人才發(fā)展體制機制創(chuàng)新

文|王磊

文|王磊

相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

人才體制機制，作為人才發(fā)展內(nèi)容的核心，其中體制指的是政府發(fā)揮的總體制度和體系。機制指的是通過系統(tǒng)、科學(xué)的行政方法來管理和保障人才體制的運行合理化。人才體制的創(chuàng)新必須依靠于以經(jīng)濟發(fā)展為基礎(chǔ)的人才領(lǐng)域的新特點、新情況和新要求，通過總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，對原有的體制進行改革，借鑒其他先進經(jīng)驗和完善體制，完善、改進、創(chuàng)建原有體制。人才體制要想得到優(yōu)化，必須進行人才創(chuàng)新，發(fā)揮各個創(chuàng)新因素的協(xié)同合作作用，借以提高原有機制的運行效率，從而保障相關(guān)機制的改善和改進過程。

人才的集聚模式理論。人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，其主要模式有收益優(yōu)勢依傍型、產(chǎn)業(yè)集聚推動型、領(lǐng)頭羊效應(yīng)型、政府牽引型。人才集聚產(chǎn)生的效應(yīng)包括正反饋效應(yīng)、引力場效應(yīng)、群體效應(yīng)和聯(lián)動效應(yīng)。

馬斯洛的有關(guān)需求的層次論。1943年，他在《人類動機的理論》中對人類的需求層次理論提出了新的論題。書中，他把人類的主要需求分為生理上的、安全上的、情感上的、尊重上的以及自我實現(xiàn)上的五個方面。揭示了人類情感均隱藏著這五類不同的需求，在不同的階段，對于需求的表現(xiàn)程度也各有不同。只有最迫切的那類需才能作為激勵人類行動的動力和原因。人的需求是內(nèi)部的滿足，需要通過外部得到滿足才能轉(zhuǎn)化。

了解人的需要是應(yīng)用需要層次論對人進行激勵的一個重要前提。因此，設(shè)置人才激勵機制、制定相應(yīng)的政策時，需要了解人才的激勵需求，只有滿足了激勵需求的政策與措施才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。那些沒有針對人才當(dāng)時需求的激勵，不管在政策制定者看來激勵力度有多大（例如上百萬的獎勵、住房配給等），都將不能有效地激勵人才。

國內(nèi)外人才體制機制和政策經(jīng)驗借鑒

美國:通過對工作簽證、移民、留學(xué)生等政策的調(diào)整，美國對人才機制進行配合，實現(xiàn)了人才招募的全球化，穩(wěn)定了美國的人才引進，又不會對美國的人才就業(yè)市場帶來沖擊。對于人才的保留機制，美國也有自己的方法，設(shè)立較高的工作合同違約金，合理的抑制了人才的流失，可以長時間的對人才進行保留。此外，合約中也限制了人才的權(quán)利，要求人才不能為競爭對手服務(wù)，遏制了惡性競爭的發(fā)生。

香港特區(qū):香港特區(qū)十分重視人才的引進機制，為人才制定了入境計劃，同時也不忽視相當(dāng)當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)，成立非營利性的人才培養(yǎng)機構(gòu)培養(yǎng)香港本土人，非營利性的人才培訓(xùn)機構(gòu)對人才培訓(xùn)行業(yè)的整體都起到了十分重要的促進作用，從行業(yè)規(guī)劃以及宏觀戰(zhàn)略角度都有了顯著提高。香港2006年制定了“優(yōu)秀人才入境計劃”（簡稱優(yōu)才計劃），鼓勵符合條件的非港籍優(yōu)秀人才赴港定居。優(yōu)才計劃實施后，吸引了眾多中國大陸富裕階層的人士赴港定居，尤其以演藝界為甚。這項政策一方面為香港帶去了很多有知識優(yōu)質(zhì)的人才為香港經(jīng)濟發(fā)展注入活力；另一方面，演藝界明星和知名人士的赴港定居，也為香港帶來了更多的關(guān)注度和美譽度.

深圳市:深圳市也對人才素質(zhì)建設(shè)十分重視，提出了建設(shè)全新的人才特區(qū)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定了主要針對高層次人才的政策體系，面向海外對高層次人才進行招募，積極借鑒國外先進的運作模式，將基礎(chǔ)研發(fā)產(chǎn)業(yè)化，推動了科技的發(fā)展，從一定程度上提高科技的轉(zhuǎn)化效率。對于留學(xué)人員來深圳市創(chuàng)業(yè)，提供十萬到三十萬不等的前期補貼，引進了一萬名以上的海外人才，設(shè)立財政專項投入，拿出自己對創(chuàng)新性科研成果進行獎勵。

目前經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)人才資源發(fā)展面臨的問題

雖然近些年經(jīng)濟欠發(fā)達企業(yè)人才政策以及人才體制機制的創(chuàng)新有了新的大手筆舉措，但是，在改革中還存在著很多不足，距離人才機制的科學(xué)化、系統(tǒng)化、市場化依然存在較大的距離，整體人才資源的發(fā)展仍面臨著突出問題。

人才資源總量偏少，缺口較大。從經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的社會發(fā)展預(yù)期來看，人才需求將呈非線性狀態(tài)增長，現(xiàn)有人才資源與經(jīng)濟社會快速發(fā)展的總體需求相比存在較大缺口，特別是高層次創(chuàng)新性人才和高技能人才需求缺口將會制約經(jīng)濟社會發(fā)展。

