轉(zhuǎn)型期獨立學(xué)院青年教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

方華軍，周 波

（安徽工業(yè)大學(xué) 工商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000）

轉(zhuǎn)型期獨立學(xué)院青年教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

方華軍，周 波

（安徽工業(yè)大學(xué) 工商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000）

獨立學(xué)院作為高等教育的重要組成部分，隨著社會事業(yè)和高等教育事業(yè)的飛速發(fā)展，尤其進入轉(zhuǎn)型期后，青年教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展直接影響到教育教學(xué)質(zhì)量的提高，更是關(guān)乎獨立學(xué)院能否繼續(xù)生存并取得更大發(fā)展的根本因素.通過對轉(zhuǎn)型期獨立學(xué)院青年教師現(xiàn)狀進行調(diào)查與分析，提出建設(shè)一支優(yōu)秀的青年師資隊伍合理化的建議和方法.

獨立學(xué)院；轉(zhuǎn)型期；青年教師

獨立學(xué)院自1999年建立以來，經(jīng)過16年的快速發(fā)展，已成為我國高等教育的重要組成部分，在加快高等教育體制改革和促進高等教育由精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變等方面做出了重要貢獻.2008年4月1日，《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》（26號令）正式實施后，獨立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)民辦高校、撤銷辦學(xué)、母體高校合并、繼續(xù)作為獨立學(xué)院辦學(xué)4條出路的轉(zhuǎn)型，是獨立學(xué)院發(fā)展的必然趨勢[1].青年教師作為獨立學(xué)院的主力軍[2]，在獨立學(xué)院師資隊伍中占得比重越來越大[3]，肩負(fù)著獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的使命.隨著獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型的推進，獨立學(xué)院進入與母體高校分離的轉(zhuǎn)型期后，對獨立學(xué)院的發(fā)展提供了新的機遇和風(fēng)險，對青年教師的成長也產(chǎn)生了較大的影響[4].在此背景下，通過問卷法和訪談法對安徽省馬鞍山市和蕪湖市兩個地區(qū)的4所獨立學(xué)院青年教師現(xiàn)狀、青年教師對待獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型所表現(xiàn)的態(tài)度及轉(zhuǎn)型期青年教師心理歸屬感三方面為主要內(nèi)容展開調(diào)查并加以統(tǒng)計分析，為進一步加強獨立學(xué)院青年教師隊伍建設(shè)提供理論依據(jù).本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收有效調(diào)查問卷286份（其中專任教師192人，專職輔導(dǎo)員94人），問卷回收有效率為95.33%.

1 調(diào)查結(jié)果與分析

1.1 獨立學(xué)院青年教師現(xiàn)狀調(diào)查與分析

1.1.1 青年教師隊伍工作經(jīng)驗缺乏

對兩城市4所獨立學(xué)院青年教師中回收的286份調(diào)查問卷統(tǒng)計可以看出（表1）：（1）青年教師隊伍工作年限偏短，工作僅1-2年的青年教師85人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的29.72%，3-4年占比為31.82%，工作5年以上的青年教師僅占38.46%；（2）青年教師隊伍學(xué)歷偏低，在所調(diào)查的樣本中?？飘厴I(yè)生12人占比4.20%，本科畢業(yè)青年教師占比34.27%，碩士研究生畢業(yè)占比60.49%，博士畢業(yè)僅3人，占比1.05%；（3）大部分青年教師非師范學(xué)校畢業(yè)，師范畢業(yè)的僅占35.31%.

表1 4所獨立學(xué)院青年教師基本狀況調(diào)查

表2 192人專任青年教師教學(xué)與科研調(diào)查

進一步分析得知，隨著獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型的推進，青年教師是擔(dān)負(fù)學(xué)院教育與管理的主要工作，而大部分人員因工作年限和學(xué)歷偏低，又沒有經(jīng)過師范院校系統(tǒng)的培訓(xùn)就走上了工作崗位，教育教學(xué)經(jīng)驗顯得明顯不足.

