探究電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置研究

呂花蓉

[摘要]在當代社會經(jīng)濟快速發(fā)展和市場經(jīng)濟體制日漸完善的大背景下，電力企業(yè)的社會化程度要求越來越高，電力企業(yè)只有不斷深化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理改革，優(yōu)化人力資源管理機制才能在激烈的競爭中立于不敗之地。本文作者結(jié)合實踐從人力資源管理對電力企業(yè)的重要性出發(fā)，對其中存在的問題進行分析和闡述，并提出相應(yīng)的優(yōu)化配置措施，可供同行人員借鑒參考。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源;管理優(yōu)化

隨著我國電力體制改革力度的不斷深入，供電企業(yè)各項管理工作也得到了很大程度的改善，人力資源作為企業(yè)管理重點呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展，同時出現(xiàn)了各種與人力資源配置相關(guān)的問題。面對日益激烈的市場競爭，優(yōu)化人力資源不容忽視，作為提升企業(yè)競爭力、優(yōu)化企業(yè)資源配置的重要手段而被人們關(guān)心，更是未來電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源規(guī)劃與計劃性不強 ?受多年壟斷體制的影響，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念在電力企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域還未能完全發(fā)展和體現(xiàn)，我國電力企業(yè)人力資源管理的觀念還沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理重心注重薪酬、獎懲和招聘環(huán)節(jié)較多，而人力資源的規(guī)劃與計劃性不強，缺乏長遠的規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵以及對企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)劃。

（二）人力資源投資不足 ?在目前的管理體制下部分職工存在職業(yè)技能上的障礙。年齡偏大等問題，使勞動資源得不到優(yōu)化組合。如為了保持穩(wěn)定和減人增效，控制年輕人的進入，造成職工隊伍人員老化，知識得不到更新;同時由于沒有淘汰機制，資格老，能力差的人占據(jù)職工隊伍的大多數(shù)，不能做到能進能出等等，這些問題的存在成為電力企業(yè)人員進行合理流動和優(yōu)化配置的障礙。

（三）激勵機制的不靈活，挫傷了人力資本的積極性 ?激勵不足是目前國有供電企業(yè)中存在的最大問題。國有供電企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有的也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

（四）人才選拔機制不健全 ?在電力企業(yè)選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國有供電企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當一部分改制企業(yè)實際上是“換湯不換藥”，一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，由于國有供電企業(yè)用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無用武之地進行閑置，導(dǎo)致人才的流失。

（五）缺少與之溝通和反饋的機制 ?對績效管理過程中缺乏管理者與工作人員之間的雙向溝通的管理。電力企業(yè)的績效考核結(jié)果只是反饋給人力資源部門制定績效工資作為參考，沒有績效反饋和績效溝通在績效考核結(jié)果，以此來指導(dǎo)工作人員工作的改進。通過面對面談話，可以讓工作人員了解上層主管的期望，了解他們自己的績效，了解自己有待改進的方面，并且，工作人員也可以提出自己工作中的困難，請求上級的指導(dǎo)?？冃贤ǖ淖饔弥陵P(guān)重要，可能會使工作人員真正意識到他們的缺點和優(yōu)點并積極改善工作。

（六）缺少動態(tài)監(jiān)控的機制 ?績效人力資源管理必須由監(jiān)控機制對其與客觀的實際是否相互適應(yīng)，還有運行的效果、績效考核的工具是否科學(xué)合理等等問題進行解決。電力企業(yè)花費巨大的物力與財力來引進績效管理的系統(tǒng)，但是之后就不對其進行檢查和調(diào)整，造成其浪費的局面。

二、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的措施

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念 ?轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，是加強電力企業(yè)人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業(yè)發(fā)展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理。系統(tǒng)優(yōu)化原理：人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。能級對應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統(tǒng)的人力資源部門還需要進行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰做、做什么、何時做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。系統(tǒng)動力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動力、精神動力。反饋控制原理：人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。

（二）建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系 ?激勵的目的正是為了提高績效?？陀^、公正、科學(xué)的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體效益。建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評體系是激勵機制良好運作的關(guān)鍵，企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和員工的需求，將績效評估與激勵機制有機的結(jié)合起來。

（三）從社會責任角度改變電力企業(yè)的人力資源管理制度 ?電力企業(yè)大多為大型國有企業(yè)，電力企業(yè)作為國有領(lǐng)域的身份型人力資源管理制度使一部分特定的社會群體享受了身份收益和制度利潤即國家管制下產(chǎn)生的壟斷權(quán)利。如果電力企業(yè)改變只進不出人力資源管理制度，將有利于降低社會人均就業(yè)資源的占有量，更好地體現(xiàn)了大型國有企業(yè)的社會責任。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) ?優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，可以考慮采用寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，用來體現(xiàn)員工技能的差異。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績效，也能在相應(yīng)的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。

（五）拓寬招聘渠道，引進急需人才 ?電力企業(yè)要在市場經(jīng)濟的大潮中不斷發(fā)展，就需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實可行的方式，運用科學(xué)的招聘程序，打開大門，招賢納士，在市場中汲取優(yōu)秀人才為我所用，一是到高校進行招聘，是電力企業(yè)獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑;二是進行廣告招聘，三是加強內(nèi)部招聘，通過內(nèi)部招聘實現(xiàn) 企業(yè)獲得人才的途徑。

（六）更新人力資源管理理念，完善人才選拔任用機制 ? 完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質(zhì)。在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競爭用人氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

三、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內(nèi)知識員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機會的減少等新的問題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等領(lǐng)域進行綜合分析和探索，才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理進行更加深入的改進，以適應(yīng)我國電力企業(yè)在新形勢下的發(fā)展需求。

參考文獻

[1]唐棟彬.試論電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].價值工程，2012年35期

[2]林尚武.優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的對策研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013年18期