本科護(hù)士工作嵌入與離職意愿的研究現(xiàn)狀

李晴

【摘要】自20世紀(jì)80年代護(hù)理本科教育納入我國(guó)高等教育體系以來，本科護(hù)士的涌入，使這一群體在護(hù)理隊(duì)伍中的所占比例急劇增加，但是居高不下的護(hù)士離職率，尤其是掌握著學(xué)科前沿知識(shí)和技能的本科護(hù)士的職業(yè)流動(dòng)，給護(hù)理事業(yè)的發(fā)展帶來了巨大影響，因此，如何針本科護(hù)士特性找到一套有效的管理辦法成為現(xiàn)代護(hù)理管理亟需解決的問題。工作嵌入模型是由2001年Mitchell等以社會(huì)資本理論為指導(dǎo)，并進(jìn)行大量的實(shí)證研究提出的，其不同于傳統(tǒng)離職模型，不僅考慮了工作因素，還考慮了社區(qū)，即工作外因素，更加全面的考慮影響員工離職的因素。

【關(guān)鍵詞】本科護(hù)士；工作嵌入；離職意愿；職業(yè)流動(dòng)性

【中圖分類號(hào)】R471 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1004-4949（2015）03-0661-02

目前，我國(guó)護(hù)理人員離職現(xiàn)象十分嚴(yán)峻，離職人數(shù)逐年增加，某些醫(yī)院聘用制護(hù)士的離職率達(dá)10.2%-11.2%[1]。受多種因素的影響，護(hù)士離職率增高是醫(yī)療衛(wèi)生單位普遍存在的問題，也是導(dǎo)致護(hù)士短缺的重要因素之一[2]。此外，護(hù)士高離職率還致使在職護(hù)理人員對(duì)工作產(chǎn)生不滿意、思想不穩(wěn)定，使更多護(hù)理人員產(chǎn)生離職意愿[3]；離職的護(hù)理人員大部分都具有一定水平的專業(yè)技術(shù)和臨床經(jīng)驗(yàn)，離職后即使以同等量的新護(hù)士頂替其在臨床上的工作位置，也不能很快發(fā)揮其作用，給臨床護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理管理帶來了很大的影響[4]。

1、資料來源

筆者分別以護(hù)士離職意愿、護(hù)士工作嵌入為單一主題或關(guān)鍵詞；再以護(hù)士工作嵌入和離職意愿為主題關(guān)鍵詞，從超星讀秀和萬方數(shù)據(jù)庫中檢索并獲得相關(guān)文獻(xiàn)。

2、文獻(xiàn)綜述

2.1 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀

2.1.1 我國(guó)對(duì)護(hù)士短缺危機(jī)意識(shí)逐漸加深

以護(hù)士離職意愿為單一關(guān)鍵詞檢索出期刊文獻(xiàn)467篇，且文獻(xiàn)數(shù)量呈逐年上升，由此看出護(hù)理人員逐漸認(rèn)識(shí)到護(hù)士短缺已達(dá)到危機(jī)水平。研究人員更加注重自身或周邊護(hù)士短缺和護(hù)士離職問題，積極地從方方面面尋求解決這一問題的對(duì)策。

2.1.2 我國(guó)護(hù)士離職意愿模式研究單一、集中

論文涉及的內(nèi)容范圍主要包括離職意愿及離職意愿的影響因素的研究、單一地區(qū)、醫(yī)院或科室護(hù)士離職現(xiàn)狀的研究、已離職護(hù)士再就業(yè)意向的研究三個(gè)方面。

2.1.3 離職意愿的影響因素的已基本確定

離職意愿的影響因素可以歸結(jié)為護(hù)士個(gè)人因素、工作環(huán)境及外界環(huán)境三大類。

個(gè)人因素主要包括年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、職稱、所在單位、與單位簽訂的合同性質(zhì)等[5]。

工作環(huán)境包括①工作壓力大，身心疲憊；②個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不明確；③職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高；④社會(huì)地位低；⑤三班制工作；⑥報(bào)酬低；⑦缺乏職業(yè)成就感；⑧職業(yè)要求高；⑨職業(yè)危害大；⑩工作缺乏靈活和自由度[6]。

2.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀

2.2.1 突破傳統(tǒng)離職意愿模型

在20世紀(jì)初期，西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)開始從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度去探索影響員工離職的各種因素，到20世紀(jì)50年代盛行，20世紀(jì)70年代出現(xiàn)“離職學(xué)術(shù)圈”。其中，最早的學(xué)術(shù)圈是傳統(tǒng)工作態(tài)度離職模型，此模型由March和Simon（1958）提出，以“參與者決定”模型為基礎(chǔ)、員工滿意度和組織承諾為核心。隨著時(shí)代的發(fā)展，Griffeth和 Hom（2000）等最新的元分析研究成果顯示：?jiǎn)T工滿意度解釋實(shí)際離職行為的方差變異只有 3.6%。

