人才招聘：技術(shù)戰(zhàn)來了！

譚璇

視頻招聘：碎片化時代的招聘利器

2015年6月，視頻招聘平臺HireVue獲E輪融資，顯示出資本對于視頻招聘市場的關(guān)注。

事實上，無論是在國際還是國內(nèi)市場，視頻招聘已經(jīng)不是什么新鮮方式，Leading Mark早在2013年就在日本掀起了視頻招聘的熱潮。而在國內(nèi)，重慶、天津、上海等地也在逐步試水視頻招聘。中智外企服務(wù)分公司招聘中心，對此總結(jié)了新技術(shù)對于招聘的影響。

早期的視頻招聘，是基于PC端的網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)，實質(zhì)上就是用人單位與求職者之間的一次有組織的視頻通話。經(jīng)過了幾年的演變，視頻招聘從形式和內(nèi)容上都發(fā)生了“質(zhì)變”。一是視頻簡歷的出現(xiàn)：不同于電子版簡歷的文字化呈現(xiàn)，視頻簡歷讓企業(yè)能夠“面對面”了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息，避免了傳統(tǒng)簡歷篩選系統(tǒng)的弊端；二是與視頻簡歷配套的在線測試系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進行進一步的考核。

相較于傳統(tǒng)招聘投簡歷、篩簡歷、電話邀約、一面二面三面的繁雜流程，視頻面試的最大優(yōu)勢是讓應(yīng)聘和招聘的過程具象化、移動化，大大節(jié)約了應(yīng)聘者和招聘者的時間，提高了招聘的效率。

社交招聘：挖掘職場人脈的力量

據(jù)說，社交招聘開啟了在線招聘的2.0時代，社交招聘網(wǎng)站逐漸成為招聘行業(yè)的主流工具。通過對用戶社交交互數(shù)據(jù)的挖掘構(gòu)建數(shù)據(jù)分析模型，從而描繪出更加精準(zhǔn)立體的用戶畫像。

領(lǐng)英（LinkedIn）就是以職場社交為招聘模式的代表性網(wǎng)站。在這個網(wǎng)站上，應(yīng)聘者可以發(fā)布簡歷，關(guān)注公司信息，建立人脈聯(lián)系；企業(yè)可以建立公司主頁，發(fā)布付費招聘廣告等。無論是應(yīng)聘者還是招聘者，在職場社交平臺上都能展現(xiàn)給對方更具體、更豐滿的形象。

此外，社交網(wǎng)絡(luò)讓職場“人脈”得到更充分的運用，企業(yè)可以通過現(xiàn)有員工的人脈獲取更多的理想員工，而應(yīng)聘者也可以通過自有的職場人脈獲得理想的工作機會。

大數(shù)據(jù)招聘：生活即簡歷

大數(shù)據(jù)招聘的價值，在于解決招聘過程中最重要的人才匹配度的問題，另一個附加價值是，幫助招聘者們更好地進行“簡歷認(rèn)證”，這并不是天方夜譚。

在這個數(shù)據(jù)化生存的時代，人人即數(shù)據(jù)，這樣的數(shù)據(jù)不同于傳統(tǒng)簡歷上的“自我粉飾、自說自話”，而是具有很大的客觀性和可信度。而大數(shù)據(jù)招聘要挖掘的就是在每個人的日常生活、社交、娛樂、工作中與崗位要求相關(guān)的數(shù)據(jù)，并將其與企業(yè)的細(xì)化招聘需求進行配對分析，幫助企業(yè)找到最適合某個工作崗位的候選人。從某種程度上來說，大數(shù)據(jù)招聘真正體現(xiàn)了招聘的核心原則——不求最優(yōu)秀，但求最適合。

大數(shù)據(jù)的作用不僅僅在發(fā)掘適合的應(yīng)聘者，也能簡化招聘者的工作流程，即利用豐富的匹配條件和成熟的算法體系，進行漸進式的通知（包括通過私信、通知、郵件、短信及App Push等方式發(fā)通知）。

據(jù)《2015中國人才招聘趨勢報告》數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)有55%的HR認(rèn)為：使用大數(shù)據(jù)預(yù)測未來的人才需求，是未來5-10年對招聘中起最重要作用的趨勢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全球27%的水平。然而在被問及“貴公司在用數(shù)據(jù)了解人才招聘的效率和機會這方面做得怎樣”時，只有18%的受訪者認(rèn)為自己公司做得不錯，低于全球24%的水平?？梢?，盡管國內(nèi)企業(yè)HR部門已經(jīng)意識到大數(shù)據(jù)的重要性，但沒有行之有效的方法來使用大數(shù)據(jù)提升招聘效率。

擁有信息紅利的1.0招聘時代已經(jīng)是過去式，HR們在海量“簡歷洪水”面前的茫然也將不再重演。技術(shù)的發(fā)展為人力資源工作帶來了新思路、新工具和新方法，在這一輪技術(shù)風(fēng)潮的推動下，能將企業(yè)的人力資源工作者從反復(fù)、低效的日常招聘流程中“解放”出來，真正發(fā)揮出人力資源管理應(yīng)有的業(yè)務(wù)伙伴作用。管理

