“有用”性。而愿景型領導能夠促使員工為組織創(chuàng)造價值，提升員工“新奇”想法的有用性。文章通過對江蘇省兩家大型民營企業(yè)集團中的532名員工及其89名主管的配對數(shù)據(jù)，探討了愿景型領導對員工創(chuàng)造力的中介影響機制和價值觀一致性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：學習導向在愿景型領導和員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用；價值觀一致性增進了愿景型領導對學習導向的正向作用，進而對員工的創(chuàng)造力有積極影響。通過構(gòu)建中介調(diào)節(jié)模型，揭示了愿景型領導對創(chuàng)造力影響的中介機制及其重要的情境因素，對提升員工創(chuàng)造力有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

愿景型領導；學習導向；員工創(chuàng)造力；價值觀一致性

一、引言

越來越多的研究表明員工創(chuàng)造力對組織的創(chuàng)新、績效和職業(yè)滿意度等有著重要的作用［1-3］。因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力得到了廣泛的重視［4］。一些學者從領導力的角度探討變革型領導［5-6］、魅力型領導［7］、授權型領導［8］等對創(chuàng)造力的影響。隨著愿景激勵在組織中的重要性得到學者的普遍認可，愿景型領導與員工創(chuàng)造力的關系探討卻相對缺乏。Chambers等（2010）［9］建議未來領導能否就工作的意義和目的描繪美好的愿景對團隊發(fā)展至關重要。在企業(yè)變革和轉(zhuǎn)型時期，愿景對落實領導力和戰(zhàn)略顯得更為重要［10］。彼得.德魯克曾經(jīng)說過“做正確的事比正確地做事更加重要”，企業(yè)希望能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略愿景與個體的工作任務目標相結(jié)合，讓員工所從事的工作任務能夠為企業(yè)帶來價值增值。在當今企業(yè)中，很多的部門領導作為上傳下達組織愿景、政策的層級，并不了解企業(yè)的愿景，員工也會感覺自己從事的工作沒有意義。愿景型領導者能將個人愿景和組織戰(zhàn)略相互結(jié)合，說服下屬，讓他們了解如何實現(xiàn)組織的理想目標，也讓員工在完成工作任務時更深刻地了解到自己所采用的解決問題的方式必須是“有用”的，為組織創(chuàng)造價值做出貢獻。在創(chuàng)造力研究中，以往的研究更多關注的是激發(fā)員工產(chǎn)生“新奇”的想法，而忽視了想法對組織的“有用”性，從創(chuàng)造力概念本身的核心內(nèi)涵出發(fā)，新奇和有用是反映創(chuàng)造力的兩個同等重要的方面。因此，愿景型領導對創(chuàng)造力激發(fā)的重要性應該值得學者的關注。

企業(yè)愿景一旦確立，希望員工以此為行動方向和目標，愿景型領導的作用不僅是清晰地向員工傳達企業(yè)的愿景，更重要的是要將組織愿景轉(zhuǎn)化為內(nèi)生力量激發(fā)員工內(nèi)在動機，促使他們對自己的職責負責；正如《孫子兵法·謀攻篇》中說：“上下同欲者勝?！碑攩T工具有較強的內(nèi)在動機時，他們在完成工作中采取學習目標導向，探索自己的興趣，更容易產(chǎn)生新奇的想法，從而實現(xiàn)組織的愿景目標。然而，愿景型領導是否能夠發(fā)揮內(nèi)生力量，需要考慮一個重要的情境因素——價值觀一致性。只有在領導者所描述的愿景，與下屬充分溝通，并在下屬與領導建立共享的價值觀的基礎上，主動實現(xiàn)組織愿景的動機才更強烈。因此，本文試圖揭示愿景型領導行為對員工創(chuàng)造力的影響機制及價值觀一致性的重要作用。本文構(gòu)建的中介性調(diào)節(jié)效應模型如圖1所示。

