我國(guó)家族企業(yè)傳承模式的研究

楊夢(mèng)輝

摘 要：我國(guó)家族企業(yè)傳承模式包括子承父業(yè)模式、內(nèi)部繼任模式以及現(xiàn)代公司治理模式，目前家族企業(yè)傳承中存在許多問(wèn)題，主要涉及到家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題以及新舊文化的沖突等，為使我國(guó)家族企業(yè)能夠順利傳承，我國(guó)家族企業(yè)的傳承要在“子承父業(yè)”模式的基礎(chǔ)之下，對(duì)一些可靠的、能力強(qiáng)的非家族成員進(jìn)行培養(yǎng)，采用當(dāng)今流行的現(xiàn)代公司治理模式來(lái)幫助家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)其家族成員無(wú)法完成的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和所有權(quán)的傳承，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的順利傳承。

Wei Z，Wu S，Li C，Chen W指出，從廣義上，家族企業(yè)是指企業(yè)的實(shí)際控制者為個(gè)人或者家族，世界各國(guó)廣泛存在著這種普遍的企業(yè)組織形式，并且在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占據(jù)著重要的地位。我國(guó)的家族企業(yè)大多是改革開(kāi)放以后發(fā)展起來(lái)的，這些家族企業(yè)都是由老一代的企業(yè)家在掌權(quán)，現(xiàn)在的他們已步入老年的行列，無(wú)論是精力、體力、知識(shí)結(jié)構(gòu)還是對(duì)市場(chǎng)的靈敏度等方面都開(kāi)始逐步退化。對(duì)家族企業(yè)而言，“掌舵人”換班的時(shí)代已悄然到來(lái)，然而，陳凌和應(yīng)麗芬研究表明，真正能夠成功地完成交接班的家族企業(yè)少之又少。家族企業(yè)傳承的關(guān)鍵是繼任者的領(lǐng)導(dǎo)力要能夠勝任家族企業(yè)的發(fā)展要求。在未來(lái)5-10年內(nèi)，家族企業(yè)會(huì)形成交接班的高峰，這就迫切需要管理學(xué)界學(xué)者們開(kāi)展家族企業(yè)繼任者領(lǐng)導(dǎo)能力的研究。到底是在家族成員內(nèi)部選擇繼承人，還是著眼于整個(gè)市場(chǎng)，選擇能勝任的家族企業(yè)接班人，這是當(dāng)前在選擇接班人時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)的家族企業(yè)能夠延續(xù)到第二代，走到第三代的企業(yè)是少之又少。

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，家族企業(yè)也需要與時(shí)俱進(jìn)，在當(dāng)今社會(huì)，家族企業(yè)如何做大做強(qiáng)，風(fēng)光無(wú)限，傳承數(shù)百年，成為百年老店，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展道路上必然要解決的問(wèn)題。因此，在當(dāng)今社會(huì)，家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展應(yīng)該著重考慮家族企業(yè)的傳承模式。

一、家族企業(yè)傳承的主要模式

西方學(xué)者對(duì)家族企業(yè)的研究比較早，結(jié)合家族企業(yè)傳承中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，形成了較為固定的模式，為了更好地學(xué)習(xí)西方經(jīng)驗(yàn)，下面主要介紹一下關(guān)于家族傳承的幾個(gè)經(jīng)典模型，希望能對(duì)中國(guó)家族企業(yè)傳承有所幫助。

