淺析薪酬管理在人力資源管理中的運用

高佳杰

摘 要：當(dāng)今社會，經(jīng)濟在飛速發(fā)展，物價也隨著經(jīng)濟的漲勢不斷上調(diào)，因此，越來越多的人基于生存和發(fā)展要素考慮，越來越重視自己企業(yè)里的待遇問題。在薪酬管理的執(zhí)行過程中，我們也不得不承認(rèn)，薪酬管理在任何一個企業(yè)都不是一帆風(fēng)順，本文主要從全面解讀企業(yè)的薪酬管理含義、在企業(yè)的重要性及薪酬管理的新戰(zhàn)略手段，闡述薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中的有效運用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；價值意義；戰(zhàn)略手段

近年來，我國的經(jīng)濟和科技不斷發(fā)展，國際化合作越來越多，市場競爭越來越激烈，但是，歸根到底，激烈的市場競爭的關(guān)鍵還在于人才的競爭，從這種角度來講，人才強國的方針是尤為重要的。那么，在企業(yè)中，如何有效的利用人才呢？某大學(xué)人力資源調(diào)查結(jié)果顯示，58.9%的職業(yè)人在選擇工作問題上，薪資待遇是第一位的因素，從理論上講，一個單位在員工待遇和薪酬福利方面做出越多的努力，其整個企業(yè)的效益也就會越好。那就需要在人力資源管理方面調(diào)整戰(zhàn)略方針，不斷采取新措施。在人力資源管理的四項基本政策中，選人和留人是最為重要的，選對人、留得住人可以給公司帶來更多的效益。因此，在保障企業(yè)正常運營的狀態(tài)下，不斷吸引人才，吸收新鮮血液是最關(guān)鍵的手段，這就需要在薪酬管理方面做出一定的措施。

一、薪酬管理基本含義

在人力資源管理體系中，最為核心的內(nèi)容就是企業(yè)的薪酬管理，一方面，薪酬與企業(yè)的效益有著直接的關(guān)系，另一方面，也與員工的工作、生活息息相關(guān)，從這種意義上講，薪酬管理做的好、做得科學(xué)、合理，員工的利益受到了保護，就會為企業(yè)帶來更多的效益，但是，人力資源專業(yè)的相關(guān)人員都知道，薪酬管理往往是企業(yè)最為困難、艱巨的管理任務(wù)，要想克服薪酬管理的問題，首先要了解什么是人力資源管理中的薪酬管理。

一般來說，企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理四個模塊之一，相對于招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)以及員工關(guān)系，薪酬管理的重要性就體現(xiàn)在其對于企業(yè)和員工都有著切身的利益，直接關(guān)系到企業(yè)的收效以及員工的福利待遇?？梢哉f，它是一種能夠根據(jù)企業(yè)中所有的員工所付出的努力和做出的貢獻來精準(zhǔn)的確定他們應(yīng)得報酬的管理制度，這其中就包括它所提供的報酬的總額，此外還有企業(yè)所提供的所有報酬的結(jié)構(gòu)以及形式，可以說是員工福利待遇方方面面的依據(jù)和保障。

也正是基于薪酬管理的性質(zhì)，它往往成為了企業(yè)中最為敏感的部分，特別是在一些中小型企業(yè)中，大多數(shù)員工的工作目的就是為了家庭的生存和發(fā)展，薪酬將直接影響到家庭生活的幸福與否，因此，薪酬管理變得尤為重要。但是，任何一個企業(yè)，無論大小，都有其自己的一套薪酬管理模式，這種模式并不是一成不變的，而是一種持續(xù)的組織過程，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)還要不斷的堅持制定新的薪酬管理戰(zhàn)略，新的薪酬計劃，不斷完善、不斷改革。

二、企業(yè)中薪酬管理的實施現(xiàn)狀

正所謂“麻雀雖小，五臟俱全”，企業(yè)也是如此，大到跨國際的上市公司，小到一個小的加工廠，其人力資源的各項管理以及各項制度都是相對齊全的，只是在實際的運行中，發(fā)揮的作用差別很大。根據(jù)2013年不完全統(tǒng)計，我國大部分企業(yè)中的人力資源管理都是不符合企業(yè)發(fā)展需要的，相對來說，跟不上企業(yè)的實際發(fā)展速度，往往就會在人員流失、成本耗費方面出現(xiàn)問題，而某大學(xué)的研究結(jié)果表明，我國各大企業(yè)的人力資源管理方面，薪酬管理存在的問題是最多的，筆者依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果及自己的調(diào)查研究總結(jié)如下：

第一，薪酬管理制度有待完善

在我國，人力資源專業(yè)的發(fā)展相對于西方國家起步晚、發(fā)展慢，直至今天，有效的人力資源管理辦法及管理模型大多是由國外引進，因此，在我國傳統(tǒng)的薪酬管理制度方面，存在著許多不科學(xué)的因素，從某種意義上講，薪酬制度不科學(xué)、不公正往往是所有問題的根源。在這一方面，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者站在一定的高度，長足未來，著眼于發(fā)展。

