高校內(nèi)涵式發(fā)展中服務(wù)導(dǎo)向型干部考核機(jī)制研究

摘要：“十一五”期間，高校進(jìn)行了轟轟烈烈的規(guī)模擴(kuò)張，我國(guó)順利實(shí)現(xiàn)了高等教育大眾化的階段目標(biāo)?！笆濉逼陂g，針對(duì)高校擴(kuò)招引發(fā)的人才培養(yǎng)質(zhì)量下降、大學(xué)功利化等一系列問(wèn)題，國(guó)家適時(shí)提出“高等教育要全面提高教育質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量”，以內(nèi)涵建設(shè)為核心內(nèi)容的新一輪高校改革拉開(kāi)帷幕。高校干部隊(duì)伍是內(nèi)涵建設(shè)的組織保證。建立科學(xué)有效的考核體系，樹(shù)立“風(fēng)清氣正”的用人導(dǎo)向，提升服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平，客觀、公正地評(píng)價(jià)干部，保護(hù)、激發(fā)干部的工作積極性、創(chuàng)造性，才能使服務(wù)型基層黨組織的創(chuàng)建活動(dòng)落到實(shí)處，為高校的內(nèi)涵發(fā)展凝聚力量。

關(guān)鍵詞：內(nèi)涵建設(shè) 服務(wù) 考核機(jī)制

一、不斷豐富的大學(xué)內(nèi)涵建設(shè)

現(xiàn)代大學(xué)具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承的重要職能。在經(jīng)歷了20世紀(jì)90年代以來(lái)的擴(kuò)招后，高等教育實(shí)現(xiàn)了大眾教育的目標(biāo)。與此同時(shí)，高校發(fā)展也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題：人才培養(yǎng)質(zhì)量下降、大學(xué)管理水平落后、科技產(chǎn)業(yè)化水平低、大學(xué)精神匱乏、學(xué)術(shù)追求缺失等等。正是在這樣的背景下，國(guó)家出臺(tái)了《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》，叫停高校盲目擴(kuò)張，提出應(yīng)注重提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，開(kāi)啟了高校內(nèi)涵式發(fā)展的契機(jī)。黨的十八大適時(shí)提出要“深入推進(jìn)高等教育綜合改革，全面推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展?！眱?nèi)涵式發(fā)展的核心是培養(yǎng)高素質(zhì)的實(shí)踐創(chuàng)新性人才，對(duì)內(nèi)涵式發(fā)展的認(rèn)識(shí)隨著高校改革深入而不斷豐富：內(nèi)涵建設(shè)作為系統(tǒng)工程，應(yīng)以全面提升高校的四大功能為基礎(chǔ)，遵循人才培養(yǎng)的內(nèi)在規(guī)律，通過(guò)提升學(xué)科建設(shè)水平、整合優(yōu)化資源，形成特色鮮明、品牌突出的大學(xué);發(fā)掘教師潛力，優(yōu)化師資配備，全面提升人才培養(yǎng)水平;鼓勵(lì)創(chuàng)新、打破大學(xué)圍墻，多渠道開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研合作，提升技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化水平，發(fā)揮新技術(shù)在經(jīng)濟(jì)生活中的乘數(shù)效應(yīng);尊重師生員工的主人翁地位，提升服務(wù)的人性化，形成高效、民主的管理機(jī)制;不斷豐富大學(xué)文化建設(shè)的內(nèi)容，形成蓬勃向上、積極健康的大學(xué)文化。

二、內(nèi)涵建設(shè)中高校干部隊(duì)伍的新使命

內(nèi)涵建設(shè)的成敗關(guān)鍵在人，高校干部既是黨的路線、方針、政策的貫徹執(zhí)行者，又是學(xué)校教學(xué)、科研、管理、后勤、產(chǎn)業(yè)等各項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和管理者。建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，將為建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的組織保障。在內(nèi)涵建設(shè)中，干部應(yīng)提升政治鑒別能力、駕馭全局能力、處理復(fù)雜形勢(shì)能力、依法履職能力，深刻掌握高等教育的規(guī)律，全面提升服務(wù)管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化水平。

