知識創(chuàng)新是人力資源核心能力

【摘 要】目前，人力資源管理越來越多地關(guān)注提升競爭優(yōu)勢、改善生產(chǎn)率、提高質(zhì)量和服務(wù)顧客，人力資源核心能力正發(fā)生變化。在明確新環(huán)境下人力資源核心能力重要性的基礎(chǔ)上，提出更接近企業(yè)實際工作的知識創(chuàng)新理論和方法，并糾正一些認(rèn)識上的誤區(qū)，指出人力資源的核心能力不是知識，所以知識創(chuàng)新既是人力資源核心能力，又是提高企業(yè)人力資源核心能力的關(guān)鍵行為，同時人力資源核心能力的增強又能促進知識創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】知識創(chuàng)新；人力資源；核心能力

一、知識與工作結(jié)合是人力資源核心能力的“產(chǎn)地”

哲學(xué)家培根說：知識就是力量。管理學(xué)家德魯克接著說：專業(yè)知識本身并不能創(chuàng)造財富，只有將知識與工作結(jié)合才具有生產(chǎn)力。無論商業(yè)組織還是非商業(yè)組織，每個組織的目的和功能，都是整合專業(yè)知識成為一項普通的工作。后來他又補充說：力量來自于資訊傳遞下的生產(chǎn)力。但是，知識與工作如何結(jié)合，知識生產(chǎn)力又是如何產(chǎn)生并不斷提高？他們都沒有說。

隨著理論研究與實踐的發(fā)展，人力資源是知識的主體與載體，知識的生產(chǎn)力來源于人力資源，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，而不是物質(zhì)資源，是企業(yè)績效的最終決定因素。同時“人力資源是企業(yè)的核心能力”觀點也應(yīng)運而生，大量的知識管理理論層出不窮，但涉及“知識與工作是如何結(jié)合”等更深層次的研究卻并不多見。

因此，組織中“將知識與工作結(jié)合”的知識創(chuàng)新不僅可以成為人力資源的核心能力的“產(chǎn)地”，而且還可以將“人力資源核心能力提升的機制和方法”以及“我國企業(yè)人力資源核心能力狀況”融入其中，分析企業(yè)人力資源核心能力的形成和發(fā)展的過程，運用企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)進行實證分析，識別其特征要素并研究其分類，構(gòu)建我國基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源核心能力模式、資料庫和評鑒體系，編制出企業(yè)人力資源核心能力的特征測量表，為我國企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)、考核和職業(yè)發(fā)展等管理提供理論指導(dǎo)和操作工具。

二、知識創(chuàng)新決定工作復(fù)雜程度

在經(jīng)濟學(xué)研究勞動創(chuàng)造價值論時，不論是亞當(dāng)·斯密，還是卡爾·馬克思都認(rèn)為工作的復(fù)雜性勞動是高價值的。引用到人力資源管理中，從工作的評價到崗位的設(shè)置，從人員的招聘到職務(wù)的晉升，從薪酬的確定到績效考核，其實質(zhì)的操作都離不開知識的分類，知識的分類成了工作復(fù)雜程度的界定標(biāo)準(zhǔn)和方法。

隨著科學(xué)研究的分化和知識經(jīng)濟理論的發(fā)展，知識分類一方面能夠展現(xiàn)完整的知識結(jié)構(gòu)；另一方面能夠為有效的知識管理提供對象、內(nèi)容和方向。例如從古到今的學(xué)科分類；約翰遜理論研究方法論中的知識分類提出的分類體系；拉臘比的知識存在的本質(zhì)分類；馬克思，謝勒和馬克盧普的社會知識分類；中郁次郎的顯性和隱性知識分類；企業(yè)知識的存在方式分類。

因此，在工作分類體系研究中，一種常用的工作分類的知識分類是嚴(yán)密結(jié)合的。根據(jù)復(fù)雜程度劃分，下面就是一個對工作復(fù)雜程度進行分類的“有效方法”，它包括六個層次：

（1）常規(guī)工作（簡單、重復(fù)且易于理解的）；（2）常規(guī)環(huán)境下那些符合邏輯但普遍性稍差的變化（改變）；（3）復(fù)雜工作，但也不過是常規(guī)工作因受外界因素影響而發(fā)生的可預(yù)期的延伸；（4）不可預(yù)期的挑戰(zhàn)（環(huán)境），但摻雜著一些常規(guī)或外界因素；（5）完全不可預(yù)期的環(huán)境或非常規(guī)挑戰(zhàn)，但仍在大的工作范圍內(nèi)；（6）超出工作范圍的挑戰(zhàn)。

這樣的細分，在組織中建立績效考核體系，可以產(chǎn)生很好的效果。檢驗這三種知識的創(chuàng)新和人力資源高度的一致，就可以高度抽象地考察和鑒定人力資源的核心能力就是“解決問題”、“發(fā)現(xiàn)機會，把握機會”和“增長潛能”的能力。這個模型簡化說明企業(yè)在市場上運行的實際情況。任何一個企業(yè)必須以滿足客戶的需求為目標(biāo)，而這種需求的滿足要有經(jīng)濟價值，這些經(jīng)濟價值在市場中由于技術(shù)、服務(wù)、分工和協(xié)作等社會大生產(chǎn)環(huán)境下分解成不同的產(chǎn)品和服務(wù)，形成了價值鏈，同時這些價值鏈不同的鄰域結(jié)構(gòu)或不同的企業(yè)或不同企業(yè)對自己創(chuàng)造價值形成不同的產(chǎn)品和服務(wù)。用邁克爾·波特的觀點就是這前面的分析將決定企業(yè)“做什么——產(chǎn)品和服務(wù)的決策”或者稱為市場定位。市場定位之后，企業(yè)能否發(fā)展壯大，則取決于企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)是“如何做——生產(chǎn)和服務(wù)的手段決策”。企業(yè)的如何做決定在市場中競爭生存的問題，因此各個企業(yè)都盡可能地了解全球的先進性手段，然后選擇自己的理想做法。我們用這個模型對照知識創(chuàng)新的具體過程，可以看到知識創(chuàng)新的主要過程：企業(yè)在做定位決策時，首先運用預(yù)置的知識構(gòu)建知識集，根據(jù)組織面臨的問題、機會和潛能來進行。然后將企業(yè)的知識集和市場的知識集進行融合，在融合中產(chǎn)生新的知識，并形成新的知識集。

三、結(jié)論

人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢是一個未知數(shù)。因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源無法帶來任何競爭優(yōu)勢。因而，人力資源開發(fā)與管理成為企業(yè)人力資源與企業(yè)核心能力實現(xiàn)的一個中間紐帶，扮演一個中間變量的角色。這種中間變量角色可以解釋為什么同樣很多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開車作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。通過人力資源開發(fā)與管理，提高人力資源的有效性，最終才能把人力資源真正變成企業(yè)的核心能力之源。

參考文獻：

[1]趙勇.企業(yè)核心能力理論研究與實證分析[D].西南交通大學(xué)，2003年

[2]胡盛松；企業(yè)核心能力與多角化經(jīng)營的互動關(guān)系研究[D]；大連理工大學(xué)，2000年

作者簡介：

代連海（1978-），男，四川廣安，經(jīng)濟師。