論高管薪酬外部公平性與企業(yè)績效的關(guān)系
——基于民營房地產(chǎn)上市公司的數(shù)據(jù)

盛明泉，許冬穎

（安徽財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，安徽蚌埠233030）

論高管薪酬外部公平性與企業(yè)績效的關(guān)系
——基于民營房地產(chǎn)上市公司的數(shù)據(jù)

盛明泉，許冬穎

（安徽財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，安徽蚌埠233030）

本文引入高管薪酬的相對分位數(shù)來衡量高管薪酬外部公平性，并將金融危機前后我國民營房地產(chǎn)上市公司的數(shù)據(jù)實行分組處理，進行對比分析。實證結(jié)果表明，我國高管薪酬分配差距大，并且隨著時間的推移有逐漸惡化的趨勢。高管薪酬的外部公平性對企業(yè)績效有著顯著的正向影響，并且這種影響在金融危機之后得到了加強。

高管薪酬；外部公平性；企業(yè)績效；民營房地產(chǎn)上市公司

一、引言和文獻綜述

上市公司高管薪酬問題一直以來就備受關(guān)注，隨著我國市場經(jīng)濟制度的不斷完善，企業(yè)間職位設(shè)置和職責(zé)劃分日趨一致和透明，企業(yè)高管會將自己的薪酬水平與同行業(yè)不同企業(yè)的高管進行橫向比較。職位相同、職權(quán)相似、能力相近的高管更加注重薪酬的外部公平性。因此，應(yīng)當(dāng)注重對高管薪酬的公平性的研究。

國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬差距研究的主要理論有行為理論和錦標(biāo)賽理論。行為理論認為員工之間的薪酬差距不應(yīng)過高，否則會抑制其積極性，較小的薪酬差距則可以改善員工之間的關(guān)系，避免內(nèi)部消耗，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。［1］張正堂發(fā)現(xiàn)高管團隊的絕對薪酬差距和相對薪酬差距均對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響，符合行為理論。［2］錦標(biāo)賽理論將員工看做是錦標(biāo)賽當(dāng)中的比賽者，根據(jù)競爭中比賽者獲得的不同名次，分別給予不同的獎勵，認為這會對員工產(chǎn)生激勵作用，努力爭先實現(xiàn)組織目標(biāo)。［3］羅華偉等通過對我國房地產(chǎn)行業(yè)的實證研究，發(fā)現(xiàn)其正向超額薪酬差距未對企業(yè)績效產(chǎn)生明顯影響，并不符合錦標(biāo)賽理論，同時發(fā)現(xiàn)金融危機后高管薪酬差距有助于企業(yè)績效的提升。［4］而林浚清等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，我國高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的存在正相關(guān)關(guān)系，符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期。［5］

考慮高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響，還應(yīng)當(dāng)加上產(chǎn)權(quán)因素，對國有企業(yè)和民營企業(yè)進行分組研究。高雷等發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬的變化量與當(dāng)年企業(yè)會計績效顯著相關(guān)，相對薪酬差距受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。［6］黃再勝等認為國有企業(yè)治理機制的不健全、高管身份不明晰和受政府管制等因素使得高管薪酬差距的激勵作用不理想。［7］還有學(xué)者從內(nèi)部公平和外部公平視角對高管薪酬差距進行研究。吳聯(lián)生等首先關(guān)注高管薪酬的外部公平性，將薪酬差距分為合理薪酬和額外薪酬，并以額外薪酬的大小來衡量高管薪酬的外部公平性。［8］步丹璐等將高管薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平，同時對于薪酬公平性的量化處理提出了若干建設(shè)性的意見。［9］黃輝研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部不公平程度顯著降低內(nèi)部薪酬差距的正向激勵效果；并且外部不公平程度與內(nèi)部薪酬差距的激勵效果存在替代關(guān)系。［10］王莉、孫文剛認為薪酬公平表現(xiàn)為個人公平、內(nèi)部公平和外部公平，三者在企業(yè)發(fā)展的不同階段所占比重不同，企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)當(dāng)考慮不同時期的不同比重。［11］祁懷錦、鄒艷沿襲步丹璐的量化研究思路，實證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的外部公平性是影響我國上市公司企業(yè)績效的顯著因素。［12］