三、亟待改革的高校干部考核體系

目前高校多數(shù)實(shí)行聘期（通常為3-5年）目標(biāo)責(zé)任制考核與干部年度考核相結(jié)合的方式。新一輪聘期伊始，學(xué)校下達(dá)指標(biāo)體系指導(dǎo)學(xué)院、部門(mén)開(kāi)展工作。至聘期結(jié)束，根據(jù)指令性計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)劃的完成程度進(jìn)行考核。干部年度考核主要考察干部“德能勤績(jī)廉”方面的表現(xiàn)，采用領(lǐng)導(dǎo)打分、干部互評(píng)和師生民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式對(duì)干部工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。在工作實(shí)踐中，考核工作遇到了以下問(wèn)題。

（一）考核工作各自為政、聯(lián)動(dòng)性差

多頭考核、重復(fù)考核占用了大量的時(shí)間精力，嚴(yán)重時(shí)甚至干擾了正常的教學(xué)科研秩序?？蒲?、教務(wù)、人事、學(xué)工、團(tuán)委等部門(mén)各自為政，學(xué)院、基層單位為應(yīng)付考核重復(fù)做材料，疲于奔命，考核工作的效果不理想。

（二）考核內(nèi)容寬泛、針對(duì)性不強(qiáng)

考核指標(biāo)求大求全，忽視了考核對(duì)象工作的差異，缺乏針對(duì)性。高校是濃縮的社會(huì)，工作內(nèi)容豐富多彩。設(shè)計(jì)再完美的體系也很難涵蓋工作的方方面面，一味求大求全的指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性。高校的核心工作是教學(xué)與科研，管理部門(mén)的中心任務(wù)是“服務(wù)”，通過(guò)優(yōu)化工作流程，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高服務(wù)水平。目前對(duì)教輔部門(mén)、服務(wù)單位的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)忽略了其工作特點(diǎn)，考核流于形式。后勤集團(tuán)、校辦企業(yè)等作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體在為學(xué)校提供服務(wù)的同時(shí)，也參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。對(duì)這部分單位的考核應(yīng)關(guān)注投入產(chǎn)出比，評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效果和效益。而目前的考核分類模糊，結(jié)果的對(duì)比、參考意義不大。

（三）考核信息化水平不高，評(píng)價(jià)效果不理想

信息技術(shù)的興起，改變了以往手工統(tǒng)計(jì)的考核方式，大大提高了工作效率。但目前考核信息化工作中也存在著諸多問(wèn)題：多數(shù)高校多采用了年度干部考核系統(tǒng)，相對(duì)獨(dú)立于日常管理，在年終考核時(shí)開(kāi)放端口，教職工憑密碼登錄，進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)寬泛，測(cè)評(píng)時(shí)間有局限，同時(shí)測(cè)評(píng)人員分類模糊，很難就服務(wù)對(duì)象、工作聯(lián)系疏密程度等進(jìn)行分類。且多數(shù)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的兼容性較差，再開(kāi)發(fā)難度大，綜合效益不高。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不力，用人導(dǎo)向不明確

干部考核結(jié)果是干部選拔、任用的重要參考，通過(guò)考核，要疏通干部“下”的渠道，形成進(jìn)退有序的進(jìn)出機(jī)制，不斷激發(fā)干部隊(duì)伍的活力。但是實(shí)踐中干部退出機(jī)制遠(yuǎn)未形成。這固然有保護(hù)干部積極性的考慮，但干部 “只上不下”的固有觀念成為了極大的改革阻力。結(jié)果“以考促建”的初衷難以實(shí)現(xiàn)，干部“干好干壞一個(gè)樣”。

