加薪兌現(xiàn)時(shí)間與員工心理預(yù)期滿足度變化模型研究

邵建平++趙倩

摘要：在加薪管理實(shí)踐中，員工一旦獲知加薪信息，很快會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生一個(gè)“加多少”的加薪心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。員工加薪心理預(yù)期的滿足程度，決定加薪的效果與員工的行為表現(xiàn)。高的滿足度能夠產(chǎn)生好的效果與積極的行為。觀察分析，員工加薪心理預(yù)期的滿足度，受到實(shí)際加薪水平的影響，也受到加薪兌現(xiàn)時(shí)間的影響。案例研究發(fā)現(xiàn)：加薪消息釋放后，兌現(xiàn)時(shí)間在2個(gè)月以內(nèi)的，員工的加薪預(yù)期滿足度呈現(xiàn)小幅下降，而推遲3個(gè)月兌現(xiàn)的，則會(huì)出現(xiàn)“跳水式”的陡降。因此，加薪信息釋放出來(lái)后的及時(shí)兌現(xiàn)對(duì)提高工作績(jī)效、改善員工行為有重要作用。

關(guān)鍵詞：加薪時(shí)間兌現(xiàn)；員工心理預(yù)期滿足度；變化模型；

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015. XX.XX

中圖分類號(hào)： C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào)：

A Change Model Study of the Salary Increase Time and Employee's Expected Psychological Satisfaction—Based on the Case Study

Shao Jian-Ping ，Zhao Qian

（School of Management， Lanzhou University， Lanzhou 730000）

Abstract： In salary management practices， when employees hear the information about raise salary， they will soon have an inner increase number. Employee's expected psychological satisfaction is direct decided the effect about raise salary and the employee's behavior. High satisfaction can bring good results and positive behaviors. We can analysis from observation， employee's raise salary satisfaction， is not only affected by the actual salary level， but also affected by the pay salary time. From the case study， we can see： After salary information release， in two months or less time， employees ' expected satisfaction showed a slight decline， but delayed three months or later， it will appear a steep drop. So， After salary information release， the organization's delivery time will play a important role in improve the performance and behaviors.

Key words： The raises delivery time； Employee's expected psychological satisfaction； Change model；

引言

薪酬是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、組織管理和員工關(guān)系管理中的重要因素，對(duì)員工的績(jī)效、滿意度、流失狀況、忠誠(chéng)度、和諧度、企業(yè)文化建設(shè)等都起著重要的影響作用[1]。因此，幾乎所有的企業(yè)都采用定期或者不定期的加薪來(lái)提升員工的薪酬水平以達(dá)到持續(xù)激勵(lì)和改進(jìn)管理的目的。

但是，在加薪管理的實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩種現(xiàn)象。一是員工直接或者間接獲得加薪信息后，會(huì)很快在內(nèi)心產(chǎn)生一個(gè)“加多少就好了”的明確數(shù)字，我們把它稱為員工的“加薪心理預(yù)期”；二是從員工加薪心理預(yù)期滿足的程度來(lái)看，如果一次加薪的水平大于員工的心理預(yù)期，就可能因?yàn)槌狡湫睦眍A(yù)期而使員工產(chǎn)生組織忠誠(chéng)、感恩等情感性行為，若等于員工加薪心理預(yù)期則能起到激勵(lì)作用，接近于員工心理預(yù)期的加薪只能起到保健作用，而與員工加薪心理預(yù)期相差太大，則會(huì)出現(xiàn)“錢惹了禍”的情況，甚至產(chǎn)生負(fù)效果。

