擴散與異化：現(xiàn)階段我國勞資矛盾的新表征

李瓊英　朱力

關鍵詞： 勞資矛盾；特征；擴散；異化

摘 要： 由于中國特殊的歷史背景、制度構架、文化傳統(tǒng)、發(fā)展階段等使勞資矛盾呈現(xiàn)出一種獨特的表現(xiàn)形態(tài)?，F(xiàn)階段我國勞資矛盾表現(xiàn)出凸顯與擴散的特性，日益顯性化和常態(tài)化，并由生存型向發(fā)展型勞資矛盾擴展和生長，且矛盾訴求形式外溢，由企業(yè)內部向社會擴散。與此同時勞資矛盾還出現(xiàn)了偏離與異化現(xiàn)象，衍生出更為復雜社會矛盾，如族群矛盾、勞政矛盾、本地人-外地人矛盾、地域矛盾以及由非直接利益相關的敵惡勢力操縱和控制的外源性矛盾等。勞資矛盾的這一系列新特征也帶來新的社會風險和危機。

中圖分類號： C912.6 文獻標志碼： A 文章編號： 10012435（2015）06073606

在現(xiàn)代工業(yè)社會，勞資沖突是社會沖突的主要內容，世界上各個工業(yè)國家都未能擺脫該類沖突的困擾。[1]勞資矛盾也成為轉型中國主要社會矛盾和社會風險之一，給現(xiàn)代社會治理帶來了挑戰(zhàn)。中國社會科學院法學院研究所發(fā)布《中國法治發(fā)展報告（2014）》指出，導致百人以上群體性事件的原因眾多，其中勞資糾紛是主因，占三成。[2]由于中國特殊的歷史背景、制度構架、文化傳統(tǒng)、發(fā)展階段等使勞資矛盾以一種獨特的形態(tài)表現(xiàn)出來?，F(xiàn)階段我國的勞資矛盾既與今日西方發(fā)達國家存在差異，也不同于我國以往任何一個時代，它在不斷地加劇與擴散的同時，出現(xiàn)了偏離與異化現(xiàn)象，誘發(fā)出更為復雜、更深層次的社會矛盾，由此生成新的社會風險和危機。因此，深刻地把握現(xiàn)階段我國勞資矛盾的表現(xiàn)特征，對預測未來勞資矛盾的發(fā)展走勢、有效化解和預控勞資矛盾、構建和諧勞資關系具有重要意義。本文在文獻回顧的基礎上，通過對山東、安徽、江蘇、湖北、四川五省229名城鄉(xiāng)基層干部的訪談，獲得了關于勞資矛盾最新表現(xiàn)特征的原始資料，并在此基礎上進行理論概括和歸納總結，梳理出具有規(guī)律性的認識和結論。

一、文獻回顧

國內外關于勞資矛盾的研究成果相當豐富，西方經(jīng)過幾百年的探索，已經(jīng)形成了較為成熟和完整的勞資關系理論。但張宗和認為，馬克思、涂爾干和韋伯等現(xiàn)代思想偉人所構建的各種勞資沖突理論體系，都不能直接應用于中國。[3]中國現(xiàn)時段的勞資關系與馬克思時代及當今資本主義國家均具差異性，因此其特征也具有一定的特殊性。

在勞資矛盾的發(fā)生頻率方面，學者們基本已形成共識，認同中國目前已進入勞資矛盾的高發(fā)階段。常凱表示中國開始進入勞資矛盾多發(fā)期和沖突期。[4]李培林也認為當前我國勞資沖突問題是比較嚴重的。[5]姚先國指出，勞資矛盾與沖突在整個中國都呈加劇之勢。[6]彭紅波指出我國的勞資矛盾問題日益凸顯，勞動爭議案件數(shù)量不斷增長，勞動爭議涉及的人數(shù)越來越多。[7]在勞資矛盾的強度與烈度方面，多位學者指出我國勞資矛盾已經(jīng)擴大化，成為群體性事件的主要來源。吳忠民指出，自2009年以來，由勞資矛盾引發(fā)的群體性事件更為頻繁，呈愈來愈多、愈來愈大、愈演愈烈之勢。[8]多位專家表示，2009年以來勞資群體性事件的對抗性和暴力性引人注目，中國的勞資關系處理已經(jīng)出現(xiàn)暴力化傾向。[9]在勞資矛盾的根本性質方面，學者們看法大致相同，認可我國勞資矛盾屬于現(xiàn)實性的利益矛盾，而非價值與理想類的非現(xiàn)實性矛盾。于建嶸指出工人的維權行動具有以法抗爭和以理維權的特征，而工人以理維權的非階級行為是當前中國工人政治的本質性特征。[10]周其仁也提出，要用一種經(jīng)濟思維而不是階級斗爭的思維來看勞資之間的矛盾。[11]彭紅波認為中國的勞資矛盾的核心是經(jīng)濟利益而非政治權力。[7]在勞資矛盾的表現(xiàn)形式方面，學者們進行了不同的論述。王若晶指出，2010年我國罷工潮呈現(xiàn)出明顯的利益爭議、理性抗爭等特點。[12]常凱認為我國的勞資關系正在從“個別調整”向“集體調整”轉變，今后的勞資沖突將主要表現(xiàn)為“集體爭議”和工人的“集體行動”，[13]而當前勞資沖突主要表現(xiàn)方式為罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會等集體行動。[14]而彭紅波則認為個體化的利益表達仍然是勞資矛盾的主要解決方式，個人勞動爭議明顯高于集體勞動爭議。[7]