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于高管薪酬公平性研究主要集中于企業(yè)內(nèi)部高管之間薪酬差距對生產(chǎn)經(jīng)營的影響，對于同行業(yè)不同企業(yè)高管之間的薪酬差距研究較少。因此，本文認為在考慮高管薪酬的外部公平性時要特別考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所屬行業(yè)等的影響。國有企業(yè)由于“限薪令”和全民監(jiān)督的存在，其數(shù)據(jù)存在一定偏差，會對研究結(jié)論產(chǎn)生影響。且行業(yè)的性質(zhì)不同，經(jīng)營環(huán)境不同，高管的薪酬構(gòu)成也有所差異，薪酬差距帶來的不公平感不強。因此本文僅選取了2005—2014年我國民營房地產(chǎn)上市公司的數(shù)據(jù)，分析高管薪酬的外部公平性對企業(yè)績效的影響，以期取得管中窺豹的效果。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

根據(jù)對文獻的梳理，本文提出如下兩點假設(shè)：

假設(shè)1：我國民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的外部公平性對企業(yè)績效有著正向影響。

假設(shè)2：金融危機對我國民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的外部公平性產(chǎn)生正向顯著影響。

（二）理論模型的構(gòu)建

本文參考步丹璐等［10］提出的公司高管的相對薪酬分位數(shù)的方法來研究高管薪酬的外部公平性。首先，搜集同年同性質(zhì)同行業(yè)的所有高管的薪酬水平數(shù)據(jù)，定義為變量ai。其次，從這些數(shù)據(jù)中選取高管的薪酬水平的最大值，定義為Amax，則該行業(yè)所有高管的薪酬支付水平就介于0～Amax。i公司其高管的薪酬水平在同行業(yè)中的相對薪酬分位數(shù)為，定義該變量為Eq。若i公司高管薪酬越高，則相對薪酬分位數(shù)Eq越接近1，分配越不公平；高管薪酬越低，則Eq越接近0，分配同樣不公平；Eq處于0.5附近表明薪酬處于平均水平，分配較為公平。所以可以選取相對薪酬分位數(shù)Eq作為企業(yè)高管薪酬的外部公平性的量化指標(biāo)。本文選取凈資產(chǎn)收益率（Roe）作為衡量企業(yè)績效的水平的標(biāo)準(zhǔn)。

由于企業(yè)績效受到公司總資產(chǎn)，公司財務(wù)杠桿諸多變量的影響，根據(jù)吳聯(lián)生、［8］祁懷錦、［12］羅華偉［4］的研究成果，借鑒Core等［13］的思想，本文的回歸模型構(gòu)建如下:

其中α0為常數(shù)項截距，α1～α7為解釋變量的系數(shù)，μ為非觀測的公司特征效應(yīng)，ε為隨機誤差項。

（三）變量的設(shè)計及計量

高管薪酬外部公平性的變量設(shè)計及計量。高管薪酬外部公平性以相對薪酬分位數(shù)Eq作為衡量指標(biāo)，同時選取國泰安數(shù)據(jù)庫中“高管前三名薪酬總額”的平均值作為高管薪酬水平ai的替代變量；選取所收集的高管薪酬水平數(shù)據(jù)ai中的最大值作為行業(yè)最高薪酬Amax的替代變量。

企業(yè)績效的變量設(shè)計及計量。本文選取凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績效的替代變量，所有者權(quán)益總額和凈利潤總額均以企業(yè)賬面價值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。被解釋變量、解釋變量及各相關(guān)控制變量的定義和計量見表1。

表1　變量設(shè)計

（四）樣本選取及數(shù)據(jù)來源

由于我國2005年才開始要求上市公司的年報披露高管人員的薪酬，所以本文選取的初始研究樣本為2005—2014年中國滬深A(yù)股民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的數(shù)據(jù)。首先剔除被ST、*ST和PT類、退市公司數(shù)據(jù)，其次剔除財務(wù)數(shù)據(jù)缺失、異常、凈利潤為負、資產(chǎn)負債率大于1的公司數(shù)據(jù)，最終得到了473個公司年度觀測樣本數(shù)據(jù)。本文所使用的研究數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理采用使用統(tǒng)計軟件為Excel2007和Stata12.0。

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

回歸模型中的各變量的描述性統(tǒng)計情況如表2所示。從表2可以看出，民營房地產(chǎn)公司的凈資產(chǎn)收益率（Roe）的平均值為10.76%，中位數(shù)為9.22%，標(biāo)準(zhǔn)差為0.088，這表明最近10年來我國民營房地產(chǎn)上市公司發(fā)展較快，績效變化比較穩(wěn)定。高管薪酬的外部公平性（Eq）的均值為0.21，中位數(shù)為0.15，標(biāo)準(zhǔn)差0.200，這表明我國民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的外部公平性較差，分配較為不公平。