然而，在薪酬管理實(shí)踐中，組織層面的加薪方案通常會(huì)受到方案確定、審批或者突發(fā)狀況的影響，使得加薪方案被推遲實(shí)施，最終導(dǎo)致加薪兌現(xiàn)時(shí)間推后。從一般心理變化可以推斷，隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間的推后，員工的加薪預(yù)期即使沒(méi)有發(fā)生變化，但是預(yù)期實(shí)現(xiàn)的及時(shí)性沒(méi)有體現(xiàn)而可能產(chǎn)生滿足感的降低，導(dǎo)致本來(lái)達(dá)到員工加薪心理預(yù)期的加薪變得沒(méi)有或者不滿足，降低加薪的激勵(lì)作用，甚至產(chǎn)生相反的作用。因此，研究隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間推后，員工加薪心理預(yù)期的滿足度是否發(fā)生變化，以及以什么樣的方式變化是薪酬管理理論與實(shí)踐中具有的重大的理論與現(xiàn)實(shí)意義價(jià)值的問(wèn)題。

考慮到員工加薪心理預(yù)期方面的研究不豐富，沒(méi)有成熟的量表用于實(shí)證研究，目前的研究也沒(méi)有直接的模型研究結(jié)論。所以，本文試圖通過(guò)案例研究的路徑，研究加薪隨兌現(xiàn)時(shí)間推遲，員工加薪心理預(yù)期滿足度如何態(tài)變化的模型。

1. 文獻(xiàn)綜述

1.1有關(guān)加薪滿意度研究已經(jīng)備受關(guān)注

薪酬滿意度的研究，無(wú)論是概念還是維度，都比較豐富。自從Hoppock 1935年在《Job Satisfaction》一書中首次提出了薪酬滿意度以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都圍繞這一主題展開(kāi)了大量的研究。國(guó)外學(xué)者Schaffer（1953）、 Lyman W. Poter （1961）、Locker （1969）、Smith，Ken dall&Hulin（1969）、Gene Milboum&J.D.Dunn （1976）、Schuhz （1982）、Robbins（1999）、Weiss（2002），國(guó)內(nèi)學(xué)者徐光中（1977）、伍曉奕（2006）、賀偉（2009）等。

加薪問(wèn)題是薪酬問(wèn)題研究中重要的一部分。近年來(lái)，薪酬領(lǐng)域的研究已經(jīng)開(kāi)始逐步關(guān)注加薪滿意度問(wèn)題。邵建平[2]等在研究一次加薪所帶來(lái)的員工薪酬滿意度提升到底能維持多長(zhǎng)時(shí)間并以什么樣的規(guī)律變化時(shí)，得出兩個(gè)結(jié)論：一是加薪能滿意需要滿足三個(gè)條件，二是隨著時(shí)間變化，加薪所得到的員工滿意度會(huì)呈現(xiàn)不同的曲線。通過(guò)動(dòng)態(tài)跟蹤調(diào)查，整理相關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得到了員工一次加薪所提升的員工薪酬滿意度為一個(gè)類似“之”字形的曲線。賀偉[3]通過(guò)對(duì)10家企業(yè)338名員工主客觀薪酬數(shù)據(jù)的整合研究，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬感知收入的心理折扣現(xiàn)象不同，及其在不同所有制形式企業(yè)中有不同的差異。

1.2員工加薪心理預(yù)期的研究已零星出現(xiàn)

目前學(xué)術(shù)界已有學(xué)者注意到“加薪預(yù)期”這一概念并作了些嘗試性論述，但都屬于思辨性的文獻(xiàn)，沒(méi)有能更深入地展開(kāi)相關(guān)的理論開(kāi)發(fā)和實(shí)證檢驗(yàn)。如：Miceli [4]等認(rèn)為工資高于期望會(huì)使員工滿意；O'Neill[5]指出，人們?cè)谶M(jìn)行薪酬比較時(shí)有三類參照對(duì)象：自己（self）、他人（other）、系統(tǒng)（system）。以自己為參照對(duì)象指的是將得到的薪酬與自己的期望作比較；以系統(tǒng)為參照對(duì)象指的是將得到的薪酬與組織先前承諾的薪酬進(jìn)行比較，類似于心理契約。邵建平， 申廣平等[6]提出當(dāng)組織釋放加薪消息后，員工很快會(huì)會(huì)產(chǎn)生加多少的自我心理判斷，并在員工內(nèi)心形成明確的數(shù)量概念，稱之為加薪心理預(yù)期，其會(huì)影響員工對(duì)于加薪行為的公平性判斷。

