臥龍湖礦青年員工流失問題及應對策略

劉義

當前，國內煤炭滯銷，加上進口煤炭的沖擊，煤炭行業(yè)內普遍彌漫著一種悲觀的預期。為了適應市場，部分煤礦企業(yè)采取人員分流、裁人、降低工資、緩發(fā)工資等措施，以提高企業(yè)生存競爭能力，在此情況下，部分職工的收入和心理都受到一定的影響，員工隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定情況。如何穩(wěn)定員工隊伍，特別是青年員工隊伍，確保礦井發(fā)展的穩(wěn)定和后勁，成為擺在臥龍湖礦面前的一道難題。

一、臥龍湖礦青年員工隊伍現(xiàn)狀

隨著臥龍湖礦的快速發(fā)展壯大，工人隊伍迅速增長。目前，全礦共有35歲以下青年員工1998人，占全礦職工總數(shù)的70%，其中大中專畢業(yè)生200余人。2014年以來，共有109名青年員工，因個人主動辭職、調離、被解除勞動合同等原因離開礦井，青年員工流失率達到5.45%。

二、青年員工流失的原因分析

1、煤礦企業(yè)工作環(huán)境的特殊性

煤礦本身是一個高危行業(yè)，井下工作環(huán)境陰暗嘈雜、體力勞動工作量較大，而且臥龍湖礦遠離市區(qū)，業(yè)余生活枯燥乏味。家庭的舒適生活環(huán)境與煤礦特殊的工作環(huán)境形成強烈對比反差，造成部分青年員工對環(huán)境不適應，內心感到壓抑，從而不愿意來上班，最終造成人員流失。

2、福利待遇問題

一是煤礦企業(yè)待遇的優(yōu)越性短期內得不到體現(xiàn)?？v向比較與社會其他行業(yè)的差距不大，一些餐飲類服務員月收入已經突破2000元/月，橫向與周邊同行業(yè)淮南、新集等煤炭相比待遇偏低。二是單位工資分配存在不合理或不科學的現(xiàn)象，對于青年員工在同崗同工的情況下，做不到和老員工同酬。一旦薪酬福利短期內達不到期望就容易產生離開的傾向。

3、對工作意義的認知與以往不同

以前的員工把工作當作頭等大事來看待，當作養(yǎng)家糊口的經濟來源，對于現(xiàn)在80、90后青年員工群體，大部分家庭條件較為優(yōu)越，把工作當作是一種可有可無生活選擇的一種，甚至有的將工作當作一個消磨時間的工具，只是一味被動地參與工作，員工的工作積極性就會大打折扣，從而使他們失去了工作的動力。

4、基層管理方式簡單，缺乏人文關懷

個別班隊長管理方式依然簡單生硬、傳統(tǒng)單一，管理不夠藝術性，安排工作不合理，使一些青年員工得不到應有的尊重和關愛，讓他們感受不到企業(yè)如家的溫馨感，容易形成逆反心理，從而導致部分青年員工出現(xiàn)曠工、長期不上班或是辭職現(xiàn)象。

三、臥龍湖礦解決青年員工流失的方案與對策

1、堅持以人為本理念，強化人文關懷，用真切誠懇的情感留人

現(xiàn)代企業(yè)管理的一個核心理念是以人為本，需要企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人、信任人的良好氛圍，讓他們充分感受到企業(yè)如家的溫暖。如何貫徹落實好以人為本的管理理念，我礦開展了以下幾點實際行動。一是積極構筑多樣化溝通的系統(tǒng)平臺和長效機制。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對企業(yè)的情感，用感情留住他。首先利用內網開辟“和諧臥龍”網絡平臺，班前發(fā)放調查問卷，暢通了員工表達心聲的交流渠道。其次針對青年員工定期召開座談會，對工資分配、福利待遇、安全管理等方面進行深入細致的宣傳解讀，從正面對青年員工提出的各類問題進行解答和幫助。二是建立談心制度，談心范圍覆蓋全部青年員工。我們要求管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，及時掌握每一名青年員工的思想動態(tài)。關心關懷要從每一件小事做起，在青年員工取得成績的時候要給予及時認可，在困難的時候要及時給予幫助支持，在犯錯的時候要給予寬容和指導。