當(dāng)前最為流行、利潤最高的行業(yè)之一就是咨詢公司，咨詢公司的目的就是診斷一個企業(yè)的各類詬病，梳理新的人力資源管理方針，制定新的戰(zhàn)略計劃，從這種行業(yè)的興起，我們可以窺見，其實，我國的人力資源管理相對是落后的，那么，傳統(tǒng)的薪酬管理制度隨著科學(xué)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，自然就是一個拖油瓶，需要首先進行處理，否則企業(yè)將一直掙扎在瓶頸期。

第二，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與公司導(dǎo)向有偏差

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化中的一部分，它往往代表著企業(yè)的風(fēng)格和形象，展現(xiàn)在員工和世人面前的就是其待遇的優(yōu)厚程度。然而，當(dāng)前我國的經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)也在面臨著轉(zhuǎn)型，但企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，戰(zhàn)略導(dǎo)向在前進，但企業(yè)的薪酬管理并沒有做出相應(yīng)的回應(yīng)，在薪酬管理上，更多的企業(yè)考慮的是公平的原則，講求公開透明，但是沒有站在宏觀的角度去思考，也就是說薪酬管理過于感性，缺乏理性的思考層面。其實，薪酬管理應(yīng)該遵循企業(yè)的發(fā)展方向，與企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向步調(diào)一致，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，要采取的激勵措施、薪酬制度自然也是不同的，但是，我國的眾多企業(yè)中，薪酬福利待遇已然和企業(yè)的經(jīng)營管理的策略相脫節(jié)，依然按照早期的傳統(tǒng)薪酬制度來運行，這也成為了企業(yè)留不住人或者無法招納新人的主要原因。從根本上說，就是公司的薪酬管理沒有從人力資源戰(zhàn)略的總方針出發(fā)，忽視了環(huán)境的變化和公司的成長。

第三，薪酬管理單項發(fā)展，忽視人力資源總體發(fā)展

這類問題出現(xiàn)的最多的就是中小型企業(yè)，往往是毫無根據(jù)的進行薪酬激勵或者薪酬管控，甚至僅僅依據(jù)市場、依據(jù)收益來定制薪酬管理。其實，薪酬管理與績效管理神職員工關(guān)系及培訓(xùn)發(fā)展都是息息相關(guān)的。好的企業(yè)依據(jù)有效的薪酬管理招納和吸引人才前來就業(yè)，而員工關(guān)系能夠給予員工最好的員工關(guān)愛和服務(wù)，培訓(xùn)發(fā)展則為員工提供最佳的發(fā)展和學(xué)習(xí)的平臺，促使員工在企業(yè)里不斷成長和進步，獲取更多的優(yōu)勢的同時，回報企業(yè)。企業(yè)的薪酬管理并不是單向發(fā)展的，而是要結(jié)合總的人力資源發(fā)展趨勢逐步進行的，在企業(yè)進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，一定要根據(jù)企業(yè)的自身特點和能力，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)的同時，配合上績效管理的高效服務(wù)、員工關(guān)系的有效結(jié)合、培訓(xùn)發(fā)展的穩(wěn)步提升，讓員工在顯性和隱性福利方面都有所收獲

所有的人力資源管理目標(biāo)只有一個，就是為了公司更好的發(fā)展，因此，薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計就必須要與員工的績效掛鉤，有考核、有激勵，同時也要與員工關(guān)系配合，為員工營造良好的氛圍；此外，還要與培訓(xùn)發(fā)展相協(xié)調(diào)，為員工提供更多的成長空間，從人力資源的整體出發(fā)，做到無懈可擊，讓員工在工作中不斷自覺地提升自己的工作效率，主動改善工作方法，最大限度地為公司做出貢獻。

三、薪酬管理在人力資源管理中的重要性及戰(zhàn)略手段

薪酬管理在人力資源管理中處于核心地位，其重要性關(guān)系到員工個人、企業(yè)整體甚至國家。

薪酬管理對員工個體的生存和發(fā)展的重要意義：對于員工最直接的利益就是獲得的收入，一方面，公司是依據(jù)優(yōu)厚的薪資待遇和各項誘人的福利來吸引新員工到企業(yè)就業(yè)，另一方面，績效的激勵也在不斷激發(fā)企業(yè)員工的潛能，促使員工不斷實現(xiàn)自己的人生價值。對我國的中小型企業(yè)而言，績效現(xiàn)金的激勵往往要比深層次的精神激勵實在得多，當(dāng)然，如果對于高層次人才，績效管理的精神激勵往往更具重要意義。從這種意義上講，薪酬管理直接關(guān)系到員工本人的生存及生活。

薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展、進步的重要意義：在調(diào)查研究中，筆者發(fā)現(xiàn)，在我國的部分民營企業(yè)中，企業(yè)的管理者將薪酬福利視為企業(yè)的純支出，對于廠房的擴展、設(shè)備的更新十分熱衷，但一談到員工的薪資問題，就沒有什么想法，對于薪資的定制往往是跟著感覺走、跟著市場走，也就是他們的目光只看到了物質(zhì)資本，卻忽視了人力資本，這可以說是人力資源管理的大忌，長此以往必然會有所體會。其實，企業(yè)的薪酬管理水平往往體現(xiàn)著一個企業(yè)的人力資源水平，正如上文所提到的，企業(yè)的薪酬管理達(dá)到了一定的水平，人員的流動就會減少，一定程度上降低了招聘配置的成本，促使招聘配置有效進行，同時，公司也因為員工的穩(wěn)定，減少了新員工與企業(yè)文化之間的摩擦，減少了新員工爬坡階段的負(fù)盈利，從這種意義上講，企業(yè)的薪酬管理是十分重要的。

薪酬管理對國家經(jīng)濟發(fā)展的重要意義：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)和人才已經(jīng)成為了競爭最激烈的元素，為了更大程度的獲取科技和人才，就需要全方位的提升管理水平，而管理中，最首要的就是人力資源管理，我們可以看到，歐美國家，特別是美國，市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)，大多數(shù)采用了一種新的薪酬制度——以職位為基礎(chǔ)，從而滿足市場化的要求。在我國，盡管企業(yè)勞動關(guān)系不斷地更新、變革，甚至發(fā)生了根本性質(zhì)的變化，但是，目前我們卻看到了人才奇缺的現(xiàn)象，甚至在某些國有企業(yè)中，關(guān)鍵的崗位包括管理崗和技術(shù)崗上的薪資水平竟然低于市場水平，這就是說企業(yè)的薪酬管理不符合社會的發(fā)展要求，而這也直接導(dǎo)致人才和技術(shù)的外流，對于我國的經(jīng)濟發(fā)展百害而無一利。

在零售業(yè)的競爭十分激烈的時期，沃爾瑪開始涉足零售業(yè)，但是，因為競爭的激烈程度超出了沃爾瑪?shù)念A(yù)期，首先，沃爾瑪?shù)姆磻?yīng)就是降低成本，而降低成本有許多的方面，如來料成本、運輸成本、服務(wù)成本等等，然而，不可思議的是沃爾瑪首先選擇了控制員工的工資和福利，而此時，沃爾瑪?shù)膶κ諻egman，s Food Markets在競爭中也面臨著同樣的一個問題，那就是通過節(jié)約成本不斷地提升自己的競爭實力，那么問題就是是否要削減員工的薪酬。當(dāng)然，在這一方面，它選擇了新的管理模式，制定了戰(zhàn)略性的薪酬計劃，在競爭中取得了優(yōu)勢。

從這個案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)進行薪酬管理的新戰(zhàn)略對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，在人力資源管理中，要有效提升薪酬管理的手段。

第一，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為人力資源管理。企業(yè)的每一個轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，文化都在進步，但人力資源卻沒有積極響應(yīng)，因此，企業(yè)的HR必須要有能力將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合，制定新的薪酬管理模型，與時俱進，依據(jù)公司的實際發(fā)展水平調(diào)整薪酬績效的管理模式、科學(xué)、合理，摒棄傳統(tǒng)的不符合發(fā)展潮流的思想和模式。

例如，在實際執(zhí)行過程中，不斷地推出新的福利項目標(biāo)準(zhǔn)，促進多元化績效管理，形成360度全方位考評等等。

第二，薪酬管理應(yīng)與人力資源管理協(xié)調(diào)一致。企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)文化是一脈相承的，不同的企業(yè)文化就有不同的薪酬管理，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)和模式及形式上，需要與文化保持一致，同時要與人力資源整體發(fā)展保持一致，促進人力資源全面發(fā)展的同時，薪酬管理進行特色發(fā)展，與人力資源其他模塊的協(xié)助和文化的支撐，企業(yè)的薪酬管理會更加出色。

四、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)占有的地位也越來越重要，而在人力資源的管理中，最為重要的任務(wù)就要數(shù)薪酬管理了。對于企業(yè)而言，這是一把雙刃劍，用得好、用得恰當(dāng)，可以最大限度地發(fā)揮作用，鼓勵員工辛勤工作，促進工作效率的提升；但是，如果薪酬管理用得不好，就會造成公司的流失率不斷上升，員工內(nèi)部不和諧因素增多。

參考文獻：

[1]張海霞.上海新蘭房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系研究[D].吉林大學(xué)，2012.

[2]李斌.沈陽CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬績效考核研究[D].大連理工大學(xué)，2010.

[3]王斌.S人才中心薪酬體系設(shè)計與應(yīng)用研究[D].蘭州大學(xué)，2008.