1.3加薪兌現(xiàn)時(shí)間推遲影響性研究幾乎空白

員工的加薪滿足度和心理預(yù)期不僅僅是一個(gè)狀態(tài)，更是一種隨時(shí)間變化的動(dòng)態(tài)研究問(wèn)題。盛艷在提高薪酬激勵(lì)有效性的分析中提到，合理安排加薪幅度和加薪頻率，才能起到較好的激勵(lì)效果。隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間的拖延，員工會(huì)受到對(duì)組織、對(duì)加薪方案推遲而引發(fā)的各種推測(cè)的影響，從而改變自我心理預(yù)期的判斷，繼而影響加薪的效果[7]。

綜合文獻(xiàn)，關(guān)于加薪的文獻(xiàn)主要集中在員工薪酬滿意度、影響因素和動(dòng)態(tài)變化方面。對(duì)于員工加薪心理預(yù)期的研究，目前還處在起始階段，研究的深度和系統(tǒng)性不夠，仍需進(jìn)一步加深研究，而關(guān)于員工加薪心理預(yù)期時(shí)間推遲問(wèn)題的學(xué)術(shù)研究則基本處于空白狀態(tài)。

2. 案例研究方案設(shè)計(jì)

2.1案例研究主要概念界定

1.加薪心理預(yù)期：是指員工獲得組織加薪信息后，很快在內(nèi)心產(chǎn)生的“加多少就好了”的標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)數(shù)量明確的心理數(shù)據(jù)。

2.加薪時(shí)間兌現(xiàn)：是指加薪信息被員工主動(dòng)或被動(dòng)獲知后，到員工實(shí)際得到加薪的時(shí)間。在月薪為主要形式的中國(guó)，加薪兌現(xiàn)時(shí)間以月為單位。

3.加薪心理預(yù)期滿足度：是指組織加薪方案中實(shí)際加薪的數(shù)量與員工加薪心理預(yù)期的符合性，以心理滿足的感受來(lái)體現(xiàn)。

2.2案例企業(yè)的選取原則

研究發(fā)現(xiàn)，加薪心理預(yù)期滿足度受很多因素交織影響，為了達(dá)到本文獨(dú)立研究員工加薪心理預(yù)期滿足度和兌現(xiàn)時(shí)間的關(guān)聯(lián)性，我們選擇的案例應(yīng)符合以下條件：

1.加薪行為從一般意義來(lái)說(shuō)，對(duì)員工是一個(gè)好消息，可以起到激勵(lì)與提升員工薪酬滿意度的作用。但是，如果企業(yè)的加薪是因?yàn)閱T工強(qiáng)烈提出要求或者因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)出現(xiàn)由于薪酬問(wèn)題而發(fā)生離職、消極工作等極端行為時(shí)的被迫選擇，那么，加薪就不一定起到激勵(lì)和提升薪酬滿意度的作用。同時(shí)，即使加薪行為是主動(dòng)的，但是由于加薪方案存在明顯的不公平，也起不到激勵(lì)的作用。因此，研究選擇的案例企業(yè)必須具備加薪行為是企業(yè)主動(dòng)提出，而且加薪方案不存在不公平的顯著缺陷。

2.企業(yè)員工的薪酬滿意度在本次加薪之前處于“好或者”較好”狀態(tài)。

3.由于加薪方案的加薪兌現(xiàn)時(shí)間在一個(gè)企業(yè)只有一個(gè)，相應(yīng)只能得到一個(gè)靜態(tài)數(shù)據(jù)，無(wú)法進(jìn)行動(dòng)態(tài)描述。因此，本文研究的案例企業(yè)應(yīng)當(dāng)多個(gè)。