1.1.2 教學(xué)任務(wù)重，科研能力弱

通過調(diào)查專任教師和專任輔導(dǎo)員的工作任務(wù)和科研能力可以看出（表2、表3），無論是專任教師還是專任輔導(dǎo)員，大部分青年教師任務(wù)偏重，在專任教師的192人中，教授課程在2門以上的161人，一周代課節(jié)數(shù)超過10節(jié)的146人.94人專任輔導(dǎo)員調(diào)查中，僅14人所帶學(xué)生人數(shù)沒有超過國家1:200的比例規(guī)定，大部分超出100人，甚至有部分超出200人.而科研能力方面，青年教師顯得明顯能力不足，未曾參與科研高達(dá)144人，參與院級課題的為115人，省級課題19人，國家級課題僅8人.

表3 94人專任輔導(dǎo)員工作量與科研調(diào)查

由此可以看出，隨著獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型的推進，由兼任教師主導(dǎo)教學(xué)與管理模式正在向由青年教師主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)化，較重的教學(xué)與管理任務(wù)耗費了青年教師大部分的時間和精力來準(zhǔn)備和應(yīng)對，導(dǎo)致了部分青年教師難以在其他方面如科研、專業(yè)技能提升等方面做出新的成績.

1.1.3 生活壓力大，待遇水平低

從表4可以看出，83.92%的青年教師的每月純收入低于4000元，低于3000元人數(shù)更是高達(dá)132人，占比46.15%；在住房狀況中，127人租房居住，159人貸款購買住房；在婚姻狀況方面，168人未婚.進一步分析不難看出，伴隨著社會消費水平的日益攀高，擺在青年教師面前的兩大問題（住房和婚姻）都需要耗費一大筆支出，而相對于收入較低的獨立學(xué)院青年教師而言，無疑是沉重的生活負(fù)擔(dān).“安居才能樂業(yè)，成家才能立業(yè)”，較低的收入水平難以讓青年教師輕松面對“安居”與“成家”人生重大問題，可能會導(dǎo)致部分青年教師離職邁向高收入行業(yè)等現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而影響青年教師隊伍的穩(wěn)定性.

表4 青年教師生活現(xiàn)狀調(diào)查

1.2 青年教師對待獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型態(tài)度和心理特征調(diào)查

1.2.1 青年教師對待獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型態(tài)度調(diào)查與分析

雖然獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型是必然趨勢，但是青年教師在獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型中表現(xiàn)的態(tài)度不一，主要表現(xiàn)在支持轉(zhuǎn)型（113人）、不支持轉(zhuǎn)型（142人）和轉(zhuǎn)型與不轉(zhuǎn)型無所謂（31人）三個方面.進一步對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，支持獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型，是因為獨立學(xué)院的轉(zhuǎn)型能夠給青年教師帶來新的發(fā)展機遇.不支持獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型，主要存在以下幾個方面的原因：（1）獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型逐步與母體學(xué)校分離，存在辦學(xué)風(fēng)險，若無特色辦學(xué)可能引起生源不足導(dǎo)致學(xué)校關(guān)閉而失業(yè)；（2）雖然與公辦學(xué)校收入待遇存在一定差距，擔(dān)心轉(zhuǎn)型后董事會為了追求利益最大化，進一步加大與公辦學(xué)校的收入差距和福利待遇；（3）轉(zhuǎn)型后大多數(shù)獨立學(xué)院采用新址辦學(xué)，青年教師更加關(guān)注辦公環(huán)境與條件問題；（4）母體辦學(xué)時，大多數(shù)獨立學(xué)院的職工子女享受母體學(xué)校職工子女教育公平待遇，脫離母體學(xué)校后，青年教師關(guān)注子女的教育問題等.