四、高校內(nèi)涵式發(fā)展中服務(wù)導(dǎo)向型干部考核機(jī)制的研究

在黨的十八大提出了創(chuàng)建“服務(wù)型基層黨組織”的號(hào)召后，“服務(wù)式管理”成為了高校行政改革的方向。呼應(yīng)內(nèi)涵建設(shè)，應(yīng)改革現(xiàn)有的考核體系，整合、優(yōu)化考核指標(biāo)，構(gòu)筑服務(wù)導(dǎo)向、層次分明、點(diǎn)面結(jié)合的動(dòng)態(tài)考核體系，重點(diǎn)關(guān)注干部的工作狀態(tài)、執(zhí)行效果，突出“群眾滿意度”，逐步建立科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。

（一）根據(jù)工作性質(zhì)、貢獻(xiàn)差異進(jìn)行分類，豐富“服務(wù)”內(nèi)涵

學(xué)院工作直接服務(wù)于教學(xué)、科研一線，是高校內(nèi)涵建設(shè)的前沿陣地。學(xué)院班子成員之間的分工、工作重心有側(cè)重，工作的量化指標(biāo)也應(yīng)有所區(qū)別。如，書(shū)記的工作主要是基層黨建工作，這部分工作缺少抓手，成果很難量化，可用定性指標(biāo)來(lái)代替;院長(zhǎng)的工作重心是教學(xué)、科研工作，成績(jī)一目了然，對(duì)院長(zhǎng)的工作亮點(diǎn)、突破性工作應(yīng)加以關(guān)注;副院長(zhǎng)的工作是協(xié)助院長(zhǎng)完成教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等某一方面的工作，更多的是程序性的常規(guī)工作;副書(shū)記主要從事學(xué)生工作，維持校園的安全穩(wěn)定等。應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)對(duì)干部進(jìn)行分類考核，全面考察工作成績(jī)與個(gè)人“勤政”業(yè)績(jī)，考察其服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平、服務(wù)成效。

學(xué)校管理部門(mén)的內(nèi)涵建設(shè)關(guān)鍵是精兵簡(jiǎn)政，全面實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、制度化與效率化。在群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)中，不作為、官本位最為詬病。機(jī)關(guān)干部對(duì)基層缺少調(diào)查研究，制定規(guī)章制度常常“閉門(mén)造車”，實(shí)際操作中，程序繁瑣、官僚氣息濃重，執(zhí)行效果大打折扣。豐富高校的內(nèi)涵建設(shè)，應(yīng)圍繞“服務(wù)管理”，重新審定現(xiàn)行的管理制度，從服務(wù)化、民主化的視角出發(fā)，廢止、修訂管理制度。規(guī)范服務(wù)，強(qiáng)化執(zhí)行力;不斷借鑒引進(jìn)新技術(shù)，提高服務(wù)效能;提升主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，形成特色鮮明的服務(wù)品牌，形成服務(wù)學(xué)術(shù)、服務(wù)師生、服務(wù)發(fā)展的大學(xué)文化氛圍。

（二）注重業(yè)績(jī)考核，突出“群眾認(rèn)可度”

豐富考核方式，多方掌握干部的“業(yè)績(jī)表現(xiàn)”，將“群眾認(rèn)可度”作為其業(yè)績(jī)的核心指標(biāo)。工作業(yè)績(jī)考核可采用“關(guān)鍵事件法”。對(duì)干部在學(xué)校亮點(diǎn)事件、重點(diǎn)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為加分項(xiàng)目落實(shí)到考核結(jié)果中，建立點(diǎn)面結(jié)合、重點(diǎn)突出的考核機(jī)制，掌握干部的工作狀態(tài)、投入精力的程度、群眾的滿意程度，實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍的“優(yōu)進(jìn)拙退”。

（三）實(shí)行動(dòng)態(tài)考核，正確處理成績(jī)與潛力的對(duì)立統(tǒng)一

任期目標(biāo)考核是干部工作的時(shí)間表，可操作性強(qiáng)、目標(biāo)明確，短期效果明顯。但片面強(qiáng)調(diào)階段性的考核指標(biāo)，易造成資源分配不合理，甚至出現(xiàn)“涸澤而漁”的短期行為。應(yīng)尊重高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，正確處理成績(jī)與潛力的關(guān)系，顯性價(jià)值與隱性價(jià)值的關(guān)系，階段性成果與長(zhǎng)期效應(yīng)的關(guān)系，用發(fā)展的眼光動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)干部的工作。

