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    企業(yè)要重視培養(yǎng)“暖員工”

    2015-10-09 23:52王紹禮
    企業(yè)文明 2015年9期
    關(guān)鍵詞:薪酬制度企業(yè)

    王紹禮

    在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中,除了資金技術(shù)市場等諸要素外,培育一支“暖員工”隊伍,是企業(yè)成功的標(biāo)志之一,在競爭加劇,員工流動成為“常態(tài)化”的今天,越來越多的企業(yè)認(rèn)識到,擁有一支忠誠度高的“暖員工”隊伍,與資金技術(shù)市場同等重要,因為他們已日益成為影響企業(yè)成長快慢的關(guān)鍵因素。

    “暖員工”是現(xiàn)代企業(yè)渴望的成長資源

    “暖員工”一詞,來自社會上流行的“暖男”,“暖男”是電視劇中那些具有高度責(zé)任感和事業(yè)心以及寬廣胸懷等優(yōu)秀品質(zhì)男人的統(tǒng)稱。社交網(wǎng)絡(luò)和新媒體將這一概念延伸到企業(yè),便有了“暖員工”之說。有一句話說得非常經(jīng)典:“暖男價值在家庭,暖員工價值在企業(yè),暖男易找,暖員工難求,暖員工是當(dāng)下老板渴求的最珍貴資源”。此話確實戳到現(xiàn)在企業(yè)普遍存在的痛處。

    據(jù)媒體報道,一家大型市場調(diào)查公司公布了一項“中國人不敬業(yè)”的調(diào)查報告,結(jié)果顯示中國是世界上員工敬業(yè)度最低的國家之一,只有6%的中國員工是敬業(yè)的。這一數(shù)據(jù)不僅大大低于美英等發(fā)達國家,同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。

    改革開放30多年以后的今天,中國的經(jīng)濟總量已位居世界前列,中國企業(yè)的數(shù)量和發(fā)展速度也讓世界為之驚嘆,但如果細分,在發(fā)展速度上則主要靠低成本擴張和規(guī)?;?jīng)營取勝,在核心技術(shù)和人力資源效用方面,與西方乃至周邊國家,仍然存在著很大的差距。在企業(yè),為了培育大批的“暖員工”,采取了一系列舉措,比如文化凝聚、評選、晉升、進行一定幅度的獎勵等,但總體上看,真正稱得上“暖員工”的為數(shù)不多,與企業(yè)發(fā)展要求極不相稱,特別是在當(dāng)今轉(zhuǎn)型升級,邁向制造大國的新形勢下,企業(yè)內(nèi)部員工無形的“自耗”以及人才的流出,表明“暖員工”一直是企業(yè)渴望的稀缺資源。

    企業(yè)“暖員工”缺乏的根源分析

    按照職場理解,所謂的“暖員工”,在具備基本的職業(yè)精神基礎(chǔ)之上,敬業(yè)和忠誠度是考量的重要標(biāo)準(zhǔn)。但在現(xiàn)實中,這兩點恰恰是企業(yè)員工隊伍普遍存在的危機。如果拋開“中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的問題難以激發(fā)員工創(chuàng)造性,從而影響了敬業(yè)率”等宏觀方面的因素,從微觀的個體角度考量,中國職場為何少有“暖員工”,至少有以下幾方面值得企業(yè)反思。

    制度設(shè)計不科學(xué)。企業(yè)不缺制度,特別是國企,可以說各類管理制度、獎懲制度非常完善,問題是制定制度和執(zhí)行制度都是企業(yè)自身,制度體系的三個明顯不足:一是制度本身的科學(xué)性存在問題,二是沒有持續(xù)有效的評估,三是制度不能得到落實。企業(yè)大部分制度都由上面制定,下面執(zhí)行,企業(yè)制訂,員工執(zhí)行,從根本上說,這些制度偏向性明顯。比如管理制度中的懲罰條例多數(shù)偏向企業(yè),獎勵制度偏向領(lǐng)導(dǎo)層和管理層,人才制度偏向?qū)W歷層,用人制度偏向技術(shù)層。有一種觀點認(rèn)為,企業(yè)有些制度“狠”,是懶員工逼出來的;而有些員工“懶”,卻是被單位的制度“逼”出來的,雖偏激但卻是現(xiàn)實的映射。

    薪酬待遇設(shè)計不當(dāng)。許多企業(yè)都存在這樣的情況,同樣是工作,付出的勞動成本都差不多,但獲取和回報卻有著天壤之別;在同一個企業(yè)或同一部門,領(lǐng)導(dǎo)、管理者和普通員工之間的收入差距是幾倍甚至是十幾倍。同時,員工的收入要實行公開,領(lǐng)導(dǎo)的薪酬卻成為企業(yè)機密。嚴(yán)重的“不平等感”和“被管理感”成為員工心頭之梗,說到敬業(yè)和創(chuàng)造,他們難免產(chǎn)生不平衡和失落心理。