責(zé)任編輯：莊文靜

未來，很多員工可能不再是雇傭的對象。如何開

發(fā)這部分人的價值，是企業(yè)重新思考的方向。

用工模式多元化，管理如何創(chuàng)新？

文/本刊記者 莊文靜

大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大趨勢，也開始使勞動力管理發(fā)生巨大的變革：員工可能不再是雇傭的對象。

隨著不斷變化升級的多元化用工方式的創(chuàng)新，勞動者開始“自我雇傭”的嘗試，對于企業(yè)和人力資源管理者來說，都是一個全新的挑戰(zhàn)。

在用工模式上創(chuàng)新

在新的產(chǎn)業(yè)環(huán)境下，要使勞動力效率提升，還要在用工模式上創(chuàng)新。

北大縱橫高級合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧提出：“要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，一定要使雇傭方式多元化，而現(xiàn)有的勞動關(guān)系過于單一?！彼岢隽恕八槠霉ぁ钡睦砟睿@不僅僅是簡單的雇傭臨時工，而是通過大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)手段，分析和開發(fā)可調(diào)用的勞動者。

事實上，確實有越來越多的人，愿意從事一些兼職的工作，不僅更自由還能滿足自己的樂趣、挑戰(zhàn)性、體驗需求等。甚至一些人不再做全職的工作，開始了“自我雇傭”，比如Uber司機、自由撰稿人、項目合伙人等。如何開發(fā)這部分人的價值，是企業(yè)可以思考的方向。當(dāng)然在合規(guī)性方面，社會的保障機制還有待完善。

對于勞動力密集的零售業(yè)來說，近幾年已經(jīng)逐漸接受了用工成本上升的現(xiàn)實。一茶一坐作為連鎖餐飲企業(yè)，在經(jīng)濟高速增長期曾進行了大規(guī)模擴張。但近些年的利潤增長率卻從20%-30%變成5%-10%，甚至還有些店面是零增長，但人工費用卻在以每年10%的速度增長。這種情況下，怎么把門店經(jīng)營好呢？

一茶一坐CEO林盛智坦言，在人才培養(yǎng)機制上，他們鼓勵員工參與經(jīng)營、共同管理，建立健全內(nèi)部創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新改進機制；在用工模式上，探索方式更多元，融合了正式工、小時工、實習(xí)工等降低人工成本的辦法。并且從使用自動化的勞動力管理系統(tǒng)入手，改善因門店分散、用工模式和規(guī)則復(fù)雜所帶來的用工管理困難。

按需求匹配人力資源

如何做到將合適的人，在合適的時間段放在最合適的崗位上？

國內(nèi)餐飲企業(yè)新辣道使用了Kronos的勞動力管理解決方案。其中的排班系統(tǒng)會根據(jù)其歷史數(shù)據(jù)，以及某些特殊的促銷活動數(shù)據(jù)，細(xì)化到每天不同時間段、不同技能、不同門店的勞動力需求量。根據(jù)需求量，采用工時而不是人數(shù)來管理用工的量。這事實上是打破了傳統(tǒng)的用工概念。而這些，都源于IT技術(shù)應(yīng)用、大數(shù)據(jù)分析等新技術(shù)的引入。

挖掘現(xiàn)有勞動力資源和效率，按照生產(chǎn)需求合理安排勞動力的“資源池”，進行智能化的排班，讓勞動者技能更好地匹配，自然能提升管理效率。

實現(xiàn)勞動者資源的最優(yōu)配置，就是勞動力精益化管理的核心。而要真正做到精細(xì)化，更重要的一點是：管理層要有精細(xì)化意識。要把原來不透明的、浪費的、效率不高的地方透明化、清晰化，正如大數(shù)據(jù)人力資源對企業(yè)的價值。

同時，要讓不同層級的人員體會到自己將獲得的好處和價值。比如，員工可以自助查詢自己的班次、請休假記錄和考勤等信息；還可以自助提交申請，甚至可根據(jù)自身需求和偏好選擇班次等。

給年輕人創(chuàng)造更多機會

即使采用新的技術(shù)手段，其目的仍然是為了管好人。對此，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會副會長彭建真特別強調(diào)了一個看法：“隨著80、90后逐漸走上管理崗位，企業(yè)管理者需要換一個角度，不要談怎么去管理年輕人，而是如何去體會關(guān)心他們，給他們創(chuàng)造更多的機會發(fā)展是關(guān)鍵?！?/p>

如今，“企業(yè)想創(chuàng)新、員工想創(chuàng)業(yè)”，企業(yè)不得不正視這個潮流和挑戰(zhàn)。因此，很多企業(yè)都在思考如何合理地鼓勵員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新，如何平衡、兼顧企業(yè)利益和員工訴求。像一茶一坐，就建立了鼓勵員工“參與經(jīng)營、共同管理”的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的機制。這充分提升了員工參與度、認(rèn)同感，員工的積極性也變得更高。管理

責(zé)任編輯：朱麗