2.2案例研究數(shù)據(jù)采集方法

結(jié)合中國(guó)目前的薪酬管理實(shí)際情況，提出三個(gè)限定條件：

1.我國(guó)目前薪酬管理的實(shí)踐中，企業(yè)大多數(shù)采用年度加薪。所以，研究中加薪兌現(xiàn)時(shí)間不能接近一年、等于或者超過(guò)一年，考慮到研究成本和數(shù)據(jù)的可得性問(wèn)題，本文研究時(shí)間選擇六個(gè)月，全部調(diào)研工作為2014年03月～2014年12月。

2.中國(guó)組織最普遍的薪酬發(fā)放的形式為月薪制，所以本文以月劃分時(shí)間單位進(jìn)行研究。

3.案例研究主題是加薪與員工的心理感受，了解到心理具有普遍性、共同性，因此不考慮地域、行業(yè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性差異，甚至不考慮員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素。

針對(duì)資料的分析，采取了三種方式相互結(jié)合、相互印證的辦法：

1.通過(guò)員工調(diào)查問(wèn)卷，了解企業(yè)的薪酬滿意度和薪酬公平性，剔除不符合標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

2.進(jìn)行員工深度訪談，了解員工加薪心理預(yù)期滿足度隨時(shí)間的變化關(guān)系。

3.訪談企業(yè)管理者，查閱企業(yè)的內(nèi)部文件，了解企業(yè)的加薪方案。

2.4研究假設(shè)

假設(shè)一：?jiǎn)T工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間推后呈下降趨勢(shì)；

假設(shè)二：?jiǎn)T工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間推后的下降變化呈現(xiàn)不規(guī)則狀態(tài)；

假設(shè)三：?jiǎn)T工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間推后的下降過(guò)程中有明顯拐點(diǎn)。

3. 案例描述

3.1案例企業(yè)概述

因?yàn)樾枰占髽I(yè)的客觀加薪標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，然而這些數(shù)據(jù)通常都是保密的，獲取難度很大。所以，本研究在承諾保密的前提下，考慮到數(shù)據(jù)的有效性和易獲得性，篩選與項(xiàng)目組有過(guò)合作，并在溝通研究意圖后選擇愿意合作的7家企業(yè)進(jìn)行初步分析。7家企業(yè)分布在3個(gè)地區(qū)，蘭州3家、上海2家和深圳2家，涉及行業(yè)包括：服務(wù)、制造和批發(fā)零售等。7家企業(yè)均成立10年以上，具有良好的薪酬制度和企業(yè)文化，能夠較好保證案例研究的有效性和真實(shí)性。

3.2案例企業(yè)的評(píng)價(jià)與篩選

案例研究要求樣本選擇具有重要性或極端性[8]（Yin，1994）。因此，篩選出的企業(yè)都有過(guò)加薪行為，并且案例企業(yè)分別出現(xiàn)了兌現(xiàn)推后1個(gè)月、2個(gè)月、3個(gè)月和5個(gè)月的情況。在此基礎(chǔ)上，按照研究設(shè)計(jì)的案例企業(yè)選擇標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)以上7家企業(yè)，對(duì)其薪酬滿意度和公平性進(jìn)行分析。

雖然有關(guān)薪酬滿意和公平的測(cè)量在學(xué)術(shù)界沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，但大量的學(xué)術(shù)研究表明，以下量表具有良好的信、效度。所以，薪酬滿意度的測(cè)量采用Heneman和Schwab[9]的四維度薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷。薪酬分配公平測(cè)量量表采用林淑姬（1992）開(kāi)發(fā)的薪酬公平共有12個(gè)題項(xiàng)的量表，包括外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)維度。薪酬程序公平采用Leventhal（1980）開(kāi)發(fā)的量表，在量表中程序公平包括公開(kāi)、溝通、參與及申述四個(gè)維度。互動(dòng)公平量表采用Moorman（1996）編制的共七個(gè)題項(xiàng)的量表。