圖1 本文理論模型

二、理論基礎與研究假設

（一）愿景型領導與員工創(chuàng)造力

愿景是組織塑造品牌和建立聲譽的重要戰(zhàn)略要素［11］。已有一些研究表明，一個愿景描述清晰的企業(yè)比缺少愿景的企業(yè)更具有核心競爭力［12-13］。愿景型領導通常被看作是變革型領導和魅力型領導理論的核心組成部分［14-16］。這些理論認為魅力型領導或變革型領導能夠與下屬充分溝通一個鼓舞人心的愿景，從而為下屬提供工作的意義和目的。然而，愿景型領導行為并不一定是變革型領導和魅力型領導專屬的行為，一個缺乏魅力的領導，仍然可能激發(fā)下屬對未來愿景的憧憬和實現(xiàn)愿景的強烈動機。隨著員工創(chuàng)造力在不斷變革的時代的作用越來越凸顯，自Westley和Mintzberg（1989）［17］提出愿景型領導以來，其對員工創(chuàng)造力的作用得到了一些學者的關注。但從以往研究來看，過多的研究是將愿景領導行為作為變革型領導或者魅力型領導的一個維度，研究結(jié)論并沒有清晰地強調(diào)以愿景描述、愿景溝通和共享以及激勵員工實現(xiàn)愿景為主要特征的愿景型領導在激發(fā)員工創(chuàng)造力方面是否具有重要的作用。員工創(chuàng)造力是指對工作中的挑戰(zhàn)不斷改進方法，采取新的解決方案，為組織提供顯見且有用的結(jié)果［18-19］。根據(jù)以往的研究，本文認為愿景型領導能夠有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，主要基于以下三個原因：第一，愿景是領導者希望組織將來實現(xiàn)的理想目標，它是組織的理想藍圖。當員工了解組織的“戰(zhàn)略藍圖”，并了解自己的工作能夠為組織實現(xiàn)未來戰(zhàn)略愿景貢獻一份力量時，他們更容易被激發(fā)創(chuàng)造力來實現(xiàn)組織愿景［20］。Scott和Bruce（1994）的研究表明領導者愿景激勵行為能夠激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為［21］。第二，愿景型領導讓員工清晰地了解組織的愿景，為下屬提供行動的方向和大力支持，從而為員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生提供良好的支持性環(huán)境，使得下屬付出最大的努力來完成他們的工作。而一個鼓勵性的氛圍對創(chuàng)造性思想的產(chǎn)生非常重要，這也和Agars等（2008）［22］的觀點一致，他們認為領導風格能夠創(chuàng)造出一個支持創(chuàng)新的氛圍或情境，從而提高創(chuàng)造力。第三，愿景型領導能夠產(chǎn)生一種共享的愿景和價值觀，并充分授權下屬，給予下屬信任，有利于提升獨立思考問題的能力，從而激發(fā)員工敢于提出新奇和有用的想法。因此，本文提出假設1。