以上探討為本研究奠定了深厚的理論基礎，但對現(xiàn)時段勞資矛盾新表征的系統(tǒng)性和專門性的研究卻相對不足。因此本文借助眾多學者的研究成果，并結合實地調研，對我國現(xiàn)階段勞資矛盾表現(xiàn)出的新特征展開論證。

二、勞資矛盾的凸顯與擴散

勞資矛盾日益凸顯，其在發(fā)生頻率上呈擴散蔓延態(tài)勢，目前已經(jīng)演變?yōu)橐环N顯性化和常態(tài)化的社會矛盾；在矛盾主體的訴求領域表現(xiàn)為逐步由基本生存型矛盾向發(fā)展型矛盾擴展；在矛盾的發(fā)生空間上也由企業(yè)內部向外溢出，轉化為更具破壞性的矛盾與沖突。

（一）勞資矛盾的顯性化和常態(tài)化

勞資矛盾的形成有宏觀、中觀和微觀不同的背景。宏觀上，勞資矛盾是市場經(jīng)濟的本質矛盾，在資本與勞動共存的領域必然有勞資矛盾，而在利益結構復雜化、利益主體多元化、利益訴求多樣化的快速轉型的中國，勞資矛盾更為復雜和突出。此外，在我國當前經(jīng)濟增速放緩、經(jīng)濟結構調整和產業(yè)結構升級力度加大、制造業(yè)成本競爭力下降等背景下，我國勞資關系面臨新的考驗，勞資矛盾暗藏著潛在的暴發(fā)風險。中觀上，我國目前正處于社會主義市場經(jīng)濟的初期階段，法制法規(guī)不完善、政府應對方式不成熟、勞資組織作用有限以及勞資雙方法治意識薄弱等使?jié)撛诘娘L險顯性化，勞資糾紛大量涌現(xiàn)。我國大部分地區(qū)仍面臨資本短缺困境，地方政府因對資本的盲目渴求和資本外撤的恐慌，加重了對資本的傾斜與關照，這從某種程度上會造成資方社會責任意識薄弱，侵權行為增多。若地方政府在勞資矛盾處理方面有失公正，偏袒資方，又會進一步強化原本“強資本弱勞動”的格局，使勞資矛盾更加尖銳化。微觀上，是勞資主體內在的運行邏輯和外在的制約機制共同作用的結果。達倫多夫認為，社會中有一種內在的傾向，傾向于沖突，有權力的團體將尋求他們的利益，那些沒有權力的團體也會尋求自己的利益。[15]勞資雙方對各自利益的追求，由此形成勞資博弈與矛盾。一是部分企業(yè)用工不規(guī)范，違反勞動法律法規(guī)，侵犯勞動者權益；二是勞動者利益訴求日益高漲，甚至部分勞動者利用法律空隙，投機性、選擇性守法或過度維權以獲利；三是在資方和勞方之間缺失集體協(xié)商或談判的中間機構，且訴求渠道堵塞，發(fā)生利益侵害事實后勞方難以順暢表達自身訴求，這些都是勞資矛盾多發(fā)、高發(fā)的原因。endprint