（一）子承父業(yè)模式

在家族企業(yè)的傳承中，血緣關(guān)系仍然發(fā)揮著不可替代的作用。由子女繼承家族企業(yè)在當(dāng)前仍是比較主流的傳承模式。王連娟認(rèn)為，在接班人來(lái)源上，家族企業(yè)是老一輩創(chuàng)始人經(jīng)過(guò)艱難的創(chuàng)業(yè)打下來(lái)的江山，他們對(duì)這份產(chǎn)業(yè)有著深厚的感情，如果要他們把自己所辛辛苦苦創(chuàng)立的家業(yè)拱手讓給別人，他們是肯定不情愿的，他們希望自己的家業(yè)能有自己的親人來(lái)掌管，這份家族的產(chǎn)業(yè)能世世代代的傳承下去，流芳百世。她還指出，她的觀點(diǎn)和費(fèi)孝通先生所說(shuō)的中國(guó)的社會(huì)“是一個(gè)以自己為中心，以血緣為紐帶，層層外推的同心圓波紋所構(gòu)成的差序格局”有關(guān)。子承父業(yè)這種傳承模式的主要優(yōu)點(diǎn)是，因?yàn)檫@些被選中的繼承人都是創(chuàng)始人的子女，因而繼承人對(duì)家族企業(yè)的忠誠(chéng)度比較高，信任感也比較強(qiáng)，因而家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的制度比較規(guī)范。

（二）內(nèi)部選拔非家族成員

以往的研究中都將家族企業(yè)內(nèi)部選拔非家族成員與選聘職業(yè)經(jīng)理人一起組成家族企業(yè)的外部招聘，本文將其從外部招聘的選聘職業(yè)經(jīng)理人中獨(dú)立出來(lái)單獨(dú)進(jìn)行研究。

家族企業(yè)如果想要找到能勝任的繼承者，其選擇的對(duì)象已不僅僅局限在家族成員的身上，也可以在企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)展到家族成員以外，從多方面考慮來(lái)進(jìn)行評(píng)選，以期找到合適的接班人。在了解到家族成員沒(méi)有勝任接班任務(wù)或者沒(méi)有意愿接受這份工作以后，為了能夠?qū)⑵髽I(yè)繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，企業(yè)創(chuàng)始人們可以在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的繼承人。許多家族企業(yè)的內(nèi)部非家族人員，他們?cè)谄髽I(yè)工作多年，可以說(shuō)是同企業(yè)共同成長(zhǎng)的，本身對(duì)企業(yè)就有很深的感情，加之他們對(duì)企業(yè)的未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心利益、企業(yè)的管理模式、經(jīng)營(yíng)方法、企業(yè)文化等等，都有很深的了解，如果選擇他們成為接班人，不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的交接震動(dòng)，而且還能夠穩(wěn)定的將企業(yè)發(fā)展下去。因此只要是具備能夠讓企業(yè)進(jìn)一步繁榮發(fā)展的能力，把企業(yè)交給這樣的人才能讓企業(yè)永葆活力，持續(xù)發(fā)展下去，這些人不是家族成員，卻勝過(guò)家族成員，內(nèi)部選拔的這些繼承人是從家族企業(yè)內(nèi)部的非直系親屬以及共同創(chuàng)業(yè)者們之間選拔的。

（三）現(xiàn)代公司治理模式

李蕾、韓朝華認(rèn)為，家族企業(yè)創(chuàng)始人的子女有可能不愿意繼承家族企業(yè)或者他們的能力不足以勝任這份工作，此時(shí)家族企業(yè)可以考慮外聘職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，這種治理模式是一種現(xiàn)代非常流行的企業(yè)傳承模式，是一種委托人與代理人的管理模式。在現(xiàn)代家族企業(yè)中，股權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)是分開(kāi)的，企業(yè)的股權(quán)仍在家族成員子女手中，企業(yè)以高額的費(fèi)用聘用職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理家族企業(yè)，將經(jīng)營(yíng)權(quán)交給職業(yè)經(jīng)理人，從而家族成員子女享有股權(quán)卻不用參加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在家族企業(yè)的傳承過(guò)程中，家族的界限很容易隨著經(jīng)營(yíng)的擴(kuò)大和企業(yè)的發(fā)展以及與社會(huì)關(guān)系的進(jìn)一步緊密而被打破。因此在當(dāng)今時(shí)代，選擇外部的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理家族企業(yè)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率來(lái)說(shuō)是最高的。職業(yè)經(jīng)理人不僅受過(guò)高等教育、接受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，而且有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)營(yíng)管理方面的能力很強(qiáng)。福特、通用等這樣的世界著名企業(yè)，在選擇職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)之后，企業(yè)的效率提高的很快。職業(yè)經(jīng)理人們可以在企業(yè)內(nèi)建立更多的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為家族企業(yè)注入新鮮血液，注入新的生命力，而且能夠避免內(nèi)部管理能力的欠缺以及企業(yè)內(nèi)部本身的局限性。