此次預(yù)調(diào)查，是在公司人力資源部門的組織下，對(duì)7家企業(yè)各抽取30名員工進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷采用匿名填寫形式，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和收回。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷210份，回收210份，有效問(wèn)卷186，有效問(wèn)卷的回收率為88.6%。通過(guò)預(yù)調(diào)查7家企業(yè)員工的薪酬滿意度和薪酬公平性，得到7家企業(yè)薪酬滿意度和公平性的平均數(shù)（見(jiàn)表1），剔除不符合條件的A和D，最終選擇滿意度和公平性高或者比較高的企業(yè)B、C、E、F和G作為我們案例研究的對(duì)象。

資料來(lái)源：?jiǎn)T工薪酬滿意度問(wèn)卷調(diào)查分析。

3.3訪談提綱與實(shí)施

3.3.1訪談提綱

為保證訪談與案例研究主題密切相關(guān)，采用半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談前向員工說(shuō)明調(diào)查的目的并征得員工的同意，同時(shí)表明訪談將被嚴(yán)格保密，請(qǐng)受訪者盡量準(zhǔn)確、如實(shí)回答。為了能夠?qū)T工的加薪預(yù)期與感受進(jìn)行比較分析，在訪談員工前，先和企業(yè)管理者深度交流，取得管理者信任，分別了解5家企業(yè)的加薪標(biāo)準(zhǔn)。

為了實(shí)現(xiàn)研究的目的，對(duì)同一樣本員工進(jìn)行兩次訪談：第一次是員工獲知企業(yè)加薪消息時(shí)的當(dāng)月；第二次是加薪兌現(xiàn)的當(dāng)月。兩次訪談的提綱見(jiàn)表2。

表2 員工訪談提綱

狀態(tài) 訪談列表

加薪消息釋放時(shí) ①您的職位是？

②對(duì)于企業(yè)的加薪行為，您認(rèn)為您應(yīng)該加多少？

③對(duì)于企業(yè)這次的加薪信息，您認(rèn)為您加薪的客觀依據(jù)是什么？

兌現(xiàn)加薪時(shí) ①對(duì)于企業(yè)目前實(shí)施的加薪承諾，您認(rèn)為和您之前的加薪心理預(yù)期是否有差距？

②企業(yè)實(shí)際的加薪標(biāo)準(zhǔn)和您的加薪心理預(yù)期是否有差距？有多大的差距？

③較之前當(dāng)月的加薪心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)相比，是什么原因改變了您的加薪心理預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)？

3.3.2案例企業(yè)加薪方案標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)對(duì)案例企業(yè)加薪方案的了解，案例企業(yè)B、C、E、F和G對(duì)不同職位、層級(jí)員工的加薪標(biāo)準(zhǔn)分別如下表3所示。

3.3.3訪談樣本結(jié)構(gòu)

初次訪談在B、C、E、F和G五家公司各抽取了30、29、26、31和28名員工接受訪談。案例研究訪談樣本適度考慮了年齡、部門等分布，能夠盡可能覆蓋不同的性別、年齡、學(xué)歷和職位，以使案例研究的樣本具有一定的代表性。同時(shí)員工選取中盡量剔除企業(yè)最高層員工，因?yàn)樗麄兣c加薪密切性較小。訪談樣本員工按照職位層級(jí)，將員工分為高層、中層和基層三類。高層主要包括企業(yè)的核心骨干、經(jīng)理和高級(jí)技能型員工，中層包括部門的副經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管和中級(jí)技能型員工，其他的即為包括一般技能型、操作性員工等的基層員工。初次訪談員工職務(wù)構(gòu)成如表4所示。

在企業(yè)兌現(xiàn)加薪承諾后再次對(duì)員工進(jìn)行訪談訪談時(shí)，由于期間發(fā)生了少量的員工離職、晉升和崗位調(diào)動(dòng)情況，其與初次訪談員工樣本結(jié)構(gòu)發(fā)生微小變化。再次訪談時(shí)的員工樣本結(jié)構(gòu)見(jiàn)表5。