H1：愿景型領導與員工創(chuàng)造力正相關。

（二）學習導向的中介效應

學習導向基于漸增理論（Incremental theory），相信能力可被發(fā)展且良好的績效可通過努力達成，具有學習導向的個體能夠不斷挑戰(zhàn)自己的能力閾值。具有學習導向的個體相信，“努力”被視為追求成就感、提高能力的手段，而且是發(fā)展勝任更多任務所需能力的策略。高學習導向個體，追求適應模式，即他們堅持不斷的努力、從事問題導向的自我學習，并且表示享受挑戰(zhàn)，提高工作意義感。他們可能會更多地表現(xiàn)為較強的學習行為，較高的努力程度，更愿意知識分享，更多地參與組織和團隊工作，從而提高員工創(chuàng)造力。在《第五項修煉》中，彼得·圣吉博士細致地區(qū)別了奉獻、投入、遵從的概念，他引用基佛的話“投入是一種選擇成為某個事物一部分的過程”，“奉獻是形容一種境界，不僅只是投入，而且心中覺得必須為愿景的實現(xiàn)負完全責任”，進而認為沒有共同愿景的組織往往只會導致員工對上級和組織被動遵從，很難真誠奉獻于組織［23］。因此，愿景型領導與員工充分溝通組織所建立的愿景，從而促使“共同愿景”的產(chǎn)生。Kantabutra和Avery（2007）［24］的研究表明一個強大并共享的愿景，能夠為組織提供發(fā)展方向，為員工提供道德的、倫理的、規(guī)范的指引，從而引導和激發(fā)員工實現(xiàn)共同愿景。愿景型領導會激勵并授權下屬去實現(xiàn)組織愿景［25-27］，激勵下屬付出更多的努力［28］，更多的員工參與［29］。而有學者進一步指出學習導向是員工為了實現(xiàn)組織共享的愿景而采取的行為［30］，當愿景型領導激發(fā)員工的內(nèi)在動機時，他們會為了完成其任務目標，采取學習導向，接受挑戰(zhàn)性的工作任務，付出更多的努力提升自我能力。同時，已有一些研究表明，學習導向?qū)μ嵘龁T工創(chuàng)造力具有顯著的影響。因此，本文提出假設2。

H2：學習導向在愿景型領導與員工創(chuàng)造力之間有著中介作用。

（三）價值觀一致性的調(diào)節(jié)作用

價值觀普遍存在，且具有高度抽象性，它涉及人的認知、情感、行為等多個維度?；谄ヅ淅碚?，價值觀一致性分為人—組織價值觀匹配和人—領導價值觀匹配。本文將領導作為組織的代理者，領導所描述的愿景應該是組織追求的共同愿景，反映組織共同的信念和價值觀，而不是受單一領導個體的價值觀為轉(zhuǎn)移的，因此，本文所述的價值觀一致性指的是人—組織價值觀一致性。本文認為價值觀一致性是影響愿景型領導與學習導向的關系的重要情境因素。愿景型領導提出美好的愿景，與員工分享，并強調(diào)愿景的重要性及相關的價值觀，而當員工自身的價值觀與領導所宣傳的組織價值觀保持一致時，則能夠增強員工的理解，提高他們審視工作情境的能力，產(chǎn)生更強的內(nèi)在動機。而強大的內(nèi)在任務動機鼓勵個體不斷付出努力和表現(xiàn)出堅持不懈［19］。員工愿意更好地投入到工作中，努力學習，從而完成組織任務目標［31］。因此，本文提出假設3。

H3：價值觀一致性在愿景型領導與學習導向之間具有調(diào)節(jié)作用。

領導者作為組織的代理人，描繪并向下屬呈現(xiàn)組織的愿景，并說服下屬信奉組織的愿景與價值觀［32］，當員工與組織的價值觀一致時，愿景型領導者更能使得下屬感覺到自己在組織中所完成的活動是他們內(nèi)心所追求的，與自我內(nèi)在目標一致。他們感覺到所需完成的目標源于自身，反映了自己的信念、價值觀和對自我真實存在的意義［33-34］。這個觀點也與其他學者關于內(nèi)在價值導向的目標的研究較為一致［35-36］。而當個體與組織的價值觀一致性程度較低時，雖然愿景型領導也會向員工傳達組織的愿景和個體所從事的任務在實現(xiàn)組織愿景中的作用，但是，下屬更加可能會認為他們所需要完成的目標僅僅是為了獲取外部的獎勵或者避免失敗，或者是出于社會壓力，比如一種義務感。因此，具有高價值觀一致性的員工，他們會在完成任務的目標導向上更加傾向于通過自身的努力，去學習、完成任務目標。