1.2.2 獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型期青年教師的心理歸屬感調(diào)查

在問卷中對286名青年教師個人與獨立學(xué)院關(guān)系調(diào)查中，無一例外全部選擇“打工者”這一選項，“建設(shè)者”與“不明確”均無人選擇；對職業(yè)滿意度的調(diào)查中，72.38%青年教師不滿意，認(rèn)為無法實現(xiàn)個人的身份感、成就感和自我精神追求；在教師職業(yè)能力提升的培訓(xùn)中，僅146人接受過相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，其他均無.進一步分析不難看出，青年教師在獨立學(xué)院中歸屬感較低，學(xué)校提供較少的專業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展舉措造成了青年教師認(rèn)為事業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)提高是自己的事情，可有可無，不利于獨立學(xué)院青年教師隊伍職業(yè)能力的提升.同時，青年教師與獨立學(xué)院的聘用關(guān)系靠勞動合同來維系，一般簽訂1-3年，也在青年教師心理上形成在個人職業(yè)發(fā)展想留就留，想走就走的觀念，不利于獨立學(xué)院青年教師隊伍的穩(wěn)定.與此同時，青年教師將自己擺在一個“打工者”的位置，而不是“建設(shè)者”的位置，導(dǎo)致青年教師更多的關(guān)注個人的利益而很少關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，形成了個人價值觀念與學(xué)校發(fā)展理念的錯位，不利于形成共同進步與發(fā)展的局面.

2 獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型期青年教師隊伍建設(shè)舉措

2.1 建立健全多元化培育機制，提升青年教師教學(xué)科研能力和理論水平

獨立學(xué)院要想實現(xiàn)轉(zhuǎn)型期后的特色辦學(xué)持續(xù)發(fā)展，做大做強，建立一支優(yōu)秀的、戰(zhàn)斗力強、穩(wěn)定的師資隊伍是關(guān)鍵.根據(jù)調(diào)查結(jié)果，獨立學(xué)院青年教師學(xué)歷層次偏低、科研能力偏弱，且大部分不是經(jīng)過師范學(xué)校系統(tǒng)教育畢業(yè)，進一步強調(diào)了建立健全青年教師的培育機制的必要性和緊迫.

獨立學(xué)院只有不斷從人才培養(yǎng)與培育方面著手，才能逐步改善師資結(jié)構(gòu)不合理、工作經(jīng)驗不足、科研能力不強這一現(xiàn)狀.建立健全青年教師的培養(yǎng)與培育機制，不僅使得教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)學(xué)科結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，而且使青年教師能不斷吸收新知識、開闊新視野、提高科研與創(chuàng)新能力，更是獨立學(xué)院師資整體素質(zhì)和能力提升的最有效、最直接的的途徑[3-4].同時，加強專任教師與兼職教師的結(jié)合，優(yōu)勢互補[5]，形成“傳、幫、帶”的培養(yǎng)與培育模式，不斷加強青年教師教學(xué)經(jīng)驗與教學(xué)能力的提高，減輕青年教師工作壓力.在青年教師的培育機制建設(shè)中不僅要加強規(guī)范化與制度化建設(shè)，使得青年教師在培養(yǎng)與培育機會面前公平、公正，另一方面更要打破常規(guī)，創(chuàng)建多元化的培育機制來滿足青年教師不斷進步的需求，為打造一支優(yōu)秀的青年教師隊伍提供有力保障.

2.2 建立健全人文關(guān)懷機制，增強青年教師心理歸屬感

根據(jù)調(diào)查，4所獨立學(xué)院青年教師均采用合同制度和人事代理制度來聘用，使得青年教師認(rèn)為只是學(xué)校的“打工者”，而不是“建設(shè)者”，這種用人模式雖然加大了人事管理的柔性，但是在一定程度上容易降低青年教師的職業(yè)和組織承諾.尤其是目前國家在高校教師的許多政策方面還存在著“公”與“民”之別，造成了獨立學(xué)院青年教師在編制、職稱評定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工資待遇、勞動福利和社會保障等方面與公辦高校教師存在明顯的差別，導(dǎo)致了青年教師的心理歸屬感需求與普遍缺乏職業(yè)穩(wěn)定感的沖突，降低了青年教師的心理歸屬感，進而失去工作的積極性和主動性[6].建立健全人文關(guān)懷機制，增強青年教師心理歸屬感迫在眉睫.

人文關(guān)懷機制的建立首先應(yīng)建立健全青年教師管理人性化制度.獨立學(xué)院在轉(zhuǎn)型期需要嚴(yán)格的人事管理制度，但是人性化的管理制度更是重中之重，實施人性化的管理制度，重視教師的內(nèi)心需求，重視以人為本的管理理念，才能進一步穩(wěn)定青年教師隊伍[7].