4. 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

為了實(shí)現(xiàn)員工加薪心理預(yù)期滿足度隨著兌現(xiàn)時(shí)間推遲而如何發(fā)生變化的研究目的和主題。研究首先對(duì)員工加薪心理預(yù)期滿足度進(jìn)行界定，如（1）式。

員工加薪心理預(yù)期滿足度=企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)/員工加薪心理預(yù)期 （1）

當(dāng)企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)小于員工加薪心理預(yù)期時(shí)，員工加薪心理預(yù)期滿足度小于1；二者相等時(shí)，員工加薪心理預(yù)期滿足度等于1；當(dāng)企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)大于員工加薪心理預(yù)期，員工加薪心理預(yù)期滿足度大于1。

案例研究數(shù)據(jù)按照以下步驟進(jìn)行分析：

（1）根據(jù)訪談數(shù)據(jù)分別計(jì)算兩次訪談員工所表達(dá)的加薪心理預(yù)期平均數(shù)。由于兩次訪談的樣本員工存在微小變化，為了保持研究樣本和數(shù)據(jù)的一致性，計(jì)算員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)時(shí)，依據(jù)第二次的樣本結(jié)構(gòu)對(duì)第一次樣本進(jìn)行修正，剔除兩次訪談期間離職、崗位變動(dòng)、晉升的員工。

（2）按照分別（1）式分別計(jì)算兩次訪談員工加薪心理預(yù)期滿足度。

4.1員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)

（1）初次訪談案例企業(yè)員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)

初次訪談在5個(gè)案例企業(yè)分別釋放加薪信息時(shí)進(jìn)行調(diào)查，訪談?wù){(diào)查的數(shù)據(jù)依據(jù)表2第一欄內(nèi)容進(jìn)行，并且按照提綱問(wèn)題記錄整理和計(jì)算原始數(shù)據(jù)，加薪心理預(yù)期平均數(shù)見(jiàn)表6。

（2）加薪兌現(xiàn)時(shí)員工加薪心理預(yù)期平均數(shù)

再次訪談在5個(gè)案例企業(yè)分別兌現(xiàn)加薪承諾時(shí)進(jìn)行調(diào)查，訪談?wù){(diào)查的數(shù)據(jù)依據(jù)表2加薪兌現(xiàn)時(shí)員工訪談提綱表進(jìn)行，并且按照提綱問(wèn)題進(jìn)行原始數(shù)據(jù)記錄整理和計(jì)算，由于5個(gè)案例企業(yè)加薪的兌現(xiàn)時(shí)間不同，應(yīng)當(dāng)就同一時(shí)間兌現(xiàn)的案例企業(yè)進(jìn)行平均，加薪心理預(yù)期平均數(shù)見(jiàn)表7。

（3）不同加薪兌現(xiàn)時(shí)間員工加薪心理預(yù)期滿足度

研究首先進(jìn)行了員工加薪心理預(yù)期平均分析，同時(shí)獲取案例企業(yè)加薪標(biāo)準(zhǔn)的原始數(shù)據(jù)，根據(jù)（1）式，分別計(jì)算不同加薪兌現(xiàn)時(shí)間、不同案例企業(yè)三個(gè)職務(wù)層級(jí)員工加薪心理預(yù)期滿足度，隨后根據(jù)不同職務(wù)層級(jí)員工人數(shù)加權(quán)平均，測(cè)算出不同兌現(xiàn)時(shí)間案例企業(yè)員工加薪心理預(yù)期滿足度（見(jiàn)表8）。

4.2假設(shè)驗(yàn)證

為了得到員工加薪心理預(yù)期隨兌現(xiàn)時(shí)間變化的過(guò)程與趨勢(shì)，依據(jù)表8員工加薪心理預(yù)期滿足度的數(shù)據(jù)，畫出員工加薪心理預(yù)期隨時(shí)間變化的散點(diǎn)圖，如圖1所示：