2.3 存在問題

雖然工作嵌入模型能夠很好的預(yù)測(cè)離職意愿，并逐漸得到各國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注與認(rèn)可。但是，我國(guó)對(duì)工作嵌入的研究不多，大多數(shù)都是停留在理論探討階段。因此，應(yīng)更多的進(jìn)行中國(guó)文化背景下的工作嵌入與離職意愿的關(guān)系研究，進(jìn)一步驗(yàn)證工作嵌入模型是否在我國(guó)情景下，對(duì)本土化、特殊人群化上是否對(duì)離職意愿仍有較好的預(yù)測(cè)效用，進(jìn)一步完善工作嵌入模型。

3 展望

護(hù)士離職率高是普遍存在的問題，研究護(hù)士離職意愿相關(guān)因素是保證護(hù)士良好工作的必要條件。影響護(hù)士離職意愿的因素較多，這些因素可以歸結(jié)為護(hù)士個(gè)人因素、工作環(huán)境及外界環(huán)境三大類[7]。既往研究設(shè)計(jì)多采用橫斷面的調(diào)查、描述性統(tǒng)計(jì)分析及l(fā)ogistic回歸分析方法，較少采用縱向研究設(shè)計(jì)方案以及因子分析法，研究分析不同時(shí)期護(hù)士離職意愿相關(guān)因素的差異、護(hù)士離職原因的具體條目及其在解釋護(hù)士離職原因時(shí)的權(quán)重；在變量選擇上早期多采用與行為心理學(xué)相關(guān)的中間變量。因此，這些研究成果在臨床應(yīng)用上具有較大的局限性。相關(guān)研究在國(guó)內(nèi)尚處于起步階段，需要護(hù)理管理者進(jìn)一步針對(duì)我國(guó)特殊國(guó)情、醫(yī)院特定文化背景及現(xiàn)有護(hù)理人力資源條件，廣泛研究護(hù)士離職意愿相關(guān)因素，有針對(duì)性進(jìn)行分層討論。

引入工作嵌入模型來研究員工離職意愿問題，其不同于傳統(tǒng)離職模型，不僅考慮了工作因素，還考慮了社區(qū)，即工作外因素，更加全面的考慮影響員工離職的因素。其次，工作嵌入模型對(duì)離職意愿的預(yù)測(cè)效用已經(jīng)在國(guó)外多數(shù)行業(yè)。工作嵌入模型能夠很好的預(yù)測(cè)離職意愿，并逐漸得到各國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注與認(rèn)可。但是，我國(guó)對(duì)工作嵌入的研究不多，大多數(shù)都是停留在理論探討階段。因此，應(yīng)更多的進(jìn)行中國(guó)文化背景下的工作嵌入與離職意愿的關(guān)系研究，進(jìn)一步驗(yàn)證工作嵌入模型是否在我國(guó)情景下，對(duì)本土化、特殊人群化上是否對(duì)離職意愿仍有較好的預(yù)測(cè)效用，進(jìn)一步完善工作嵌入模型。

在我國(guó)護(hù)理行業(yè)中，本科護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中屬于特殊人群、其在護(hù)理隊(duì)伍中重要性日益凸顯，但是尚無學(xué)者對(duì)護(hù)理隊(duì)伍這一中堅(jiān)力量的離職意愿和對(duì)策做出相關(guān)研究。引入工作嵌入理論，能夠進(jìn)一步了解本科護(hù)士的離職意愿和相關(guān)影響因素，并針對(duì)在人才培養(yǎng)和管理中提出可行性建議，有助于提高護(hù)理本科畢業(yè)生在護(hù)理隊(duì)伍中的保有率，使本科護(hù)士發(fā)揮其科學(xué)文化素質(zhì)高、科研能力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，為護(hù)理事業(yè)快速、高效而又穩(wěn)步的發(fā)展做出努力。

參考文獻(xiàn)

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[2] 彭剛藝，劉雪琴.當(dāng)前護(hù)理人力資源管理的突出問題及應(yīng)對(duì)政策.中國(guó)護(hù)理管理，2008，8（9）：11-14.

[3]于翠香，劉羅微，許章英等.珠海市離職護(hù)士流動(dòng)趨向及再就業(yè)情況調(diào)查[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2008，14（22）2.

[4]祝筠，劉進(jìn)，張玉曼，劉聰聰，李敏敏，范桂敏.兒科門診護(hù)士付出-獲得不平衡對(duì)離職意愿的影響[J].護(hù)理研究.2013（25）.

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[7]王倩，于蘭貞，姬曉燕.護(hù)士工作嵌入、工作滿意度與留職意愿關(guān)系的研究[J].中華護(hù)理雜志.2013（1）.