表2　變量的描述性統(tǒng)計

我國民營房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬外部公平性的變化情況如表3所示。從表3可以看出，近10年來我國民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的外部公平性（Eq）的平均值分布在0.1579～0.3187之間，總體來說外部公平性較差，各公司的薪酬分配較為不公平。Eq的中位數(shù)分布在0.1002～0.2880之間，并且各年的平均值均高于于中位數(shù)，說明總體分布服從右偏分布，我國大多數(shù)民營房地產(chǎn)上市公司支付的高管薪酬低于平均水平，并且存在著個別民營房地產(chǎn)上市公司支付了很高的高管薪酬，大多數(shù)民營房地產(chǎn)上市公司則支付了較低的高管薪酬，薪酬支付差距很大。2005年Eq值最小為0.0695，這說明同一行業(yè)某些高管的薪酬只有同行業(yè)翹楚的6.95%，顯得較為不公平。

表3　我國民營房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬外部公平性描述性統(tǒng)計

根據(jù)表3的數(shù)據(jù)繪制2005—2014年Eq平均值、中位數(shù)和最小值的趨勢圖。從圖1中可以看出，隨著時間的推移，Eq的平均值、中位數(shù)和最小值均有逐步降低的趨勢，這意味著高管薪酬的外部公平性正在不斷惡化，高管薪酬的分配越發(fā)不公平。其中，Eq的最小值的降低幅度較為緩和，意味著拿最低薪酬的高管的相對工資水平變化不明顯，這說明房地產(chǎn)行業(yè)對高管薪酬外部公平性還是有所控制的，最低值并未突破底線。Eq的平均值和中位數(shù)變化較大，2005年、2006年處于較高值，之后則迅速下降，意味高管薪酬水平在2005、2006年之后迅速惡化。在2008年兩項數(shù)值均出現(xiàn)大幅降低，高管薪酬外部公平性陡然惡化，造成這種“跳水”現(xiàn)象的可能原因是2008年美國次級貸款危機對我國房地產(chǎn)行業(yè)造成的沖擊所致，規(guī)模較小的上市公司為抵御危機大幅削減了高管的薪酬。

圖1　2005—2014年高管薪酬外部公平性變化趨勢

（二）回歸分析

本文建立了高管薪酬相對分位數(shù)Eq與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率Roe之間的多元線性回歸模型，選取了多個變量作為控制變量進行研究。若這些變量之間存在著較高的相關(guān)性，建立的模型就會收到多重共線性的影響，使得回歸的結(jié)果出現(xiàn)偏差。因此，本文對所有解釋變量和控制變量進行了Pearson相關(guān)性檢驗，以避免多重共線性的出現(xiàn)。表4列示了回歸模型中全部自變量的Pearson相關(guān)系數(shù)。

通過觀察表4的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，解釋變量及控制變量之間Pearson相關(guān)系數(shù)很低，顯著性水平也較低。高管薪酬外部公平性Eq與董事長是否兼任總經(jīng)理Dual之間存在一定的相關(guān)性，可能的原因是董事長兼任總經(jīng)理，經(jīng)營者利益與所有者利益相對一致，對管理層產(chǎn)生較大激勵，企業(yè)績效提升較快，分配的薪酬較多。還有一種可能是董事長兼任總經(jīng)理，權(quán)力高度集中，利用職權(quán)給自己發(fā)放巨額工資?？偠灾?，上述模型不存在多重共線性問題，可以進行回歸分析。根據(jù)回歸結(jié)果整理得到表5。

表5　高管薪酬的外部公平性對企業(yè)績效的回歸結(jié)果

由表5可以看出，民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬外部公平性Eq與企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率Roe間的相關(guān)系數(shù)為0.0776，且在1%的顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系。這表明我國民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬外部公平性能對企業(yè)高管產(chǎn)生激勵作用，促進企業(yè)績效的提升。外部公平性每提高0.0776個單位，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率就會顯著的增加1個單位。就我國民營房地產(chǎn)上市公司而言，目前的高管薪酬的外部公平性只有0.2左右，有很大的提升空間，行業(yè)內(nèi)公司若能設(shè)計出更好的薪酬分配方案，提高高管薪酬的外部公平性，將大幅提高我國民營房地產(chǎn)上市公司的業(yè)績。同時，上述結(jié)果還表明在我國民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的外部公平性對企業(yè)績效的貢獻更加符合行為理論，驗證了假設(shè)1。