在以往研究創(chuàng)造力的文獻中長期存在著一個潛在假設是內(nèi)在動機是創(chuàng)造力產(chǎn)生的首要必備條件［37］。自我決定理論（SDT）是內(nèi)在動機研究中被廣泛應用的理論之一［38-39］。SDT理論試圖解釋當員工在沒有額外獎勵的環(huán)境中，愿意奉獻自己身心投入到工作中的原因。根據(jù)自我決定理論，理解內(nèi)在動機的關鍵在于個體的對組織所提供的獎勵、壓力和約束條件等的綜合認知評價［34］。產(chǎn)生內(nèi)在動機的關鍵在于感知到工作的自主性，能夠決定工作中所采取的行為［40］。這種自主性的感知可以源于工作特征的因素，如有權對工作中的所有或者大部分事項進行決策，但是，當人們感知到自己目前從事的工作任務和目標與內(nèi)心深處所持有的價值觀和長期以來的興趣一致時，即高價值觀一致性的情境下，經(jīng)常會使員工感知到更強的自主性［33］。高自主性的員工會產(chǎn)生較強的內(nèi)在動機，會在完成任務時具有較高的學習導向，認識到工作的意義感，并將個體的工作貢獻與實現(xiàn)組織的愿景結(jié)合。具有較高學習導向的員工關注于能力和任務的掌握程度，以及培養(yǎng)對任務本身所產(chǎn)生的內(nèi)在興趣［41］，他們傾向于面對工作中的問題不斷開發(fā)創(chuàng)新性的想法，追求高績效并在遇到困難和挑戰(zhàn)時更加堅持，這些特征都與較高水平的創(chuàng)造力有很大的關系［42-45］。因此，本文提出假設4。

H4：愿景型領導與價值觀一致性的交互作用通過學習導向的中介作用影響員工創(chuàng)造力。

三、研究方法

（一）研究對象

本文選擇兩家大型民營上市集團公司的8家子公司作為研究對象，平均每家子公司抽取120～150名員工，共選擇了980名目標員工及其所在部門負責人106名，然后由研究者對這些員工和主管逐一進行了配對和編號。為了避免同源誤差對本研究的影響，采用了領導—員工配對問卷進行數(shù)據(jù)采集［46］。同時，為了能夠更好地檢驗因果效應，本研究設計分三次搜集問卷。首先，第1次調(diào)研（T1）對象為員工，由員工對感知到的部門領導的愿景型領導水平進行評價，然后評價自己與組織的價值觀一致性水平，并對員工的個人背景信息進行收集；其次，3個月后實施第2次調(diào)研（T2）對象仍然是員工，由員工評價學習導向的量表；再次，6個月后實施第3次調(diào)研（T3）對象為部門領導，由其對前兩階段所調(diào)研員工的創(chuàng)造力進行評估。調(diào)研采取現(xiàn)場收取的方式。

在第1次的調(diào)研中共發(fā)出980份員工問卷，回收了815份有效的問卷，回收率為83.2%。在第2次調(diào)研中，剔除已經(jīng)離職或崗位發(fā)生變動的員工，對有效填寫了第一次調(diào)研的762名員工再次發(fā)放了問卷，共回收683份有效問卷，回收率為89.6%。在第3次調(diào)研對象是與員工配對的主管，剔除了17名已經(jīng)離職或崗位發(fā)生了變化的負責人后，共發(fā)放員工填寫的問卷617份，及其對應的主管89份，回收了532份有效問卷，回收率為86.2%。因此，總體樣本由532份配對數(shù)據(jù)構(gòu)成，總的有效回收率為54.3%。其中，男性占51.7%，本科及本科以上員工占80.8%，超過一半以上（64.3%）的員工年齡集中在26～35歲之間。67.5%是一線員工，18.6%是基層管理者，13.9%是中層管理者。

（二）測量

為確保測量工具的效度及信度，本文中涉及的構(gòu)念均借用西方成熟的量表進行測量。所有量表采用了翻譯—回譯程序，以避免語義表達的差異。本量表采用了Likert七點量表測量（1表示非常不同意，7表示非常同意）。