近年來，因現(xiàn)實環(huán)境下多重因素疊加作用，我國勞資之間圍繞利益分配而產生的矛盾和沖突日益增多，勞資糾紛數(shù)量大、增長快、規(guī)模擴大，勞資群體性事件不斷增多，成為當前中國諸多社會問題中最為敏感和尖銳的矛盾之一。近期因經(jīng)營成本攀升造成眾多外資企業(yè)關閉、裁員、撤離中國，以及企業(yè)改制、搬遷、股權變更、落后過剩產能淘汰等原因，帶來大量的欠薪、經(jīng)濟補償、賠償和就業(yè)安置等問題，引發(fā)了諸多勞資群體性事件。單光鼐對2014年全年監(jiān)測到的案例進行分析發(fā)現(xiàn)，勞動爭議較2013年上升了10個百分點，在各類社會矛盾、沖突中居首。[16]勞資矛盾從“勞方敢怒不敢言”的隱性化狀態(tài)轉變?yōu)椤皠诜焦_表達訴求和不滿”的顯性化狀態(tài)，且集體性勞資沖突從組織性和規(guī)模度來看都在上升。勞資之間出現(xiàn)利益糾紛是正?，F(xiàn)象，如果雙方能平等理性地進行溝通和協(xié)商，可以使各類矛盾得到化解，但由于目前我國勞資力量的非均衡性，勞動者在勞資談判中處于明顯的弱勢地位，缺乏正式的談判資本，因此往往萌發(fā)群鬧、大鬧的心理沖動，使矛盾日益激烈化，導致一些普通的勞資糾紛以不規(guī)范的、體制外的方式爆發(fā)出來，對社會造成極大的傷害。

（二）勞資矛盾從生存型向發(fā)展型擴展

從現(xiàn)階段我國勞資矛盾的發(fā)生領域來看，主要有工資拖欠型、薪酬福利不滿型、工傷爭議型、辭職辭退博弈型、社會保障薄弱型等五類勞資矛盾，其中薪酬待遇和欠薪矛盾位居前列，由此反映出我國勞動者的訴求大多位于底層，基本上涉及物質利益問題，屬自利型抗爭。勞方與資方在特定的經(jīng)濟場域中進行著資源的爭奪，經(jīng)濟利益分配失衡是當前矛盾的主要根源。引發(fā)勞資矛盾的緣由主要歸于物質利益受損后尋找補償或救濟的抗爭，或追求他們在市場交換中預期的應得利益，而非政治參與型訴求或質疑我國的基本制度，因此可將其歸為底線型或生存型勞資矛盾。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求按層次逐級提升，依次為生理的需求、安全的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。[17]因發(fā)展階段的制約，目前我國勞動者收入水平總體偏低，需求層次多數(shù)仍基于物質生活的滿足和勞動安全的需求，且在勞資不平衡關系中被支配地位的現(xiàn)實決定了其絕大多數(shù)訴求具有合理性。近年來，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)了勞動者要求改善工作居住環(huán)境、提高福利待遇、獲得職業(yè)提升、共享企業(yè)發(fā)展成果、參與企業(yè)經(jīng)營管理等新的訴求，雖尚未居主導地位，但也是一個新的勞資矛盾源。隨著社會的不斷發(fā)展，人的經(jīng)濟需求漸次得到滿足，特別隨著80、90后新一代產業(yè)工人日漸成為主體，其平等觀念、權利意識、參與意識的凸顯，價值取向的多元化，訴求領域也必將改變，“底線型”利益訴求將轉為“增長型”利益訴求[18]。新一代勞動者對薪酬期待越來越高，對勞動強度、勞動環(huán)境、發(fā)展機會、人文關懷等也有更多的要求，精神權益、政治權利的追求將日益彰顯，利益和權利的雙重訴求將成為主導，由以謀生為主轉向追求存在感、歸屬感和幸福感，由被動維權轉向主動爭取自身權益。

（三）勞資矛盾由企業(yè)向社會擴散

勞資矛盾在企業(yè)內部生發(fā)，本應在企業(yè)內部解決，但如果企業(yè)應對失策、不當或企業(yè)無力解決，便可能引發(fā)連鎖反應，產生外溢效應，在空間上表現(xiàn)為由企業(yè)內部擴散到整個社會。個體性的勞資糾紛若未能得到有效解決、達到訴求者的心理預期，便會在訴求者內心產生不滿和怨恨情緒，當該類負面情緒在特定情境中不斷集聚與疊加，更會進一步深化為心理的失衡、扭曲和變態(tài)，并往往會以某種非理性的、極端的方式發(fā)泄出來，既有對直接沖突面的發(fā)泄，如拘禁、毆打、殺害企業(yè)負責人或其替代對象；也有無明確對象的發(fā)泄，即指向無辜的大眾，如殺人、縱火等報復他人、報復社會的惡性案件，使單純的勞資糾紛演變?yōu)槲＜吧鐣踩男淌掳讣?009年至2012年，東莞市第二人民法院共判處放火罪犯9宗涉案10人，作案動機多以報復為主，其中因勞資糾紛引起的案件5宗，因個人際遇不佳（失業(yè)和無女友）報復社會的案件1宗。[19]