現(xiàn)有人才資源結(jié)構(gòu)不合理，分布不平衡。高新技術(shù)人才匱乏，在相當(dāng)程度上制約著經(jīng)濟的快速發(fā)展。同時，城鄉(xiāng)人才二元分割的問題較為突出，現(xiàn)有人才多集中在城區(qū)，人才對縣域經(jīng)濟發(fā)展的支撐作用不明顯。

現(xiàn)有人才隊伍的整體素質(zhì)不高。現(xiàn)有人才資源整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，高層次、高技能人才相對短缺。

人才環(huán)境作用發(fā)揮不充分，人才流失較嚴重。由于經(jīng)濟發(fā)展水平和地區(qū)實力制約，加上發(fā)展?jié)摿Αa(chǎn)業(yè)規(guī)模、生態(tài)環(huán)境等因素影響，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人才吸納和聚集能力不強，難以有力地吸引人才來撫創(chuàng)業(yè)和有效激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)活力?；A(chǔ)性人才流失嚴重，相當(dāng)部分大中專畢業(yè)生找不到專業(yè)對口的工作單位。

改進欠發(fā)達地區(qū)的用人單位的人才機制的建議

按照人才的屬性和層次，要建立具有經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的特色人才機制體系。從人才定向培養(yǎng)到建立人才評價體系，再到人才拔擢任命和輪換配置，再到人才激勵體系設(shè)計和福利保障制度的建立，整套體系都要根據(jù)本地區(qū)本企業(yè)的不同情況來具體設(shè)計。

建立創(chuàng)新型的人才定向培養(yǎng)模式。要認真貫徹《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》和本地區(qū)有關(guān)人才培養(yǎng)的方針政策，根據(jù)目標(biāo)人才供求的真是需求，尊重客觀規(guī)律，科學(xué)的建立行之有效的人才定向培養(yǎng)模式，建立適用于本用人單位的行之有效的人才定向培養(yǎng)和培訓(xùn)模式。在此之后，要向本單位全體人員宣傳為了人才培養(yǎng)而進行的培訓(xùn)工作的重要性，尤其是要使高層管理人員深刻認同人才培養(yǎng)和培訓(xùn)模式，并給予高度的重視和配合。同時，要強化培訓(xùn)部門在本企業(yè)的地位，使其能有效推行人才培養(yǎng)和培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)本門本身，要定制定出適用于不同層次人才的具有針對性的人才培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，并使其切實可行。

建立創(chuàng)新型的人才評價體系。只有優(yōu)秀的人才評價體系，才能區(qū)分出優(yōu)秀的人才，并使其能力得以充分發(fā)揮?？茖W(xué)的人才評價體系，要以崗位的工作責(zé)任為依據(jù)，建立客觀的科學(xué)的素質(zhì)模型，并進行人員測評。而不是一味的看重學(xué)歷，看重員工的職稱，很可能會讓更有能力的競爭者被埋沒。另一方面，要改變領(lǐng)導(dǎo)干部或者管理層的終身制現(xiàn)象，真正做到競爭上崗。

建立創(chuàng)新型人才拔擢任命和輪換配置機制。管理人員的任命，不再采用單一的上級領(lǐng)導(dǎo)任命，要根據(jù)科學(xué)的崗位考評體系，建立客觀的管理人員需求標(biāo)準，按標(biāo)準來拔擢適配的人員。

崗位輪換制度，為人才全面發(fā)展提供了廣闊的平臺。不同崗位的人員在不同部門間進行崗位輪換，能使其切身的學(xué)習(xí)和了解其他部門的工作內(nèi)容，更能對工作本身和企業(yè)經(jīng)營管理生產(chǎn)流程有全局的理解，從而更高效的開展工作。從員工培養(yǎng)角度分析，崗位輪換能提高員工的綜合素質(zhì)，接觸和深入了解更多部門的同事，為其今后在企業(yè)中的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

建立創(chuàng)新型的人才激勵體系和福利保障制度。建立科學(xué)的激勵體系，是保證人員工作熱情和積極性，甚至是降低員工離職率的重要手段。激勵系統(tǒng)的建立，并不是一成不變和所有人員通用的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)五個方面。不同層次的人需求不同，同一層次的不同的人需求也不同。只有沒有被滿足的需求才能成為激勵因子，已經(jīng)被滿足的需求并不能成為員工努力工作、突破自我的動因。所以，在實施激勵之前，必須要分清楚實施標(biāo)的需求處于哪一層次，是哪一種類型的需求，根據(jù)其不同的需要，制定不同的激勵計劃。另一方面，跨越需求層次的激勵并不能起到理想的激勵作用。當(dāng)一個人生理需要層次的需求還沒得到滿足時，卻對他進行社交層次的激勵，這樣的激勵方法作用甚微。

福利保障體系，是為了解決員工的后顧之憂。比如養(yǎng)老金制度，補充醫(yī)療保險， 大病醫(yī)療保險，員工子女教育基金等等，為員工解決他們生活中影響較大的問題，可以使他們不用花過多的精力去處理這些事情，將更多的精力和熱情投入到工作中，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。