在控制變量方面，根據(jù)以往的研究，本文選取了性別、年齡、教育程度、管理層級作為控制變量?？刂谱兞恐械念悇e變量如性別均以啞變量的形式編碼。

愿景型領導由下屬填寫，請員工回答5個關于其領導是否具備愿景型領導行為，（如，我的領導對未來有著愿景和藍圖），這些條目是基于以往對魅力型領導力的量表中產(chǎn)生的［16，47］，并在以往的研究中得到使用［48-49］。這個量表具有良好的信度（Cronbach's α=0.92）。

學習導向（Learning Orientation）采用Vande?Walle（1997）［50］的五個條目，示例條目有：我愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務，因為我可以從中學習到很多；我經(jīng)常尋找各種機會來學習新技術和新知識；我喜歡挑戰(zhàn)性的和高難度的任務，從中學習新技能；對我來說，我愿意做有風險的工作來提高自我工作能力；我更愿意在對能力具有較高要求的環(huán)境中工作。

員工創(chuàng)造力（Employee creativity）采用的是Farmer等（2003）［51］的量表，共有四個條目。示例條目包括：“該員工尋求解決問題的新思路或新辦法”、“該員工首先嘗試用新方法開展工作”等，由直接上級對下屬的創(chuàng)造力進行評價。

價值觀一致性（Value congruence）采用的是Cable和DeRue's（2002）［52］的量表，示例條目有“我個人的想法和觀點與公司的想法和觀點相匹配”，“生活中，我所看重的東西與公司所看重的類似”，“公司的價值觀與我的價值觀能很好匹配”，這個量表具有良好的信度（Cronbach's α=0.92）。

四、研究方法

（一）區(qū)分效度檢驗

為了檢驗關鍵變量“愿景型領導”、“學習導向”、“員工創(chuàng)造力”和“員工—組織價值觀一致性”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應測量參數(shù)，本研究采用Lisrel8.7對關鍵變量進行驗證性因素分析，在四因子模型、三因子模型、雙因子模型以及單因子模型之間進行對比。結(jié)果顯示，四因子模型吻合得比較好（χ2（113）=490.83，p＜0.01；RMSEA=0.079，CFI=0.97，NNFI=0.97），而且這一模型要顯著地優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度（見表1），表明測量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計

表2總結(jié)了變量的平均值、方差以及相關系數(shù)。從表2中可以看到，愿景型領導與學習導向（r= 0.38，p＜0.01）、員工創(chuàng)造力（r=0.28，p＜0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關關系。同時，學習導向與員工創(chuàng)造力（r=0.41，p＜0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關關系。此外，年齡（r=0.06）、性別（r=0.03）、教育程度（r=0.02）和組織層級（r=0.02）與愿景型領導都沒有顯著的相關關系，這表明其上級的愿景型領導行為在不同年齡、性別、教育程度和組織層級的員工中差異不大，而員工的教育程度與員工的創(chuàng)造力在p＜0.05的水平上正向顯著，員工的組織層級與員工創(chuàng)造力顯著正相關。

表2 各主要變量的均值、方差和相關關系

（三）假設檢驗

主效應。假設1提出愿景型領導對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。為了驗證這個假設，首先將員工創(chuàng)造力設為因變量，其次，加入控制變量（性別、年齡、教育程度和組織層級），最后將自變量（愿景型領導）放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果見表3所列。從表3中可以看到，愿景型領導對員工創(chuàng)造力（M6：β=0.28，p＜0.01）具有顯著的正向影響。因此，假設1得到了數(shù)據(jù)的支持。

中介效應。根據(jù)Baron和Kenny（1986）［53］建議的分析步驟，運用層次回歸的方法來驗證學習導向在愿景型領導與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。由表3可以看到，愿景型領導對員工創(chuàng)造力（M6：β=0.28，p＜0.01）具有顯著的正向影響。同時，學習導向?qū)T工創(chuàng)造力（M7：β=0.39，p＜0.01）也具有顯著的正向影響。在加入了中介變量學習導向后，愿景型領導對員工創(chuàng)造力（M8：β=0.15，p＜0.01）影響減弱，但仍然是顯著的，由此可以得出：學習導向在愿景型領導和員工創(chuàng)造力之間有著部分中介作用。

