培育高校新型師資隊伍的幾點思考

張瑞娟

【摘要】教師是教育活動的關(guān)鍵因素，是高等教育的未來和希望，也是制約高等教育發(fā)展的核心要素。因此，如何建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的師資隊伍是高校發(fā)展的一項戰(zhàn)略任務(wù)。本文分析了當(dāng)前高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與問題，剖析了問題產(chǎn)生的原因，對未來高校師資隊伍的建設(shè)提出意見和建議。

【關(guān)鍵詞】高校 教師 師資隊伍

【Abstract】Teachers are the key factor of the education activities，the hope of higher education and the core factor of restricting the development of higher education.Therefore，how to build teaching staff with high quality and high level is a strategic task of the college.The paper analyzes the present situation and problems of the teaching staff in college，explores the causes and put forward suggestions for the construction of the teaching staff in college.

【Key words】College； Teachers； Teaching staff

一、高校師資隊伍的現(xiàn)狀及問題

師資隊伍建設(shè)是學(xué)校工作永恒的主題。實施人才強校戰(zhàn)略，開發(fā)人才資源，在高校首先必須重視教師資源，必須首先開發(fā)教師資源，努力建設(shè)一支能夠迎接時代挑戰(zhàn)，師德高尚、學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、勇于創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)教師隊伍，這是創(chuàng)建一流大學(xué)的關(guān)鍵和核心所在，是高校內(nèi)涵建設(shè)的核心。高校通過人才引進，政策優(yōu)惠及待遇傾斜等措施，引進了大批優(yōu)秀人才，壯大了我國高校師資隊伍，教師隊伍整體水平有了很大提高。1999年實施高校內(nèi)部管理體制改革以來，高校教師隊伍建設(shè)取得了長足進步，但與建設(shè)高等教育強國的要求相比，還存在較大差距。具體表現(xiàn)在以下方面：

1.師資結(jié)構(gòu)問題。一.斷層問題較為明顯。我國高校師資隊伍的斷層問題較為明顯，不僅在高校師資的數(shù)量方面較為緊缺，素質(zhì)較低，人才隊伍也不穩(wěn)定，許多優(yōu)秀中青年教師容易流失到北京、上海等城市高校，而且在教師隊伍的補充方面也出現(xiàn)了新的斷層。35 歲以下的青年教師在師資隊伍中所占的整體比例較低，而且教師年齡結(jié)構(gòu)也不合理。教師斷層問題不僅會影響到我國高校師資隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題，更關(guān)系到我國高等教育質(zhì)量的提高和可持續(xù)發(fā)展問題。

（1）職稱結(jié)構(gòu)不合理。從師資隊伍結(jié)構(gòu)來看，我國高校師資中，高層次的人才較為緊缺，正教授在師資隊伍中的整體比重偏低，副教授和教師的人數(shù)在整個職稱體系中所占比重過高，這和正常的教師師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重沖突。造成這樣的問題，其中最為重要的原因是由于學(xué)校的職稱評聘機制存在問題，而職稱評聘機制的不健全將會導(dǎo)致學(xué)校教師工作積極性的提高。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。本科生學(xué)歷學(xué)位的教師在整體比例中的比重較大，而按照高校教學(xué)和科研要求的比例，一般情況下，要求教師擁有碩士以上的學(xué)歷學(xué)位，才有可能開展正常的科研教學(xué)，如果教師學(xué)歷學(xué)位偏低，將影響學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，也影響到學(xué)校社會聲譽的提高。

（3）缺乏有效的教師激勵機制。許多學(xué)校因為缺乏對教師合理的激勵機制，特別是在學(xué)校的評聘職稱過程中，許多資歷較老的教師才能夠獲得更高的職稱，而許多中青年教師因為缺乏資歷，導(dǎo)致中青年教師的科研教學(xué)積極性得不到有效提高和發(fā)揮，從而造成師資隊伍中的工作積極性較為缺乏。