2、及時轉變管理模式，做到因人而異，用細致入微的管理留人

青年員工作為80、90后，他們有自己鮮明的時代特點，這些都要求我們管理者的管理方法要跟得上形勢變化，不同的員工需要不同的管理方式，需要尊重員工的差異，不能簡單的去命令什么，更多的應該是啟發(fā)、引導和鼓勵員工去主動工作。首先提升管理人員對于80、90后員工群體的管理水平。2014年五月份，我礦邀請淮北師范大學心理學院趙小云教授到礦為管理干部詳細的講解了“80、90后員工管理問題整體解決方案”，有效的提高了對于這一特殊群體員工的管理水平。其次合理安排工作。班隊長在現(xiàn)場安排工作的時候做到因人而異、靈活安排，嚴禁班隊長對員工進行粗暴管理，特別是新進青年員工在前幾個月的工作中盡量少安排繁重的體力活，給他們一個循序漸進的適應過程。三是實行彈性休班制度，每個月的休班根據生產任務和員工個人的意愿，由班隊長提前安排好，比如家較遠的，每個月可以集中安排休假，對于確實有事情需要請假的，部門領導會根據實際情況批假。四是建立“ABC”動態(tài)檔案管理系統(tǒng)。工作正常的屬于A類，思想波動較大的屬于B類，工作出勤不正常的屬于C類，各單位指派專人負責每周統(tǒng)計整理上報，并實行周分析制度。對于一些長期不上班或上班見不到人的青年員工，及時進行家訪、了解相關情況。

3、加大資金投入力度，開展專項治理，用舒心溫馨的環(huán)境留人

給員工創(chuàng)造舒適的工作、生活、成長環(huán)境，也是留住青年員工的一個重要制勝法寶。在具體工作中，首先開展了井下文明生產環(huán)境專項治理工作。我礦以打造安全型礦井為目標，嚴格按照質量標準化要求，以手指口述規(guī)范員工操作，加強了安全環(huán)境治理。對于井下安全避險系統(tǒng)，建成了永久避難硐室，實施了全方位的安全監(jiān)測監(jiān)控和人員定位，語音廣播系統(tǒng)也投入使用，南北翼行人車系統(tǒng)大幅減輕了工人的勞動強度，礦井防塵系統(tǒng)的升級改造為職工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。其次營造了舒適的生活環(huán)境。加大了礦區(qū)綠化資金投入力度，為員工公寓配備空調、飲水機，安裝了暖氣，開通數(shù)字電視；創(chuàng)辦了員工活動中心，健身房、圖書室、電影室；統(tǒng)一為全礦員工繳納了大病醫(yī)療互助保險；這些惠民措施的實施，為我礦青年員工營造了舒適的生活環(huán)境。三是營造良好的成長成才環(huán)境。我們在注重員工培育與成長時，更重視其自我價值的實現(xiàn)。我們對青年員工現(xiàn)狀進行認真排查摸底，根據每個人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)。

4、加大監(jiān)督檢查力度，規(guī)范工資分配，用公平合理的待遇留人

薪酬是關系員工最基本的物質條件之一，我礦充分利用薪酬的激勵性，公平、合理、及時、誠信兌現(xiàn)薪酬，滿足了青年員工的基本要求。首先規(guī)范工資二次分配制度。我礦每月兩次科區(qū)務公開檢查，實行工分日清日結職工簽字制度，礦工會牽頭對二次分配的單位每月召開一次工資點評會，杜絕了不合理或不公平的薪酬分配現(xiàn)象。其次是加大對青年員工的獎勵力度。對于三個月試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，礦上給予一定的獎勵，各單位對每個月表現(xiàn)優(yōu)秀的青年員工給予加分獎勵，極大的提高了青年員工的工作積極性。

5、強化企業(yè)理念滲透，重視文化導向，用先進優(yōu)秀的文化留人

好的企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)成員的價值及行為取向起引導作用，對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。首先做好青年員工培訓工作。對于剛入礦的青年員工開展了為期一個月的培訓，培訓分為軍訓、安全知識培訓、實操培訓三個階段，培訓的過程中我們強化企業(yè)文化理念滲透，增強員工對企業(yè)價值觀內涵的理解和認同，培養(yǎng)青年員工的企業(yè)集體意識，提倡以企業(yè)為榮、以企業(yè)為家的奉獻精神，用企業(yè)核心價值觀統(tǒng)領員工思想和行為。其次抓好平時的宣傳教育工作。緊密結合單位實際，運用多種宣傳媒介和各種宣傳載體，不斷加強形勢與任務教育，同時針對下行的經濟形勢對員工思想的影響，正確引導青年員工看待當前危機形勢，排除各種不良因素對員工的干擾和影響，統(tǒng)一他們的思想、凝聚人心、鼓舞士氣，保證員工“輕裝上陣”，積極投身于安全生產之中。

通過以上措施，我礦有效降低了青年員工流失，穩(wěn)定了一線員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供了必要的人力儲備和智力儲備。同時隨著員工收入穩(wěn)步提高、生活、生產環(huán)境得到改善，也激發(fā)了青年員工工作熱情、促進了基層管理水平的提升，為構建和諧礦區(qū)、高效礦井營造了心齊氣順、風清政明的發(fā)展環(huán)境。□

（作者單位：皖北煤電集團臥龍湖煤礦政工部）

責編：劉冰石