盡管Baron和Kenny（1986）［53］的中介效應檢驗標準被廣泛地運用，但其重要的局限性是沒有檢驗中介效應的顯著性。為此，本文進一步運用Sobel的方法來檢驗中介效應的顯著性［54］。分析結(jié)果表明，學習導向在愿景型領導與員工創(chuàng)造力之間起著顯著的中介作用（Z=6.90，p＜0.01）。因此，假設2得到了數(shù)據(jù)的進一步支持。

調(diào)節(jié)效應。假設3提出價值觀一致性會強化愿景型領導與員工學習導向之間的正向關系。為了驗證這一假設，首先將學習導向設為因變量，其次依次引入控制變量、自變量（愿景型領導）和調(diào)節(jié)變量（價值觀一致性），最后加入自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項時，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行了標準化。層級回歸分析結(jié)果也列在表3中。從表3中的模型4可以看到，愿景型領導與價值觀一致性之間的交互會對學習導向會產(chǎn)生顯著的正向影響（M4：β= 0.16，p＜0.01）。這表明，員工與組織的價值觀一致性越強，愿景型領導與員工的創(chuàng)造力之間的正向關系就越強，支持了假設3。圖2表明了這種交互的影響模式，根據(jù)Cohen等（2003）［55］推薦的程序，分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同價值觀一致性的員工在愿景型領導行為下學習導向水平的差異。

表3 層級回歸結(jié)果

續(xù)表3

圖2 價值觀一致性的調(diào)節(jié)效應圖

有調(diào)節(jié)的中介效應。假設4提出，愿景型領導與價值觀一致性的調(diào)節(jié)效應會通過學習導向影響員工創(chuàng)造力。為了驗證這兩個假設，本文根據(jù)Ed?wards和Lambert（2007）［56］的建議的三步驟。首先，調(diào)節(jié)變量（如價值觀一致性）在愿景型領導與學習導向之間存在著顯著的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果可參見表3中的M9；其次，同時檢驗自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項、中介變量對結(jié)果變量的影響，通過表3中的M11顯示，該回歸方程F值為20.99，且各預測變量對員工創(chuàng)造力均有顯著的正向關系；最后，采用拔靴法（bootstrapping method）分析了在不同價值觀一致性水平下，學習導向在愿景型領導與對員工和創(chuàng)造力的中介效應是否存在著顯著差異，分析結(jié)果見表4所列。由表4可以看到，當價值觀一致性低時，愿景型領導對學習導向的影響不顯著（r= 0.01，n.s.），而當員工價值觀一致性高時，愿景型領導對學習導向具有正向的影響（r=0.25，p＜0.01）。同時，這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異（Δr=0.24，p＜0.01）。因此，價值觀一致性會強化愿景型領導對于學習導向的影響。同時，從表4可以看到，愿景型領導對員工創(chuàng)造力的間接影響（通過學習目標導向）在價值觀一致性低時不顯著（r=0，n.s.），而在價值觀一致性高時顯著的（r= 0.05，p＜0.05），兩者的差異亦顯著（Δr=0.05，p＜0.05）。因此，假設4得到了數(shù)據(jù)的支持。

表4 中介的調(diào)節(jié)作用分析

PMX：愿景型領導對學習導向的影響路徑；PYM：學習導向?qū)T工創(chuàng)造力的影響路徑；PYX：愿景型領導對員工創(chuàng)造力的影響路徑。低價值觀一致性指的是低于價值觀一致性均值一個標準差，高價值觀一致性指的是高于價值觀一致性均值一個標準差。