二、我國(guó)家族企業(yè)傳承過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）傳承的不確定

在中國(guó)的社會(huì)大環(huán)境下，家族企業(yè)選擇子承父業(yè)的傳承模式被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)淖罴堰x擇，這是因?yàn)橹艺\(chéng)度以及經(jīng)營(yíng)管理能力是家族企業(yè)的接班人在繼位之前必須具備的兩大基本素質(zhì)。而且，忠誠(chéng)度似乎比能力更為重要，因而家族創(chuàng)始人在選擇繼承人的時(shí)候，選擇與自己有血緣關(guān)系的家族成員的可能性更大。而在家族成員的選擇中，子女是最主要的候選人。家族企業(yè)的傳承中并沒(méi)有考慮過(guò)繼承人是否具有這方面的天賦，也沒(méi)有認(rèn)真考察過(guò)繼承者的意愿。單單是把孩子送到高等學(xué)府甚至國(guó)外接受高等教育，在這些教育理念下，候選繼任者往往在視野更加拓展，能力更加強(qiáng)大的時(shí)候，興趣發(fā)生轉(zhuǎn)移或改變。在這種情況下，他們是選擇繼承家族企業(yè)，并將其繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，還是選擇他們自己比較感興趣的領(lǐng)域而放棄繼承，都具有了更多的不確定性。

（二）內(nèi)、外部環(huán)境對(duì)繼承者的阻力

對(duì)繼承人的培養(yǎng)與選擇一般都是由企業(yè)創(chuàng)始人決定，他們往往不與那些跟隨創(chuàng)始人打天下的元老級(jí)人物商量，而常常只憑自己的喜好做出判斷。因此在企業(yè)的傳承過(guò)程中，無(wú)論最后是子女是內(nèi)部非家族成員還是外聘職業(yè)經(jīng)理人繼位，這些企業(yè)接班人與企業(yè)的老一輩元老之間肯定會(huì)存在很多沖突。家族企業(yè)內(nèi)的老一代其他領(lǐng)導(dǎo)者們的經(jīng)營(yíng)方法、理念作風(fēng)都與新一代接班人之間存在著很大的差異，當(dāng)新一代接班人接班以后會(huì)害怕這些元老們奪權(quán)，因而他們就會(huì)打壓這些元老級(jí)人物。同時(shí)這些元老級(jí)人物也害怕這些新人們不會(huì)像老一輩那樣保護(hù)他們的利益，因此他們也不會(huì)傾盡全力幫助這些新人，這都將造成企業(yè)在發(fā)展中的阻力。其次是來(lái)自企業(yè)外部各種利益相關(guān)者的阻力，以前的這些利益相關(guān)者與老一代掌權(quán)者建立了良好的關(guān)系，其利益都掌握在家族企業(yè)的老一輩人手中，因而當(dāng)家族企業(yè)更換領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，這些利益相關(guān)者是否能夠與新一代繼承人打好關(guān)系，取得他們的信任，與企業(yè)繼續(xù)密切合作，獲得更多的利益是這些利益相關(guān)者關(guān)注的重點(diǎn)，這些疑慮也必將給企業(yè)的繼任者造成更大的壓力。