集體性的勞資矛盾若未能得到有效應對，則會外延至社會領域，產生集體堵路等非制度性的利益訴求表達方式。在互聯(lián)網(wǎng)等新型信息傳播手段的渲染和放大下，在境內外敵對勢力的介入下，參與主體還會由直接利益受損的勞方群體，擴大到曾有相同或相似社會境遇而心存不滿的無直接利益群體，從而使局部范圍內的勞資矛盾升級，使勞資事件演變?yōu)樯鐣箲嵤录?，具體的企業(yè)內部矛盾轉化為擾亂社會秩序的重大矛盾和沖突（圖1）。2012年底廣東、浙江、福建、江蘇、湖北等地分別發(fā)生多起以討薪為目的的集體堵路事件，本課題組在各地的調查中也發(fā)現(xiàn)集體堵路、圍堵政府甚至成為工人特別是農民工訴求表達的慣用手段和維權的常態(tài)。一旦這些事件背后有某些利益集團推波助瀾、操縱控制，同時與社會矛盾交錯期、高發(fā)期的現(xiàn)實背景產生碰撞，就可能失控，使勞資沖突發(fā)展為無序的、破壞性的大規(guī)模群體性事件，使直接的現(xiàn)實性的剛性社會矛盾演化為非直接的非現(xiàn)實性的剛性社會矛盾，進而影響了經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展及社會和諧穩(wěn)定。

三、勞資矛盾的偏離與異化

中國社會的認同差異，如國家認同、地域認同、民族認同、身份認同等共同存在，使勞資矛盾極易產生連鎖反應，進一步衍生出不同種類的矛盾和沖突，成為一個持續(xù)的矛盾源。從眾多案例及訪談資料來看，勞資矛盾現(xiàn)已偏離了原有的矛盾屬性，異化為不同類型的矛盾和沖突，從而使矛盾更為復雜與敏感，應對也更為困難。

一是勞資矛盾異化出族群矛盾。在今日全球化時代，多個民族種族實現(xiàn)了跨域流動與交往，族群間的物理邊界漸進模糊，對于大多數(shù)民族而言，族群意識和民族認同開始淡化，與主體民族的價值觀和文化趨于一致，但仍有少部分民族存在著較明顯的文化和心理邊界，這些擁有強烈民族認同和內聚力的勞動者在經(jīng)濟活動過程中就容易將產生的矛盾泛化為族群矛盾。改革開放以來，大量外資企業(yè)入駐中國，部分外資企業(yè)低廉的薪酬待遇、高壓式的管理方式、中方勞工與外方管理者巨大的工資差距等都容易激發(fā)勞方的不滿情緒，使其成為勞資矛盾的高發(fā)地。近年來外資企業(yè)如本田、富士康的罷工行動頻繁上演，勞動者易將對資方的不滿轉化成為對其所屬國家或政府的不滿與憤恨，使勞資矛盾擴大化，發(fā)展為與民族種族相關的矛盾和文化敵視。例如本田公司頻現(xiàn)的罷工事件背后暗含著中國勞動者對其國家的怨恨。此外，我國多民族的屬性、大規(guī)模外來人口的遷移使不同民族的勞動者在企業(yè)共生共存。例如浙江是我國經(jīng)濟最為發(fā)達的地區(qū)之一，吸引了大量少數(shù)民族同胞入浙務工、經(jīng)商。據(jù)調查，僅義烏市就有包括回族、蒙古族、藏族、維吾爾族等23個民族的3萬多名少數(shù)民族同胞在此務工、經(jīng)商。[20]在職業(yè)活動中若牽涉到某些少數(shù)民族勞動者利益糾紛，他們常會抱團抗爭，從而衍生出性質較為嚴重的族群矛盾，這一類矛盾最為敏感，處理不當則可能會產生惡劣的后果。endprint