五、研究結(jié)論、意義及未來研究方向

（一）研究結(jié)論

盡管已有一些研究探討領導風格與員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在作用機制及情境因素，但是以往的研究更多地關注變革型領導、魅力型領導等對員工創(chuàng)造力的影響，而將愿景激勵作為變革型領導和魅力型領導的一個維度，而并沒有對愿景型領導行為有足夠的重視。實際上，愿景型領導行為并不總是與其他維度共同存在于變革型領導行為中，它應當作為獨立的領導風格被學術界所重視。為了加強對愿景型領導在創(chuàng)造力激發(fā)中的積極作用，本文基于自我決定理論的分析框架，驗證學習導向在愿景型領導與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，以及價值觀一致性的中介的調(diào)節(jié)效應。為了避免同源方差，本文搜集了領導—下屬配對的數(shù)據(jù)，同時，為了更好地驗證因果邏輯關系，本文分三個時點進行數(shù)據(jù)搜集。本研究的結(jié)果表明，愿景型領導與員工創(chuàng)造力具有顯著的正向關系，且學習導向起著部分中介作用，同時本文還支持價值觀一致性的調(diào)節(jié)作用，以及中介的調(diào)節(jié)作用，即愿景型領導與價值觀一致性的調(diào)節(jié)效應通過學習導向的中介作用影響著員工創(chuàng)造力。

（二）理論貢獻

本研究的理論貢獻主要有三個方面：第一，由于創(chuàng)造性的觀點不僅需要“新奇性”，還需要具有“有用性”，能夠切實解決問題，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻［57］。愿景型領導不僅激發(fā)出員工新奇的想法，更重要的是，愿景型領導所描述的組織愿景與組織的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過對下屬的灌輸，說服下屬認可組織的愿景，從而使得下屬在完成任務目標時所采取的想法是“有用”的，只有員工同時實現(xiàn)“新奇”和“有用”才能給組織創(chuàng)造價值；第二，本研究深化了愿景型領導與員工創(chuàng)造力的關系。在創(chuàng)造力的研究中，雖然已有學者認識到愿景型領導應當是重要的領導行為，但缺乏對愿景型領導與創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機制方面的探討?；谧晕覜Q定理論，本研究證實愿景型領導對創(chuàng)造力的激發(fā)具有重要的作用，且學習導向在愿景型領導行為與創(chuàng)造力之間起著部分中介作用；第三，本文還探討了價值觀一致性這一重要的情境變量，自我決定理論認為當員工與組織的價值觀保持一致時，其內(nèi)在動機加強，在愿景型領導下，領導所描述的組織愿景和價值觀能夠使得員工在完成任務目標時采取學習導向，促使員工產(chǎn)生努力學習、堅持、培養(yǎng)興趣等行為，進而提高員工創(chuàng)造力。價值觀一致性是愿景型領導在創(chuàng)造力激發(fā)中的作用的重要情境變量。