2.師德是教師綜合素質(zhì)的核心。由于沒有建立起嚴(yán)格規(guī)范的師德保障制度，拔尖人才不足，無序和不規(guī)范的競爭，以及實際存在的教師身份和職務(wù)的終身制等，造成了有些教師的思想混亂和整體素質(zhì)不適應(yīng)新世紀(jì)的要求。一些教師兼職太多，不能把全部或絕大部分的精力和時間投入到教書育人和科學(xué)研究中去，業(yè)務(wù)上不夠勤奮踏實，做學(xué)問不夠嚴(yán)謹(jǐn)，不能精益求精，作風(fēng)浮躁、急功近利，弄虛作假，個人主義膨脹，團隊合作意識淡漠等等。高等教育事業(yè)發(fā)展要求教師具備較高的素質(zhì)才能完成，高等教育對教師隊伍的高要求與人力資源的低素質(zhì)形成矛盾，在我國的現(xiàn)實狀況下尤為突出。在高等教育中，大學(xué)教師有其自身的個性特點，也構(gòu)成了大學(xué)教師的基本品質(zhì)：追求成就、淡薄名利、教書育人、以身作則等，形成這樣的品質(zhì)要求長期的教育經(jīng)驗和自我磨練，而現(xiàn)在的人力資源即使具有較高的學(xué)歷，但不具備上述品質(zhì)，難以勝任教師工作。

3.管理體制不完善。隨著高校人事制度改革的推進，特別是引入并深化人力資源管理理念后，按照各類人員自身的特點和行為活動規(guī)律制定不同的管理辦法，改變了管理僵死的約束，實行了一種有機的引導(dǎo)、協(xié)調(diào)與保障。在管理體制方面，實際存在的教師身份和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制問題，是高校高質(zhì)量師資隊伍建設(shè)存在的最主要問題。實際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵和活力的人事管理體制。它表現(xiàn)為教師只重視“身份”和待遇掛鉤，不重視崗位職責(zé)，因此使教師的定編、定崗工作難以落到實處，很難實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，造成了教師隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，考核工作流于形式，激勵作用不強。這些不僅直接影響到師資隊伍中拔尖人才的成長、影響到學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)質(zhì)量，更影響到高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。存在平均主義思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在著平均主義不僅是執(zhí)行按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則和調(diào)動人才積極性的大敵，也是影響人才成長環(huán)境的主要原因之一。在平均主義和平衡思想影響下，復(fù)雜勞動不如簡單勞動，腦力勞動不如體力勞動，沒有重點或重要崗位與次要崗位之分等。這種平均和平衡的表現(xiàn)形式也很多，如崗位聘任、崗位津貼、人事分配制度等，在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)，人員工資的平臺很大，沒有按績效大小拉開檔次。平均主義的結(jié)果是不尊重知識、不尊重人才。

二、培育新型師資隊伍的建議

1.優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。依據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展特點和規(guī)劃，有目的的引進相應(yīng)學(xué)科的人才，以平衡和優(yōu)化師資隊伍建設(shè)。針對優(yōu)秀人才容易流失到北京，上海，廣州等大城市的問題，要對優(yōu)秀教師提供一些優(yōu)惠政策，比如購房方面的優(yōu)惠政策，另一個方面就是提高教師薪酬，為教師提供切實有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)平臺。

針對職稱結(jié)構(gòu)不平衡的問題，要改革職稱評定機制，職稱評定不再以單一的發(fā)表文章為標(biāo)準(zhǔn)，要和教師平時的教學(xué)情況，學(xué)生對教師的教學(xué)評價結(jié)合起來，真正做到公平公正。在引進人才方面，注重高學(xué)歷人才的引進，針對高校本科學(xué)歷教師過多的現(xiàn)象，引進人才以碩士研究生為主，改善教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不平衡問題。

2.加強師德建設(shè)。首先作為一名人民教師，在思想上要嚴(yán)格要求自己，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為政治理論導(dǎo)向，以教書育人，愛崗敬業(yè)為自己的目標(biāo)，不定期開展一些有關(guān)師德方面的講座或觀看有關(guān)優(yōu)秀教師師方面的電影，激勵教師們進行學(xué)習(xí)和自我反思。