其次，獨立學(xué)院應(yīng)加大人本主義校園特色文化建設(shè)的投入，營造青年教師理想的生活環(huán)境和工作環(huán)境，逐步培養(yǎng)青年教師的“主人翁”意識，理想的環(huán)境不僅能俘獲教師隊伍的責(zé)任心，更能激發(fā)青年教師的積極性、自主性和創(chuàng)造力[8].調(diào)查結(jié)果顯示，獨立學(xué)院青年教師的許多合理訴求得不到滿足，在一定程度上大大削弱了教師隊伍的積極主動性.此種情況下，獨立學(xué)院更應(yīng)當(dāng)積極為青年教師營造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，著力解決青年教師的實際困難，盡最大努力為青年教師排憂解難，用實際行動贏得青年教師的信任.

2.3 建立健全績效與激勵機制，增強青年教師職業(yè)滿意度

獨立學(xué)院要著眼長遠(yuǎn)發(fā)展利益，在青年教師隊伍建設(shè)中建立健全一整套符合教師行為規(guī)范，并有利于發(fā)揮教師積極性的績效考核和激勵機制，逐步增強青年教師的職業(yè)滿意度.馬斯洛將人的需求由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次[9]，獨立學(xué)院建立的績效考核與激勵機制必須充分尊重人的需求，注重五個層次的滿足條件，將人力資本的投入和產(chǎn)出緊密聯(lián)合起來，不斷鑄就優(yōu)良的教師隊伍.

建立健全績效與激勵機制，滿足青年教師的自我需求和職業(yè)滿意度，要著手從內(nèi)在的激勵機制和外在的激勵機制不斷進行強化[10].內(nèi)在的激勵機制強化職業(yè)聲譽、職業(yè)成就及職能成長，以教師職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向，改變青年教師發(fā)展受阻現(xiàn)狀；外在的激勵機制強化薪酬與福利、聘任與晉升，將薪酬體系、晉升體系與績效考核和激勵體制相結(jié)合，細(xì)化相應(yīng)考核指標(biāo)，科學(xué)制定考核體系，完善職務(wù)晉升和職稱評定制度，將青年教師的績效與激勵機制落到實處，逐步增強青年教師職業(yè)滿意度，不斷推進青年教師隊伍進入良性發(fā)展軌道.

〔1〕蔡海云,李捷,趙敏.轉(zhuǎn)型背景下獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)研究[J].長春教育學(xué)院學(xué)報,2015(11):104-105.

〔2〕陳慧,杜娟,林亞萍.淺談獨立學(xué)院青年教師個人品牌的建立——以東南大學(xué)成賢學(xué)院為例[J].課程教育研究,2014 (30):27-28.

〔3〕臺珊.獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展中的師資隊伍建設(shè)研究[D].吉林大學(xué),2015.

〔4〕金國華,金鑫.獨立學(xué)院轉(zhuǎn)型期師資隊伍建設(shè)的探討[J].高等教育研究,2012(2):75-78.

〔5〕闕海寶,羅昆.獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的分析與對策[J].教育與職業(yè),2008(18):118-120.

〔6〕夏兆敢.獨立學(xué)院青年教師心理契約的失衡與重構(gòu)[J].社科縱橫,2012(9):165-166.

〔7〕侯赤梅,丁建輝.關(guān)于獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)[J].學(xué)海，2007(6):186-188.

〔8〕鄧釵.轉(zhuǎn)型期重慶市民辦本科高校師資隊伍建設(shè)研究[D].西南大學(xué),2014.

〔9〕陸開悟,岳玉閣.基于馬斯洛需要理論的高校青年教師隊伍建設(shè)[J].南昌工程學(xué)院學(xué)報,2013(2):92-94.

〔10〕李祖超.教育激勵論[M].北京：中國社會科學(xué)出版社, 2008.

〔11〕劉會茹.高校教師健康狀況調(diào)查與分析——以河北科技師范學(xué)院為例[J].河北科技師范學(xué)院學(xué)報，2011（2）.

G645

A

1673-260X（2015）12-0211-03

安徽省教育廳教學(xué)研究項目（2013jyxm539）