（四）建立健全干部考核結(jié)果的信息分析、綜合研判制度

公開(kāi)透明、公平公正的考核體系是科學(xué)的干部選拔任用機(jī)制的重要組成部分。考核和任用的聯(lián)動(dòng)對(duì)于選人、用人的一言堂、權(quán)利尋租腐敗是最好的預(yù)防。

注重考核結(jié)果與干部的一貫表現(xiàn)、群眾認(rèn)可等信息的比對(duì)、分析、研判，全面準(zhǔn)確地對(duì)干部做出評(píng)價(jià)，形成高效的信息收集、分析、決策的工作機(jī)制。

應(yīng)辯證分析考核結(jié)果，對(duì)大膽改革創(chuàng)新、工作有魄力的干部要予以保護(hù)，倡導(dǎo)“風(fēng)清氣正”的用人導(dǎo)向。干部能力與崗位職責(zé)不匹配的，應(yīng)交流換崗，發(fā)揮干部的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng);工作作風(fēng)不民主，不能與群眾及時(shí)溝通造成考核結(jié)果不理想的可以通過(guò)誡勉談話，或民主生活會(huì)的方式使干部及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身問(wèn)題，糾正作風(fēng)。對(duì)工作態(tài)度不認(rèn)真以致工作無(wú)法正常開(kāi)展，或造成了一定后果的干部應(yīng)果斷地予以降職或免職。對(duì)于退出的干部，積極進(jìn)行培訓(xùn)鍛煉，給予改正、提高的機(jī)會(huì)，如果表現(xiàn)突出，并經(jīng)教職工民主測(cè)評(píng)后可以重新任職。

（五）深入服務(wù)對(duì)象，量化服務(wù)內(nèi)容，建立全方位考核體系

實(shí)行服務(wù)承諾制度，開(kāi)展服務(wù)滿意度的測(cè)評(píng)、機(jī)關(guān)作風(fēng)民主評(píng)議，將部門(mén)的服務(wù)水平與干部的年度考核相結(jié)合。通過(guò)量化打分、個(gè)別談話、督導(dǎo)組調(diào)研等多種方式進(jìn)行綜合考量。個(gè)別考察談話的范圍應(yīng)兼顧工作各方的代表性，必要時(shí)進(jìn)行延伸考核，真實(shí)反應(yīng)出考核對(duì)象工作、生活的全貌。

（六）利用新信息技術(shù)，建立開(kāi)放平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理

通過(guò)信息平臺(tái)師生員工全程參與學(xué)院、部門(mén)的管理，實(shí)現(xiàn)政務(wù)公開(kāi)、陽(yáng)光考核。鑒于目前使用的考核系統(tǒng)相對(duì)封閉，修改指標(biāo)參數(shù)困難，且與其他系統(tǒng)的兼容性差，在操作中綜合效益不高的狀況，應(yīng)采用實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，在對(duì)不同的服務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核測(cè)試的基礎(chǔ)上不斷修正完善，建立充分體現(xiàn)高校特點(diǎn)，著重考察干部執(zhí)行力和工作狀態(tài)的特色考核系統(tǒng)。

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本文系基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究課題“系統(tǒng)論視角下高校服務(wù)型基層黨組織建設(shè)的途徑、機(jī)制研究”（項(xiàng)目號(hào)2015SJB843）的階段性成果。

作者簡(jiǎn)介：

戴楚怡（1979— ）江蘇鎮(zhèn)江人，碩士研究生，江蘇科技大學(xué)黨委組織部正科級(jí)組織員，職稱：助理研究員。研究方向：干部隊(duì)伍建設(shè)、高教管理、基層黨組織建設(shè)。

（責(zé)編 田彩霞）