（三）實踐啟示

本文的研究結(jié)論對企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)造力具有重要的啟示作用。首先，本研究認為企業(yè)應當重視領導力的培訓，制定更加有效的領導力培訓項目。本研究特別強調(diào)領導者應當將組織愿景傳達給下屬，愿景是企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的依據(jù)，是企業(yè)對未來宏偉戰(zhàn)略藍圖的設想，領導者應當通過愿景激勵提高員工的工作意義感，激發(fā)員工內(nèi)在工作動機，不斷學習，在解決工作任務中的問題時，不僅積極地采取新奇的方式，同時還會考慮到這種解決方式對完成任務的有用性。其次，企業(yè)應更加注重組織學習和知識共享。一方面，企業(yè)在招聘時要盡量選擇具有較高學習導向的員工，這些員工學習的主動性比較強，通過他們的帶動，可以使個體學習在企業(yè)組織中蔚然成風；另一方面，企業(yè)還需要創(chuàng)造良好的有利于組織學習的環(huán)境，鼓勵大家積極參與知識共享，使員工能夠不斷獲取新知識，為提高創(chuàng)造力奠定基礎。在人力資源管理實踐中，企業(yè)應積極建立學習型組織，創(chuàng)造無邊界的文化氛圍，建立高質(zhì)量的領導—成員關系，從而為員工培養(yǎng)學習導向，并更好地為發(fā)揮學習導向的作用創(chuàng)造有利條件。最后，進一步加強企業(yè)文化建設，努力培育企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。本研究揭示了價值觀一致性具有顯著的調(diào)節(jié)作用和中介調(diào)節(jié)效應，因此，企業(yè)在招聘員工時需要考察員工是否認同公司的企業(yè)文化，其價值觀與組織的價值觀是否相匹配。同時，公司在日常運營中，應有意識地加強企業(yè)文化建設，培育本企業(yè)獨有的價值觀，并充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡、各類會議、工作交流等機會和載體對員工進行企業(yè)價值觀的宣傳、灌輸，提高員工對組織價值觀的認同度，努力使員工的價值觀與企業(yè)的價值觀相一致，提高工作積極性和主動性，進而提高員工創(chuàng)造力。

（四）研究不足及未來研究方向

本研究采取領導—下屬配對數(shù)據(jù)以及縱向設計的方式，在一定程度上避免了同源方差，加強了中介效應檢驗的可信程度，取得了較為可信的結(jié)論。但是本文仍然有一些不足：首先，本文的數(shù)據(jù)搜集的樣本來自于兩家企業(yè)，研究結(jié)論的普適性涵義還有待進一步檢驗。本文主要是考慮到縱向的研究設計難度較高，為了保證問卷的有效回收率，所以在樣本的范圍選擇上有所限制，未來的研究可以在更廣泛的行業(yè)、地區(qū)內(nèi)選擇樣本進行實證檢驗；其次，本研究只是考慮了領導和個體的因素，而對領導與成員之間的關系質(zhì)量（LMX），以及員工和領導所處的組織情境變量，如組織的層級結(jié)構(gòu)、組織合作型文化、組織的激勵機制等因素還需實證檢驗；再次，由于中國處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的情境下，可能存在著一些重要的社會情境因素，未來可采用跨層分析的框架，關注愿景型領導與創(chuàng)造力之間關系，考慮反映中國特色的重要社會情境因素。

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［責任編輯：余志虎］

A Study on the Influencing Mechanism of Visionary Leadership on Employee Creativity

WANG Zhao-zheng1，ZHOU Lu-lu2
（1.School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China；2.School of Economics and Management，Southeast University，Nanjing 210096，China)

The previous studies of creativity has paid more attention to how to inspire employees to generate“novel”ideas，however，they ignored whether the ideas were useful for organizations.Visionary leadership can promote employees to create value for organizations and enhance the“usefulness”of employees’“novel”ideas.Based on the matching data of 532 employ?ees and 89 supervisors from two large private enterprises in Jiangsu province，the paper explores the moderating effect of vi?sionary leadership on the mediating influence mechanism of employee creativity and value congruence.The results show that learning orientation plays a partial mediating role in the relationship between visionary leadership and employee creativity. Value congruence improves the positive effect of visionary leadership on learning orientation，and then has a positive effect on employee creativity.The paper，by constructing a mediated moderation model，reveals the mediating mechanism and im?portant contextual factors of visionary leadership on employee creativity.The study has important theoretical value and practi?cal significance to enhance employee creativity.

visionary leadership；learning orientation；employee creativity；value congruence

F272.9

A

1007-5097（2015）11-0030-09

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.005

2014-11-23

國家自然科學基金面上項目（71272065）；國家自然科學基金青年項目（71402024）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（12YJC630321）

王兆證（1978-），男，山東臨沂人，博士研究生，研究方向：人力資源管理，創(chuàng)新管理；

周路路（1983-），女，江蘇鹽城人，講師，博士，研究方向：人力資源管理。