（三）企業(yè)的產(chǎn)權(quán)模糊

在企業(yè)的初創(chuàng)階段，由于其發(fā)展規(guī)模比較小，結(jié)構(gòu)也比較簡(jiǎn)單，員工的數(shù)量也很少，因此這時(shí)候家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是比較明晰的。隨著企業(yè)規(guī)模的變大，員工數(shù)量的增加，此時(shí)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，導(dǎo)致企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系也更加的復(fù)雜。家族企業(yè)的原始股權(quán)大多是由本家族的成員控制著，其個(gè)人的資產(chǎn)往往與企業(yè)的資產(chǎn)相混淆，這些人一般只關(guān)心家族企業(yè)的整體占有，而忽視了家族成員之間其實(shí)也需要比較明確的產(chǎn)權(quán)界定。由于家族企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)模糊，這種產(chǎn)權(quán)界定的模糊肯定會(huì)在分配問(wèn)題上產(chǎn)生爭(zhēng)議，家族企業(yè)繼承人往往會(huì)因?yàn)檫@些產(chǎn)權(quán)糾紛和利益沖突導(dǎo)致很多的爭(zhēng)吵，也會(huì)導(dǎo)致家族成員之間相互爭(zhēng)權(quán)奪利，而最終將會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定以及長(zhǎng)期發(fā)展。許多父子反目、夫妻敵對(duì)、兄弟不和等事件的發(fā)生都是源自家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)的不明晰。比如，重慶宗申公司因?yàn)榧易宓漠a(chǎn)權(quán)模糊導(dǎo)致兄弟反目，分道揚(yáng)鑣，宗申因此失去了一個(gè)能掌握營(yíng)銷全局的核心人才，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的改進(jìn)具有很大的阻礙。

（四）缺乏系統(tǒng)的繼承計(jì)劃

家族企業(yè)在傳承之前要對(duì)家族成員進(jìn)行談話、調(diào)查、評(píng)估、咨詢意見(jiàn)等一系列的活動(dòng)。在我國(guó)，在掌權(quán)者還是年輕力壯的時(shí)候，都不愿意談及家族企業(yè)的傳承問(wèn)題，談及這個(gè)話題就會(huì)被認(rèn)為這是不道德不孝順的表現(xiàn)。因而導(dǎo)致很多家族企業(yè)的繼承權(quán)問(wèn)題是在創(chuàng)始人進(jìn)入花甲之年才開(kāi)始提出的，甚至一些家族企業(yè)在其企業(yè)創(chuàng)立者不能繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的時(shí)候還未做好妥善的繼任安排。這就使得當(dāng)家族的領(lǐng)導(dǎo)人公開(kāi)討論這些問(wèn)題時(shí)，就是已經(jīng)到了不得不討論的時(shí)候了，繼承人之間為了自己的利益會(huì)發(fā)生激烈的沖突。他們之間矛盾嚴(yán)重，不僅阻礙了傳承計(jì)劃的制定，而且最終導(dǎo)致整個(gè)家族團(tuán)結(jié)被破壞。一個(gè)家族如果不團(tuán)結(jié)，這個(gè)家族就很難將一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大，就很難在當(dāng)今社會(huì)立足。特別是當(dāng)老一代的掌權(quán)者去世之后，企業(yè)處于群龍無(wú)首的狀態(tài)，如果這時(shí)還未確定到底由誰(shuí)來(lái)繼承家業(yè)，那將直接阻礙家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、我國(guó)家族企業(yè)傳承的對(duì)策

家族企業(yè)傳承的3種模式每一種模式都有其存在的合理性，每一種模式都能推動(dòng)家族企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。不同發(fā)展階段的家族企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展的具體情況采用不同的傳承模式。只有這樣，家族企業(yè)才能不斷的發(fā)展、壯大，才能發(fā)揮出最大的潛能，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)，才能健康、持續(xù)的發(fā)展?；谶@3種傳承模式的發(fā)展需要，對(duì)家族企業(yè)做出以下基礎(chǔ)性對(duì)策分析。

（一）重視對(duì)繼承者的教育和培養(yǎng)