二是勞資矛盾異化出勞政矛盾。勞資矛盾原本發(fā)生在勞方與資方之間，但資方因主客觀原因無法解決，而政府在矛盾化解中偏重資方或處置乏力，都會引發(fā)勞方的強烈不滿，由此將把矛頭直接指向政府，沖突對象轉移到政府身上，形成標靶轉移效應，使經(jīng)濟問題政治化，勞資矛盾演化為勞政矛盾和官民沖突。近年來發(fā)生的多起大規(guī)模勞資群體性事件最后發(fā)展為圍攻打砸政府、焚燒警車的惡性事件，如2008年廣東東莞1125勞資糾紛事件，2011年廣東潮州古巷事件等，造成了勞方與政府的直接對抗，產生了較為惡劣的政治和社會影響。再者各地頻現(xiàn)的農民工“討薪”事件，企業(yè)欠薪拒不支付或企業(yè)主逃逸，農民工則以集體上訪、跳樓、爬吊樓、圍堵政府等形式給政府施壓，脅迫政府予以解決。雖有明確的矛盾對立方，也有制度化的訴求表達路徑，但使其依然尋求行政解決渠道，向政府施壓?；鶎诱扔诰S穩(wěn)考核的壓力，往往默認、容忍這一行為，甚至會選擇從財政拿錢墊付。這一政治寬容與妥協(xié)的解決方式一方面助長了部分企業(yè)主的欠薪行為，另一方面鼓勵了勞方的非制度化討薪策略，將屬于法律范疇的矛盾糾紛通過行政手段來解決，這不僅增加了政府財政和工作負擔，而且會在民眾中形成“政府包攬一切”“政府負責一切”的思維慣性和依附心理，無形中激化了干群矛盾，增添了民眾與政府的對立。

三是勞資矛盾異化出本地人-外地人矛盾。城鄉(xiāng)二元體制延伸到城市，形成“本地人-外地人”新的二元格局，大量的外來務工人員長期在城市就業(yè)和生活，卻難以真正融入其生存的城市。他們日常生活環(huán)境由“生于斯、長于斯”的熟人社會轉變?yōu)樵邮角度氲哪吧澜?，并“淪落”為陌生人世界的弱者。[21]他們被現(xiàn)有制度及城市居民所排斥，生活方式疏隔化，只有不斷建構著屬于自己的獨特的生存方式，借助各種體制外的支持保護功能來降低城市生活的成本。外來務工人員在收入、社會保障和公共服務等方面與本地城市居民差異較大，且相互之間缺乏平等的互動與交流，若他們融入城市的期望落空，則會產生強烈的不平衡感和相對剝奪感，這些負面情緒還會和現(xiàn)實生活和工作中遭遇的歧視和不公形成共鳴，加劇了他們對城市居民的疏離、偏見與敵視。此外，共同的經(jīng)歷和心理挫折感也會喚起積聚在城市的大量外來務工者的集體意識，一旦不滿達到某一臨界值，就會在某一突發(fā)事件的刺激下集中爆發(fā)出來。劉林平也指出，2010年廣東發(fā)生的兩起震動全國的大規(guī)模群體性勞資事件（富士康事件與本田罷工事件）已經(jīng)反映出，當前的勞資沖突已突破了原有的范疇，異化為官民沖突、外來人和本地人的族群沖突，這表明了當前勞資問題的復雜性、多面性與易擴展性。[22]

四是勞資矛盾異化出地域矛盾。當前我國的勞動者通常會以血緣、地緣關系為基礎遷移與聚集，并將原有的社會關系網(wǎng)絡移植到他們共同生活的城市，形成一個個較為封閉小群體。背景相同、經(jīng)歷相似的人，同質性很強，在這個集體認同感創(chuàng)造的共享情境里，人們對群體的共同性有了更深刻的認識，容易產生情緒的“共同化”，把客觀的社會關系轉化為主觀上體驗到的群體利益的共同性，彼此結為“命運共同體”，或想象的“命運共同體”。[23]對不同地域的外來務工人員而言，為了抗拒外來侵害，減少社會風險，增強城市適應，地緣觀念和鄉(xiāng)土情結會使他們自發(fā)地形成聯(lián)系緊密的命運共同體及亞文化，如“河南幫”“安徽幫”，也被稱為“地緣性”維權組織。當他們遭遇外界傷害而無法通過體制內各種資源如工會、勞動部門等予以解決時，他們則會利用這些被學者稱為“民間工會”的幫派、小集團、小群體、同鄉(xiāng)會等進行抗爭。同一地域小群體內部的團結也造就了不同地域群體間的隔閡與對立。因經(jīng)濟能力不足及職業(yè)的短暫性使大量外來務工人員居住在工廠提供的宿舍之中，由此形成了獨特的“宿舍勞動體制”，來自不同地域的勞動者在狹小的空間聚居，不可避免地會產生矛盾與沖突，當沖突對象求助老鄉(xiāng)解決爭端時（這也是外來務工人員陷入困境時最先和最主要的利用資源），個體沖突也就容易演變?yōu)槠錃w屬地緣性群體或組織間的沖突。這些自發(fā)的、非正式組織常常運用非正常甚至非法手段替老鄉(xiāng)維權，從而使勞動關系中產生的矛盾轉化為不同地域之間的沖突。例如2009年廣東韶關一玩具廠發(fā)生的新疆籍勞工與其他勞工的沖突，2013年廣東中山發(fā)生的河南人與廣西人的沖突[24]。