    職業(yè)激勵偏弱。企業(yè)現(xiàn)存的激勵普遍存在面小力度低,尤其是對員工,激勵是非常有限,不僅要分檔分級,而且成長的途徑少,被大量的所謂指標(biāo)限制。一些企業(yè)更將員工分為ABC,這種實質(zhì)的等級制造成員工之間的相互“踩踏”,造成員工的凝聚力和忠誠度分離。企業(yè)的本意是要獎勤罰懶、激勵后進,但結(jié)果是高的不滿意,中和低的情緒低落,被“逼”成懶員工。在晉升通道上,年齡、學(xué)歷、工種、技能的限定,讓大多數(shù)員工可望而不可及,只能從一而終。真正晉升的只是極少一部分。當(dāng)員工面臨的職場環(huán)境難以激發(fā)自己的潛能和創(chuàng)造性,甚至這個職業(yè)不再能給他上升的預(yù)期、成長的自足感時,曾有的“敬業(yè)”心態(tài)恐怕也只能跌落到“從業(yè)”心態(tài)。環(huán)顧周圍,很多本來對工作熱情滿滿的人,遭遇了各種成長瓶頸后,不得不給自己降低要求。“按酬付勞”“給多少錢干多少活”“對得起自己的職場良心就行”——盡量在不被老板察覺的情況下降低自己對工作的要求,這已經(jīng)成為許多員工的職場指南。

    企業(yè)培養(yǎng)“暖員工”基本策略

    轉(zhuǎn)變用工觀念。傳統(tǒng)的用工觀念是把員工看成人力而非財富,看成工具而非資源。特別是用工制度變革后,不少企業(yè)存在本企業(yè)員工與勞務(wù)委派員工共存現(xiàn)象,更讓不少人認(rèn)為是典型的“雇傭關(guān)系”,企業(yè)看到的是單個人力因素而非員工本身。企業(yè)用工依據(jù)法律和自身發(fā)展需要,員工服務(wù)企業(yè),取得報酬,獲得發(fā)展,二者是平等的,絕沒有高下之分,先后之分。作為用工企業(yè),則應(yīng)把培養(yǎng)服務(wù)關(guān)愛提升作為管理的要義,而不應(yīng)淪為管和被管的關(guān)系。企業(yè)一切規(guī)章制度都應(yīng)體現(xiàn)和尊重人的價值,重視和發(fā)揮員工的民主權(quán)利和主體作用,真心聽取員工心聲,讓員工真正感受到主體作用和被重視的力量,新型的用人觀念必然會催生“暖員工”。

    發(fā)揮薪酬杠桿作用??茖W(xué)、平等、公開是企業(yè)薪酬的基本原則,多勞多得,同工同酬,體現(xiàn)價值是薪酬體系的應(yīng)有之義,對于企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,薪酬體系在絕不回到大鍋飯的前提下,精心設(shè)計符合實際、能夠激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的薪資標(biāo)準(zhǔn)。薪資的激勵作用一是鼓勵多勞和創(chuàng)新,二是公開透明。實踐證明,收入被“差距化”和不公開不透明,是造成員工被“隔膜”,感受不到是企業(yè)主人最嚴(yán)重的兩大因素,要培養(yǎng)“暖員工”,管理層就必須跨越這一“管理暗溝”。

    建立員工職業(yè)生涯成長平臺和通道?,F(xiàn)在流行的說法是前景留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人,從培育“暖員工”的角度出發(fā),則不僅要留人,更要“暖”人。對不同層次的員工,都要建立起能讓員工不斷成長的平臺和通道,通過競爭,讓員工從低能力、低崗位、低薪酬向高能力、高崗位、高薪酬方向流動。拆除人為設(shè)置的壁壘,實現(xiàn)上不封頂,讓更多的員工在企業(yè)找到實現(xiàn)自我價值的機會和途徑,“暖員工”必然越變越多。

    讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。企業(yè)的發(fā)展必然離不開員工的努力,但不少企業(yè)發(fā)展速度很快,經(jīng)濟增長數(shù)據(jù)非常亮麗,但員工的薪酬和待遇都長期不動,生產(chǎn)環(huán)境也未得到改善,成長環(huán)境與過去無異,長此以往,必然會讓員工心灰意冷。企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現(xiàn)在發(fā)展速度、經(jīng)營指標(biāo)等“指示數(shù)據(jù)”層面,更要體現(xiàn)在員工待遇提升等“幸福指數(shù)”層面。馬云在一次講話中說:“員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:一是錢沒給到位;二是心委屈了?!贝嗽捯苍S正點中了“暖員工”偏少的癥結(jié)所在。

    把員工價值上升為企業(yè)價值。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的主體,員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)的好壞,決定了企業(yè)成長快慢,而企業(yè)對員工價值的尊重應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。無論制度設(shè)計、薪酬制訂,還是環(huán)境改善,以及晉升平臺通道搭建,都應(yīng)將激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性,增強企業(yè)凝聚力為終極目標(biāo)?,F(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),特別是一些民營企業(yè),已邁出堅實的步伐,比如,企業(yè)在制訂科學(xué)的績效考評的同時,開始拿出部分資產(chǎn)作為股份來激勵員工,根據(jù)技能高低和貢獻大小持股,從最普通的工人到高層管理人員,人人有份。相比之下,這樣的做法比傳統(tǒng)企業(yè)能更多地體現(xiàn)出員工價值。對制度的評判應(yīng)把造就更多的“暖員工”作為標(biāo)準(zhǔn),凡是不利于員工成長的,應(yīng)堅決改革,這或許是企業(yè)普遍呼喚“暖員工”給我們帶來的反思。

    (責(zé)任編輯:羅志榮)

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