處在家族企業(yè)換班的高峰期，繼承人選拔的問(wèn)題非常迫切，家族企業(yè)候選的繼承人以后有可能會(huì)成為家族企業(yè)新一代的領(lǐng)導(dǎo)者，他們應(yīng)當(dāng)熟悉和掌握本企業(yè)及企業(yè)所處行業(yè)的完整價(jià)值鏈活動(dòng)所需要的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)這些繼承人還應(yīng)該學(xué)習(xí)一個(gè)成功企業(yè)家的個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及成就大事的魄力。將繼承者培養(yǎng)成為有扎實(shí)專業(yè)知識(shí)并能熟練運(yùn)用到實(shí)踐中去的優(yōu)秀人才，繼承者的領(lǐng)導(dǎo)能力也必須得到培養(yǎng)，只有具備這些，繼承人才有可能將家族企業(yè)順利傳承下去。

（二）完善法律制度體系

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在逐步向前發(fā)展，家族企業(yè)相關(guān)方面的法律法規(guī)也正在逐步完善，雖然各方面都在努力，但在很多方面家族企業(yè)內(nèi)仍然存在著不足，尤其是在家族企業(yè)傳承方面，許多相關(guān)法律制度不健全，而且還存在諸多的不規(guī)范和不完善之處。比如在家族企業(yè)內(nèi)，繼承人往往因?yàn)槔^承了公司股權(quán)就相應(yīng)的繼承了公司的股東地位， 其實(shí)這是與公司法的規(guī)定相違背的。因此國(guó)家應(yīng)該盡快出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)，明確家族企業(yè)的財(cái)產(chǎn)繼承權(quán)以及經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的接管方式。“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，只有健全公司的法律法規(guī)，才能保證家族企業(yè)各個(gè)方面有條不紊的進(jìn)行下去，才能保證家族企業(yè)在規(guī)范的環(huán)境中順利的發(fā)展下去。

（三）塑造良好的家族文化

企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際緊緊聯(lián)系在一起，更準(zhǔn)確一點(diǎn)的說(shuō)，企業(yè)文化就是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐中提煉所得，企業(yè)文化的形成一般可以概括為以下幾方面：首先，自身企業(yè)文化的塑造應(yīng)該是在充分了解自身企業(yè)的基礎(chǔ)上借鑒吸收其他企業(yè)的優(yōu)秀文化。其次，企業(yè)家利用現(xiàn)代化來(lái)搞好企業(yè)文化建設(shè)，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的信息時(shí)代，企業(yè)家擁有現(xiàn)代化文化素質(zhì)以及能力就能提高家族企業(yè)的發(fā)展程度。第三，一套被大家所廣泛接受的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，這種價(jià)值觀可以幫助企業(yè)的員工樹(shù)立共同的理想、信念，讓他們?yōu)榱斯餐哪繕?biāo)全力以赴。這種價(jià)值觀同時(shí)又為團(tuán)結(jié)、和諧的人際關(guān)系打下了良好的基礎(chǔ)。第四，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，生命力旺盛與否要看其企業(yè)文化的獨(dú)特程度。大部分家族企業(yè)的企業(yè)文化大同小異，缺乏獨(dú)特性，當(dāng)然這些企業(yè)也就沒(méi)有旺盛的生命力。

家族企業(yè)在世界范圍內(nèi)廣泛存在著，是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主要經(jīng)濟(jì)實(shí)體。家族企業(yè)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)非常大，在很多方面有著不可替代的作用，家族企業(yè)可以增加財(cái)政收入，可以保證社會(huì)就業(yè)，可以增加財(cái)政收入，還可以增加投資，擴(kuò)大出口。然而學(xué)術(shù)界對(duì)家族企業(yè)的研究卻很匱乏，本文在家族企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出的突出貢獻(xiàn)以及當(dāng)前家族企業(yè)進(jìn)入換班的高峰期的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的傳承進(jìn)行了研究。我國(guó)家族企業(yè)的傳承要在“子承父業(yè)”模式的基礎(chǔ)之下，對(duì)一些可靠的、能力強(qiáng)的非家族成員進(jìn)行培養(yǎng)，采用當(dāng)今流行的現(xiàn)代公司治理模式來(lái)幫助家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)其家族成員無(wú)法完成的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和所有權(quán)的傳承，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的順利傳承。

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