五是勞資矛盾異化為外源性矛盾。近年來，在東部發(fā)達地區(qū)多起集體性勞資沖突事件背后，顯現(xiàn)出境內外敵對勢力或職業(yè)性的黑惡勢力滲透和介入的痕跡，使勞資矛盾的性質發(fā)生了變異，由利益直接相關者參與的內生性矛盾演化為無直接利益相關者操縱、參與的外源性矛盾。一些境外反華勢力和境內分裂勢力借替勞動者維權名義，以隱蔽或公開的方式為勞方提供經(jīng)濟和策略支持，并在網(wǎng)上散布謠言、大肆炒作，煽動、組織和策劃勞動者參與集體行動，將矛頭引向政府，以此制造事端，企圖使經(jīng)濟矛盾轉移為政治矛盾，非對抗性勞資矛盾轉向為對抗性社會沖突，人民內部矛盾轉化為敵我矛盾，國內的群體事件轉化為國際事件，達到破壞我國社會和政治穩(wěn)定、顛覆社會主義制度的目的。國資委副主任姜志剛在全國地方國資委群眾工作座談會上表示，當前應警惕西方敵對勢力趁機打著“維權”旗號，企圖煽動我國職工群眾制造事端，給開展群眾工作帶來消極影響。[25]另外，某些勞資群體性事件中還出現(xiàn)了黑社會力量或職業(yè)性、專業(yè)性的維權者，他們向尋求幫助的勞方收取保護費，為了達到目的，往往采取非常規(guī)甚至極端和暴力的方式解決矛盾，綁架、殺害雇主的惡性案件不斷發(fā)生，對社會穩(wěn)定構成較大的威脅。

四、結論

勞資矛盾不是一成不變的，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展、法律制度的調整、勞資主體的成長變化而不斷地演變、更新。中國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟的“三期疊加”關鍵期，社會的改革加速期和利益的重大調整期，勞資矛盾發(fā)生的風險依然較大，與此同時，急劇的社會變遷和經(jīng)濟體制轉軌使社會價值觀出現(xiàn)了一定程度的扭曲，利益至上、誠信缺失、道德失范，各種焦躁、暴戾等負面情緒充斥社會，從而使勞資矛盾極易泛化、激化與異化。在經(jīng)濟發(fā)展、制度、文化、社會心理等內外部環(huán)境的共同作用下，勞資矛盾的發(fā)生頻率、訴求領域及發(fā)生空間等方面具有擴散性，并且逐步異化出族群矛盾、勞政矛盾、本地人與外地人矛盾、地域矛盾甚或由于敵惡勢力介入而引發(fā)的外源性矛盾等。準確地認知不同階段勞資矛盾的表現(xiàn)特征，則可以有針對性地進行干預，從而可從根本上避免勞資關系的持續(xù)惡化、勞資矛盾沖突的進一步蔓延、擴張與變異。為此，應不斷消解體制和觀念障礙，實現(xiàn)城鄉(xiāng)、地區(qū)、民族、階層之間融合發(fā)展，同時建立預防和化解相結合的勞資矛盾應對策略，疏通勞資利益訴求表達渠道，轉變政府在勞資關系中的角色，由“勞方-政府-資方”逐步轉向“勞方-社會組織-資方”新型關系鏈，使工會、協(xié)會及社會團體等正式社會組織逐步替代政府成為勞資矛盾的直接預防和化解主體，將勞方訴求導引在經(jīng)濟利益層面及制度化渠道表達，將勞資矛盾限定在勞資關系場域內和企業(yè)實體空間內解決，實現(xiàn)勞方、資方、政府三贏的局面。endprint

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