圖1員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間變化散點(diǎn)圖

為了更好地了解員工加薪心理預(yù)期隨兌現(xiàn)時(shí)間的變化情況，將圖1進(jìn)行模擬化后得到圖2：

根據(jù)圖2可以看到：

員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間呈現(xiàn)明顯的下降趨勢(shì)，假設(shè)1成立；

整個(gè)過(guò)程加薪心理預(yù)期滿足度下降變化不規(guī)則，并且在兌現(xiàn)時(shí)間推遲3個(gè)月時(shí)出現(xiàn)“跳水式”陡降，即呈現(xiàn)出明顯不規(guī)則變化，假設(shè)2成立；

員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間變化的過(guò)程中，具有明顯的變動(dòng)拐點(diǎn)，尤其是兌現(xiàn)時(shí)間推后3個(gè)月的節(jié)點(diǎn)上，因此，假設(shè)3成立。

圖2 員工加薪心理預(yù)期滿足度隨兌現(xiàn)時(shí)間變化模擬圖

5. 研究結(jié)論和建議

員工薪酬滿意度一直是人力資源管理、管理心理學(xué)等方面學(xué)者研究的重要問(wèn)題之一。本文通過(guò)對(duì)5家企業(yè)2014年3月～2014年12月動(dòng)態(tài)加薪信息跟蹤和訪談的數(shù)據(jù)分析，提出的三個(gè)結(jié)論均得到驗(yàn)證，說(shuō)明加薪信息釋放后，員工加薪心理預(yù)期滿足度會(huì)隨著時(shí)間呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，并且這種下降是不規(guī)則。同時(shí)，當(dāng)加薪實(shí)施方案延遲時(shí)間超過(guò)3個(gè)月，員工加薪心理預(yù)期滿足度會(huì)發(fā)生較快速的下降，即出現(xiàn)明顯的拐點(diǎn)。因此，管理者在實(shí)際實(shí)施加薪工作中，要處理好員工加薪心理預(yù)期滿足度和企業(yè)方案審批時(shí)間之間的關(guān)系，使加薪能夠更加有效和起到激勵(lì)作用，以更好地促進(jìn)員工工作的熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。對(duì)此，我們提出以下建議：

第一：企業(yè)應(yīng)該合理的制定員工的加薪方案，做到公平有效；

第二：企業(yè)加薪信息在方案實(shí)施前，管理者盡量減少信息的傳播；

第三：加薪消息釋放后的3個(gè)月內(nèi)，企業(yè)應(yīng)盡快兌現(xiàn)加薪承諾，縮短方案制定和審批的過(guò)程，保證加薪的激勵(lì)效果。

6. 研究局限與不足

限于時(shí)間、精力和環(huán)境的制約，研究只對(duì)員工加薪心理預(yù)期隨著加薪兌現(xiàn)時(shí)間變化做了總體分析，但沒(méi)有考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素和企業(yè)類型為變化的差異性分析。我們知道，影響員工心理預(yù)期變化的因素還包括很多，如年齡、性別、員工個(gè)人特質(zhì)和學(xué)歷等，希望能夠在今后的研究中概括和補(bǔ)充。同時(shí)由于研究條件和數(shù)據(jù)獲取不易的限制，本文僅以5家案例企業(yè)為研究對(duì)象，針對(duì)性較強(qiáng)，對(duì)于一般意義上的普遍性規(guī)律問(wèn)題的解釋性較差，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)在加薪方案上的措施不盡相同，文中也未能很好的剔除社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素所帶來(lái)的影響。在后續(xù)的研究中，我們將運(yùn)用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素及行業(yè)、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等不同對(duì)員工加薪心理預(yù)期進(jìn)行差異性分析，使加薪兌現(xiàn)時(shí)間與員工加薪心理預(yù)期的理論更加豐富、模型更加完善，更具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

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