其次，師德建設(shè)不能只停留在口頭和表面，它要貫穿在教師教學(xué)的整個過程中，要反映教師的教學(xué)成果，首要的渠道就是學(xué)生的評教，作為教學(xué)的主體，學(xué)生的教學(xué)評價最能體現(xiàn)教師的教學(xué)水平。這就要求院系相關(guān)部門要建立教師與學(xué)生的交流溝通渠道，教師及時收到學(xué)生反饋，對相關(guān)問題進行輔導(dǎo)答疑。對教師的一些不妥的行為，比如，上課遲到，玩手機等不良現(xiàn)象會起到監(jiān)督作用。

3.強化教師的職業(yè)理想和職業(yè)道德教育。正確的職業(yè)理想是工作的目標(biāo)和奮斗的動力，是形成高尚師德的力量源泉。教師是人類靈魂的工程師，是太陽底下最光榮的職業(yè)，全體教師要有職業(yè)的榮譽感和責(zé)任感，“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干“，為培養(yǎng)人才貢獻自己的一生。

最后，樹立典范，加強宣傳。榜樣的力量是無窮的。學(xué)校要經(jīng)常舉辦一些有利于教師成長的活動，比如“優(yōu)秀教師評比”，“學(xué)生心中最美教師評選”，“師德先進個人”等活動，對先進教師進行表彰和獎勵，樹立典型，激勵其他教師看齊。學(xué)校相關(guān)部門要利用盡可能多的渠道和工具宣傳師德師風(fēng)建設(shè)的相關(guān)材料，定期召集全體教師進行學(xué)習(xí)，在學(xué)校營造學(xué)習(xí)優(yōu)秀師德師風(fēng)建設(shè)的良好氛圍。

三、完善教師的激勵機制

1.工資激勵。教師給學(xué)生上課，按時上班，同時也要獲取一定的勞動報酬，這個時候我們就需要談到工資。工資由基本工資、技能工資和績效（成就）工資（津貼）構(gòu)成。對高校教師來講，基本工資是由國家統(tǒng)一發(fā)放的；技能工資可以根據(jù)教師掌握的技能不同形成不同等級的工資表，然后再通過人事部門來確定每位教師的技能工資；績效工資是為了激勵教師提高工作效率而設(shè)計的，由工作的復(fù)雜程度和完成的質(zhì)量和數(shù)量決定。因此，采用以績效和技能并重的工資制度是合理的選擇。

2.獎金激勵（分配激勵）。獎勵是對能力強，表現(xiàn)佳并及時完成任務(wù)的員工給予的不同形式的嘉獎，能達到正強化的目的。對教師的獎勵，范圍可適當(dāng)放寬，內(nèi)容、層次也可以盡可能多一些，這樣，可以使更多的教師都能得到不同程度的肯定和勉勵，以達到激發(fā)教師工作熱情的效應(yīng)。因此，適時、適度、適當(dāng)?shù)莫劷鸺顚盏筋A(yù)期的效果，而把握獎金激勵的要領(lǐng)，注意獎金激勵的額度、頻度、覆蓋面和一致性是實施獎金激勵的關(guān)鍵。

3.福利激勵。福利，是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，福利（或津貼）的發(fā)放更多考慮實用性和人性化，法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。福利激勵的重要性表現(xiàn)在一下幾個方面：

（1）吸引優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工是組織發(fā)展的頂梁柱。以前一直認(rèn)為，組織主要靠高工資來吸引優(yōu)秀員工，現(xiàn)在許多企業(yè)家認(rèn)識到，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。

（2）提高員工的士氣。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲。

（3）降低員工辭職率。員工過高的辭職率必然會使組織的工作受到一定損失，而良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭。

（4）激勵員工。良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動力。

（5）凝聚員工。組織的凝聚力由許多的因素組成，但良好的福利無疑是一個重要因素，因為良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想。

（6）提高企業(yè)經(jīng)濟效益。良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。

四、結(jié)語

師資隊伍建設(shè)是一項長期的、系統(tǒng)的工程，抓好師資隊伍建設(shè)是全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校核心競爭力的關(guān)鍵。在經(jīng)濟全球化，教育國際化，人才市場化的今天，我國高等教育正在面臨著一場深刻的變革，各高校之間綜合實力的競爭日趨激烈，各高校要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，必須培養(yǎng)一支學(xué)風(fēng)濃、教風(fēng)正、身心健、業(yè)務(wù)精、有思想、有智慧的新型教師隊伍。

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