受2008年美國次級貸款危機的影響，我國民營房地產(chǎn)行業(yè)也遭受到了較大的沖擊，高管薪酬的外部公平性在金融危機后出現(xiàn)了“跳水”現(xiàn)象。在對金融危機前后的兩個樣本組進行回歸分析后得到的回歸結(jié)果如表6所示（Roe1、Roe2分別代表金融危機前后的樣本組的回歸結(jié)果）。金融危機前后，高管薪酬的外部公平性均對企業(yè)績效產(chǎn)生正向顯著影響。但是，金融危機以后正向影響更為顯著。金融危機前高管薪酬外部公平性每增加1個單位，企業(yè)績效提高0.0624個單位；金融危機后外部公平性每增加1個單位，企業(yè)績效提高0.0813個單位。這說明金融危機后高管薪酬的外部公平性對企業(yè)績效的影響程度在加強，驗證了假設(shè)2。

表4　相關(guān)系數(shù)檢驗

表6　金融危機前后高管薪酬的外部公平性對企業(yè)績效的回歸結(jié)果

四、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論

本文以錦標(biāo)賽理論和行為理論作切入點，利用步丹璐等［10］構(gòu)建的高管薪酬外部公平性的計量模型進行實證分析，得出以下結(jié)論：

第一，民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的分配總體處于不公平的狀態(tài)。民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的外部公平性的相對分位數(shù)水平較低，并且總體分布服從偏右分布。大多數(shù)高管的薪酬水平低于平均值，并存在著少數(shù)“天價”高管薪酬的現(xiàn)象。

第二，民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的分配公平性有逐漸惡化的趨勢。根據(jù)本文繪制的高管薪酬的分配公平性趨勢圖可以發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的分配公平性隨著時間的推移正在逐漸惡化，薪酬分配的不公平日趨嚴(yán)重。

第三，民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的分配受到了金融危機的影響。根據(jù)本文繪制的高管薪酬的分配公平性趨勢圖可以發(fā)現(xiàn)，金融危機后高管薪酬的外部公平性出現(xiàn)了“跳水”現(xiàn)象；實證的結(jié)果也表明，高管薪酬的外部公平性在金融危機之后，對企業(yè)績效的正向影響增強了，驗證了假設(shè)2。

第四，民營房地產(chǎn)上市公司高管薪酬的分配公平性是影響企業(yè)績效的顯著因素。根據(jù)實證結(jié)果表明，高管薪酬的外部公平性顯著影響企業(yè)的績效。高管薪酬外部公平性的提高對企業(yè)業(yè)績的提升有正向促進作用，驗證了假設(shè)1。

（二）展望

本文僅就我國民營上市公司的數(shù)據(jù)作為實證研究的素材，未對其他行業(yè)的情況進行研究和驗證，實證結(jié)果可能帶有行業(yè)特征，不能反映我國上市公司整體的情況。未來可以引入多個行業(yè)的數(shù)據(jù)分別進行實證研究，更加全面地反映我國高管薪酬外部公平性對企業(yè)績效的影響。本文研究發(fā)現(xiàn)，金融危機確實對高管薪酬的外部公平性產(chǎn)生了影響。然而，本文對這種現(xiàn)象的解釋并不充分和完善，未來可以從金融危機的角度對高管薪酬的外部公平性進行分析研究。

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（責(zé)任編輯：盧君）

The Relationship between External Equity and Corporate Performance of Executive Compensation——Based on the Data of Private Real Estate Listing Corporation

SHENG Ming-quan，XU Dong-ying
（School of Accountancy，Anhui University of Finance and Economics，Bengbu Anhui 233030，China）

In this paper，we introduce the relative points of executive pay to measure the external fairness of executive compensation，and carry out empirical analysis to verify the two hypotheses proposed in this paper.At the same time，this article will be the financial crisis before and after the data of the private real estate listing corporation to implement the data processing，a comparative analysis.The empirical results show that there is a big gap between the executive pay and the trend in China.The external fairness of executive compensation has a significant positive impact on enterprise performance，and this effect has been strengthened after the financial crisis.

executive compensation；external equity；corporate performance；private real estate listing corporation

F244

A

1672－626X（2015）06-0056-06

10.3969/j.issn.1672-626x.2015.06.009

2015-10-06

安徽省自然科學(xué)基金項目（1408085MG138）

盛明泉（1964-），男，安徽淮南人，安徽財經(jīng)大學(xué)教授，主要從事公司財務(wù)與會計研究。